浅谈知识经济时代信息资源共享与知识产权关系
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　　内容撮要: 当今我国已正式进入 3G 时代，在鼎力推进信息化的过程中，正面临着经济全球化、培植立异型国家的成长需要，信息资本共享一方面促进了公家获守信息资本的知情权和操作效率，但同时又带来了可能会加害常识产权的矛盾。信息资本共享与常识产权之寄放在着一致性和冲突性，经由过程研究两者的深条理关系，探析内在逻辑，指出这是小我益处与社会益处的一场博弈，并就此提出落实国家常识产权计谋、成立立异机制与益处平衡机制等一系列法子和对策。 　　关头词: 常识经济 信息资本共享 常识产权 &&&& 引言&& 常识经济是高科技时代的典型特征，是社会成长的抉择性力量，具备以下4 个特征： ( 1) 科学手艺的研究与开发日益成为常识经济的主要基本； ( 2) 信息通信手艺在常识经济的成长过程中处于中心地位； ( 3) 新型处事财富在常识经济中饰演着首要脚色[1]； ( 4) 人的素质与机能是过渡到常识经济的先决前提。对比传统时代的财富，常识经济财富是常识经济时代的特征，它以常识财富为载体，而不是以曩昔传统的物质产物为载体。此外，立异在常识经济财富中饰演了很是主要的脚色。分开了创业，高科技企业就无法保留。而创业又离不开常识产权法的呵护，因为一旦分开了常识产权法的呵护，企业的产物被复制的概率很高，边际成本很低，这样企业的重大投资将会损失踪，投资人的积极性和立异的动力将会受到极大的挫伤。&& 信息资本共享是将必然规模的信息资本，搜罗信息资本、信息传布机构和操作者，按照互惠互利、互补余缺的原则进行协调，配合纳入一个有组织的收集中，使收集中的所有信息供有关用户、收集成员配合分享与操作的一种体例。它可用最小的投入供给尽可能多的、优质的常识信息，最大限度地知足用户或收集成员的需要，实现信息资本的充实操作，提高信息处事机构的经济和社会效益。是以，学界也将信息资本共享的最终方针形象地归纳综合为“5A”理论： 任何用户( Any user) 在任何时辰( Any-time) 、任何地址( Anywhere) ，均可以获得任何藏书楼( Any library) 拥有的任何信息资本( Any informa-tion resource) 。信息资本共享系统是由共享打点、信息资本采集、共享和评估四大部门组成，它是迅速提高全社会对信息资本的获知能力和操作率的最佳路子，其目的是使每个组织和小我都能够在必然规模内最大限度地操作信息资本，推进国家信息化培植。良多机构在进行信息开发的过程中，往往会呈现资本华侈，一再培植等问题，是以信息资本共享的本色就是经由过程协调信息资本在时效、区域、部门数目上的分布，使结构加倍合理，使用户的信息需求获得最大限度的知足，信息资本阐扬到最大的价值。一个享有常识产权的作品，它可以由良多人同时使用，这不仅不会故障其他人的继续消费，而且无数人可以共享某一公开的信息资本，信息操作的最终目的是提高消费者福利，合适公共益处的价值。此外，如不美观信息一旦开采出来，就不会因为消费者的增添而引起信息成本的任何增添，其边际消费成本几乎为零。相反，因为其复制和传布成本很是低，在信息被大量复制过程中，良多消费者喜欢经由过程“搭便车”使用该信息资本，从而为分歧的使用者缔造价值，具有边际收益递增的特征。&& 一、信息资本共享与常识产权的一致性&& ( 一) 在价值方针上默示一致&& 信息资本共享是人们操作信息手艺经由过程公共处事平台来自由领受有用资本、传经常识、缔造劳动价值，从久远角度也将敦促科技前进、经济繁荣和社会成长。我国政府已将国家立异系统的成立列入国策，信息资本是立异系统的信息保障，需要各资本拥有机构之间的资本开放与共享。实践证实，信息资本共享可以带动国平易近经济快速增添。常识产权自己作为一种正当的垄断权，是近现代社会为敦促科技前进、经济繁荣和社会成长而做出的一项主要轨制设计，它一般是作为反垄断法的合用除外而存在的。因为智力成不美观或常识产物的缔造需要支出更高的价钱，若别人可以肆意地、无偿地操作他人的智力缔造成不美观，那么常识缔造者的益处就得不到呵护，其继续缔造发现的积极性就会受到按捺，最终会阻碍科技前进、经济繁荣和社会成长。常识产权恰是鼓舞激励常识产物的出产而依法授予常识产物出产者必然水平的垄断权。是以，信息资本共享与常识产权在价值方针上的默示是一致的，都是为了促进经济和社会精采成长。&& ( 二) 促进立异的一致性&& 常识产权自己虽然具有某种垄断权性质，是一种正当的垄断权，可是作为常识产权客体的智力成不美观，经常是初始酬报竞争目的或在竞争过程中的缔造。对这种成不美观的常识产权呵护，可以使经营者能够事先按照法令将会赋予的独有水平，斗劲确定地预期其手艺开发和立异投资的经济回报，从而鼓舞激励其经由过程手艺立异增强市场竞争力，以更好地释放其竞争潜能。而每个企业的手艺水安然安祥竞争力的提高，也必将经由过程由此激发经济主体的缔造性，繁荣经济和商业，从而造福泛博公众，敦促整个国平易近经济素质和国际竞争力的提高，而这也恰是信息资本共享所要达到的目的和实现的功能。信息资本共享打破了时刻、空间、地域的束厄狭隘，经由过程一个公共信息平台使需信息的人们随时随地都可以操作信息手艺自由访谒全球的数字信息资本，最大限度地罗致有用信息； 信息资本恰是经由过程这样一个公共信息平台，传布了常识，鼓舞激励人们去开发
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DIKW：数据、信息、知识、智慧的金字塔层次体系
来源：CIO时代网
摘要： 应用DIKW体系基于对数据、信息、知识进行对比分析，可以得出知识内涵的主要内容，即知识来源于信息，但又不是信息的子集......
&&& 知识对于个人、组织的重要性已经不言而喻。可以说，管理与应用知识的能力已经成为企业的核心竞争力。
&&& 知识如此重要，那么，究竟何为知识呢？目前不论在学术界还是在企业界，对知识的内涵还没有一个统一的认识。关于知识的定义，相信今后很长一段时间，也不会有一致的定义。&知识是什么&这个问题之所以难于回答，一个重要原因在于知识紧密地依赖语境及在这个语境中的知识接收者。
&&& 与知识类似，我们通常提到的数据、信息等同样与语境密切关联，而且在实际应用中，这三个词汇经常会被混用，这恰好也为我们提供了另外一个对于知识的内涵进行描述的思路，即通过对数据、信息、知识进行比较分析，来描述而非准确定义知识。而且，幸运的是，在实际应用中，我们同样不必纠结于学术层面知识的准确定义。
&&& 本文试图通过数据-信息-知识-智慧的DIKW层次体系，分析四者之间的联系与区别，以及在实际应用中的作用，对知识的内涵和价值进行阐述。
&&& 关于DIKW体系
&&& DIKW体系是关于数据、信息、知识及智慧的体系，可以追溯至托马斯&斯特尔那斯&艾略特所写的诗--《岩石》。在首段，他写道：&我们在哪里丢失了知识中的智慧？又在哪里丢失了信息中的知识？&（Where is the wisdom we have lost in knowledge？ / Where is the knowledge we have lost in information？）。1982年12月，美国教育家哈蓝&克利夫兰引用艾略特的这些诗句在其出版的《未来主义者》一书提出了&信息即资源&（Information as a Resource）的主张。其后，教育家米兰&瑟兰尼、管理思想家罗素&艾可夫进一步对此理论发扬光大，前者在1987年撰写了《管理支援系统：迈向整合知识管理》（Management Support Systems: Towards Integrated Knowledge Management ），后者在1989年撰写了《从数据到智慧》（&From Data to Wisdom&，Human Systems Management ）。
&&& DIKW体系将数据、信息、知识、智慧纳入到一种金字塔形的层次体系，每一层比下一层都赋予的一些特质。原始观察及量度获得了数据、分析数据间的关系获得了信息。在行动上应用信息产生了知识。智慧关心未来，它含有暗示及滞后影响的意味。
&&& 数据、信息、知识与智慧的关系
&&& 通过DIKW模型分析，可以看到数据、信息、知识与智慧之间既有联系，又有区别。数据是记录下来可以被鉴别的符号。它是最原始的素材，未被加工解释，没有回答特定的问题，没有任何意义；信息是已经被处理、具有逻辑关系的数据，是对数据的解释，这种信息对其接收者具有意义。举个例子，
&&& 数据：37.5
&&& 通过这个你能看出什么吗？估计很难？
&&& 信息： 姓名：陈浩男&& 年龄：1.5岁
&&& 性别：女&&&&&& 地址：广东省广州市天河区
&&& 时间：日13点20分&& 腋下体温：37.5摄氏度
&&& 自述：孩子在楼下玩，回来后看到小脸特别红，测量体温为37.5度
&&& 这个时候，这个37.5有意义了，是一个广州的1岁半的小女孩在夏天午后玩了后测试的体温。在这样的背景下，37.5成为了有意义的信息中的一个关键指标。
&&& 知识是从相关信息中过滤、提炼及加工而得到的有用资料。特殊背景/语境下，知识将数据与信息、信息与信息在行动中的应用之间建立有意义的联系，它体现了信息的本质、原则和经验。此外，知识基于推理和分析，还可能产生新的知识。最后来看智慧，智慧，是人类所表现出来的一种独有的能力，主要表现为收集、加工、应用、传播知识的能力，以及对事物发展的前瞻性看法。在知识的基础之上，通过经验、阅历、见识的累积，而形成的对事物的深刻认识、远见，体现为一种卓越的判断力。
&&& 整体来看，知识的演进层次，可以双向演进。从噪音中分拣出来数据，转化为信息，升级为知识，升华为智慧。这样一个过程，是信息的管理和分类过程，让信息从庞大无序到分类有序，各取所需。这就是一个知识管理的过程。反过来，随着信息生产与传播手段的极大丰富，知识生产的过程其实也是一个不断衰退的过程，从智慧传播为知识，从知识普及为信息，从信息变为记录的数据。
&&& 知识的内涵与价值
&&& 应用DIKW体系基于对数据、信息、知识进行对比分析，可以得出知识内涵的主要内容，即知识来源于信息，但又不是信息的子集，它是经过&理解&后，关联了具体情境的、可以指导&如何&行动的信息，它具有如下几个特征：
&&& &隐性特征：需要从信息中进行归纳、总结、提炼；
&&& &行动导向特征：知识是信息的具体应用，能够直接推动人的决策和行为，加速行动过程；
&&& &资本特征：是企业重要资产，可以通过应用获得价值；
&&& &情境特征：在规定的情境下起作用；
&&& &延展生长特征：知识在应用、交流的过程中，被不断丰富和拓展；
&&& &生命特征：知识是有产生、发展、衰退的生命周期。
&&& 这种内涵下，知识的价值又是什么呢？如前所述，数据是数字、文字、图像、符号等，在没有被处理之前，本身不代表任何潜在的意义。而当通过某种方式对数据进行组织和分析时，数据的意义才显示出来，从而演变为信息，信息可以对某些简单的问题给予解答，譬如：谁？什么？哪里？什么时候？知识是在对信息进行了筛选、综合、分析等等过程之后产生的。它不是信息的简单累加，往往还需要加入基于以往的经验所作的判断。因此，知识可以解决较为复杂的问题，可以回答&如何？&的问题，能够积极地指导任务的执行和管理，进行决策和解决问题。
&&& 综上，在当今海量数据、信息爆炸时代下，知识起到去伪存真、去粗存精的作用。知识使信息变得有用，可以在具体工作环境中，对于特定接收者解决&如何&开展工作的问题，提高工作的效率和质量。同时，知识的积累和应用，对于启迪智慧，引领未来起到了非常重要的作用。
&&& 最后，有一点需要补充说明的是，数据、信息、知识依赖于语境、依赖于接收者本身，三者之间的区别并非泾渭分明。某个经过加工的数据对某个人来说是信息，而对另外一个人来说则可能是数据；一个系统或一次处理所输出的信息，可能是另一个系统或另一次处理的原始数据。同时，在某个语境下是知识的内容，在另外的语境中，可能就是信息，甚至是无意义的数据。因此，在进行数据、信息与知识的研究与应用时，要与特定语境（即人、任务等）进行结合才有意义。
（责编：fanwei）
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京ICP备号-1浅谈信息经济时代知识型员工的管理_励志成长-牛bb文章网您的位置：&>&&>&浅谈信息经济时代知识型员工的管理浅谈信息经济时代知识型员工的管理（原作者：陈智宪）当今世界，信息技术飞速发展，又涌现了知识经济的浪潮，给传统经济管理理论和经济管理实践带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产、存储、分享和使用在技术上更为可行，在经济上也更为合算，使经济活动中各种要素的配置更为合理有效。企业经济管理之间竞争的重点在知识型人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员――知识型员工的管理，这是企业发展的关键因素。一、知识型员工的基本概念1、知识工作与知识型员工美国著名管理学家彼得?德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化，特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新而展开的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。知识型员工是指一方面员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习和创新知识的能力。具有知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的改变而有所变化，具有很大的灵活性，所以知识型员工兼具知识性、创造性和灵活性等特征。本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。2、信息经济、知识经济及工业经济知识经济是由工业经济发展起来的，也称为“后工业经济”。知识经济以科学研究和技术创新为指导思想，而工业经济主要以尽可能多地利用自然资源、获取最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工业经济生产力发展到一定水平的必然结果，是对工业经济的超越。不少学者认为，知识经济是信息经济的另一种表达方式，应该说信息经济是以信息等相关产业为支柱的，也是从工业经济发展起来的，是知识经济时代的早期表现；知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平，是信息经济的高级阶段，其内涵进一步扩大。从发展顺序来看应该是：工业经济――信息经济――知识经济。现在我们所处的社会是信息经济时代，并不断向知识经济时代迈进，所以目前知识型员工的管理应属于信息经济时代管理。3、知识管理、信息管理与知识经营信息经济时代，企业的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新能力，为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物，知识与信息的不同是知识管理与信息管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而提高企业的应变能力和预见能力。20世纪末，发达国家有不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立了知识主管（CKO）的新职位，并进行了适当的分工：信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理，都主要是针对知识型员工的管理，只不过知识管理是更高层次的管理。相对于经营而言，管理是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务，组织生产活动并保证经营目标的实现。从企业管理的分层来看，管理在企业中的地位属于执行层，而知识经营属决策层，所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。二、知识型员工的特点知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，企业应建立有利于知识型员工进行合作的创造性方式。彼得?德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，企业必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。1、独立性知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使他觉得自己被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。2、创新性创新性是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。3、骄傲性专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了现代组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，也由于其某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威。4、流动性在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家之间与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑，因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素――知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。5、成就性与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。6、复杂性复杂性主要是指劳动的复杂性。（1）劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在，因此，对劳动过程的监督既没意义也不可能。（2）劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。（3）劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。三、知识型员工的管理策略信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识型员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉。生产工具开始转移到了知识型员工的手中，而知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。（原作者：陈智宪）1、充分发挥员工的独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持及人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理的正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们来说没多大意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。2、员工与产品平等对话在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，不能孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。通过员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话，由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，会因受到鼓励更大胆地去想象，去发明，去创造。3、鼓励员工参与企业管理与一般性人才不同，知识型员工一般不习惯受指挥、操纵和控制，追求较强的自主性，所以在企业的人力资源管理中要注意到这一特点，给予知识型员工一定的权力，使其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而感觉到自己的利益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人成就感。根据日本和美国的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50%以上，甚至可以提高几倍。4、创造良好的企业软环境良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭认为“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”《财富》杂志评出的最受欢迎的100家公司中，有几十家公司都慷慨地为员工提供“软福利”――即能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司显得富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会等，这些活动不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。5、正确的激励激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个要素构成的。正确的激励是人力资源管理的关键所在，正如哈佛大学管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。激励是一种特殊的社会活动，它是有规律可循的。具有普通意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：激励必须考虑人的需求（依据马斯洛的需要层次理论）；激励必须制度化、规则化且具有相对稳定性；激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起到示范作用；激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。企业在进行激励选择和设定时，应针对性地满足知识型员工的需要，激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。6、加强员工的培训与教育由于科技发展的高速化、多元化，大部分知识型员工发现：知识与财富成正比例增长，而知识更新很快，需要不断地学习新知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在企业工作并不仅仅是为了挣钱，而是更希望通过工作得到发展与提高。企业举办的各类培训，能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备终身就业的能力。7、积极创造个体发展空间知识型员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，在某种程度上超过了其对实现组织目标的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的实现机会的空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入工作，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担、利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。8、管理方式分散知识型员工具有较强的获取知识和信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而他们常常不按常规处理事情。和这些知识型员工进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重其人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，磨灭员工知识创新的激情。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式，如分散化管理。在信息经济时代，分散化管理已经成为一种管理趋势：在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，企业更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，进行分散化管理。欢迎您转载分享：热门励志成长好评励志成长}