反腐败法再多，也要有人去执行吧？层层选拔的都是优秀干部，为什么贪污的都是这些干部，问题在 地方？
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道路运输企业如何搞好安全管理工作
随着社会的不断进步和发展，以人为本的理念不断深入人心，安全促稳定、安全促和谐、安全促发展的思想已被人们所接受。为了确保稳定、和谐，促进发展，人们在工作中不断总结经验，集累了很多安全工作方法，为安全生产和构建和谐社会起到了重要的保障作用。但是，随着国家不断对安全责任的加强，以及对发生事故的责任追究，一些人为了逃避责任追究，采取了极不负责任的两种工作方法对待安全工作，这必须引起我们的高度警惕。　　一、推卸责任　　这种工作方法，主要是上级对下级，领导对职工，行业管理部门对行业管理对象。有时平级之间也相互推卸。这种工作方法的危险性主要表现在两个方面：一是上级对下级，领导对职工，行业管理部门对行业管理对象。采取的方法都是高压态势，推下来的责任下级必须接受。二是这种方法具有很强的隐蔽性，它同正常的安全工作方法一样，根本看不出来是推卸责任，让你“无懈可击”。具体方法有三种：　　1、发文推卸。这同正常的安全工作方法一样，也下发文件，对下级提出诸如：成立领导小组、制定安全方案，增加安全设施，开展安全培训，有时还要求24小时值班等。不管下级能不能落实到位，他们都要在文件上文秘杂烩网明确，以证明自己有过要求。文件下发时，一定要下级签收，留下工作痕迹，以备日后“倒查”，然后就万事大捷了。　　2、转文推卸。就是把上级发给他们的文件，提出一点要求后，又转发给自己的下级或行业管理对象。有时一个下级单位，在同一段时间内，能够收到很多上级不同科室分别转发的同一个文件。这种工作方法的关键点就是要留下工作痕迹，以备日后“倒查”。　　3、检查推卸。按照安全管理工作有关要求，上级对下级，行业管理部门对行业管理对象，都要进行安全检查，有的还要求每月一次。这对上级或行业管理部门来说，既是例行公事，又是推卸责任的很好机会。有时检查人员到被检查单位，就直截了当就说：“我们不来、不说，是我们的责任。我们来了、说了，你们要是不做，就是你们的责任。”　　对于上级、领导、行业管理部门，以文件、检查，等方式推卸责任，下级心知肚明。但是，作为下级、职工、行业管理对象，只能是“哑巴吃黄连――有苦难言。”因为，有些工作他们根本做不到。如果真的全部按照上级布置的“安全工作”去做，恐怕24小时连轴转也完成不了。　　二、敷衍应付　　这种方法一般是下级对上级，职工对领导，管理对象对管理部门。这种敷衍应付的方法，比推卸责任的方法更可怕，更具有危险性。因为下级、职工、行业管理对象的工作直接关系着安全，是安全工作的第一本文来源：文秘114 道防线。他们对安全工作敷衍应付，就可能直接造成安全隐患或安全事故。但是，上级 “下达的安全工作任务”确实太多、太乱。有的不切实际，根本无法做到；有的需要投入大量的人力、财力，下级单位无法承受。所以，有不少下级单位在安全责任方面就只好听天由命了。这种麻痹、厌恶、逆反和“无可奈何”的情绪就导致了敷衍应付。面对上级的文件、检查，他们就采取“兵来将挡，水来土屯”的办法应付。要求成立领导小组，他们就成立领导小组；要求制定方案，他们就制定方案；要求制度上墙，他们就制度上墙。对此，他们美其言：以形式主义对付官僚主义。　　在迎接上级检查方面，下级也有一套敷衍的办法。一是突击造假。主要工作是加班加点补充材料，分门别类装订、包装，做到“墙上有制度，纸上有数据”，用领导人的话说：“要弄得同真的一样。”二是认真接待。“接待出效益”、“接待就是生产力”已经深入人心，特别是一些小单位受益匪浅。同时，他们更知道，“只有认真接待，才能敷衍过去”。但是，在责任面前，上级也不含糊，有时也会下达“整改通知书”，要求被检查单位签收，然后把签收的回折带回去，留下工作的“痕迹”，也就万事大捷了。　　“推卸责任”、“敷衍应付”这两种安全工作方法的危害性是不言而喻的，它像正常的安全工作一样，程序上一个不少，实质性问题并没解决，真正的安全隐患不但不查，反而还能被掩盖住。比如：有个单位同所属的下级签订《安全行车责任状》，而下级所有的十几辆车全部超过了报废期限，车管所已经不给年审，保险公司已不给保险。但是，作为下级不签又不行，他们只能按照上级的要求签订。只是，在签订后，下级又给上级写了一份请示：《关于更换公务用车的紧急请示》。这样上下两级都心安理得了，认为自己该做得都做了，万一出事也与自己无关了。由此可见“推卸责任”、“敷衍应付”是多么的危险。　　产生“推卸责任”、“敷衍应付” 两种安全工作方法的原因很多，既有内因，也有外因；既有主观因素，也有客观因素。但是，具体的讲还是对安全重要性的认识不
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怎样选好用好年轻干部
　　要形成一种风气，年轻干部都应该争先恐后到艰苦岗位、到基层去，要以此为荣
　　文/《瞭望》新闻周刊记者陈泽伟 实习生谢舒 唐朵朵
　　全国组织工作会议上透露的信息显示，中央高层高度重视培养选拔年轻干部。对于如何选用年轻干部，选用什么样的年轻干部，解决当前什么问题，有着清晰明确的要求。
　　&选拔年轻干部的重要性怎么说都不为过。&中共中央党校教授辛鸣说，&培养选拔年轻干部，不仅是党的事业薪火相传的关键因素，同时也是国家长治久安的关键因素。要想事业兴旺发达，要想国家繁荣昌盛，必须要有一代又一代的人接力来干。&
　　避免极端化
　　在这方面，当前社会关注热点之一，是优化干部队伍年龄结构应如何把握。
　　《瞭望》新闻周刊了解到的信息显示，优化干部队伍年龄结构，并不意味着提拔任用的每个干部都要是年轻的，也不是每个领导班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。
　　干部队伍的年龄结构怎样为宜？
　　&老中青合理搭配，组织才能更好地发挥功能和作用。&辛鸣说，&如果一个部门里是清一色的老同志或是清一色的年轻人，对于工作的展开都不是很有利。&
　　&之所以强调培养选拔年轻干部，是因为过去在用人过程中曾经出现过不好的现象&&论资排辈。年龄大的同志，资历搁在那儿，没有功劳还有苦劳，一到提拔都排在前面。但有的论资排辈排上去的干部，不一定是真正能干事的干部。在这样的情况下，高层强调突破论资排辈，提拔年轻干部。&辛鸣说，&但也需注意，不能从&论资排辈&这个极端走到了&唯年龄论&的另一个极端。哪种极端都要不得。&
　　&五六十岁省部级、四五十岁地厅级、三四十岁县处级，这种年龄上绝对化的&一刀切&，肯定有问题。&中共中央党校教授蔡志强分析，优化干部队伍年龄结构，并不是干部使用越年轻越好，而是需要形成一个合理、科学的梯队结构，要更符合干部新老交替规律，符合&传、帮、带&的实践需要，符合事业发展对干部能力的要求。
　　《瞭望》新闻周刊了解到，当前在有的地方、单位出现了机械理解、矫枉过正的倾向，选人用人时简单以年龄划线，不良影响已经产生：
　　其一，造成选人用人标准降低。当前，社会上对有的地方和单位选拔出来的年轻干部议论较多，对有些年轻干部的工作也有意见。
　　辛鸣说，有的地方和单位简单追求年轻化，拔苗助长地提拔年轻干部，有的甚至放松了基本的标准和规矩。机械地理解年轻化，把一些业务素质不太强、履职经历和岗位历练不太够，能力经验也不够足的年轻干部，在选拔任用程序不严格的情况下硬提拔起来。&选拔干部，不管是什么年龄，都应该严格按照规矩和制度办事，标准不能降低。这一点任何情况下不能放松。&
　　其二，导致一些年富力强的干部难于安心做事，乃至未老先哀&度日子&。
　　&有的地方和部门在干部提拔上以年龄为杠杠，级级设限、层层递减，以年龄为标准提拔的&天花板&隐性存在。这就在干部队伍中形成一种印象：到了一定岁数未提拔到一定级别，就觉得自己前途无望了。&辛鸣谈到，比如说，30多岁还没当上县处长，40多岁还没当上厅局长，有的同志就会灰心丧气，乃至怨这怨那，好一点的是放松努力度日子，不好一点的是耍脾气、撂挑子、混日子。而周围的人也会说这说那，猜这猜那，无事生非，闲言碎语不断，让这些干部心生烦恼，无心甚至无法干事。&从来没有明文规定，说过了什么岁数就不能提拔为什么干部。但在实际操作中，在有的地方有的部门这已经成为一种&天花板&。&
　　其三，导致了&急功近利&情绪的产生。
　　蔡志强说，&少数干部总算着年龄&坎坎&，就可能容易急功近利，做一些&短平快&出政绩的事情，甚至出现&一年出成绩的事大干，两年出成绩的事小干，三年才可能出成绩的事不干&的现象。因为，如果坚持做打基础、看长远的事情，短时间不出效果，过了一定年龄，就只能&过点儿&了。这种年龄框框带来的心理扭曲和恐慌在干部队伍里确实存在。&
　　有关权威专家指出，40多岁为什么就不能当乡镇主要领导干部了？50多岁为什么就不能当县市区主要领导干部了？为什么不能让他们感到有干头、有奔头？
　　&这是干部队伍年轻化必须解决的一个问题，这个&天花板&必须打破。&辛鸣说，转变需要两方面努力：
　　一方面，组织部门用人的观念需要转变，不能简单地以年龄划线。30多岁的可以提拔，50多岁的也可以提拔。提拔的标准不是年龄，而是干部的德才和能力、群众的口碑。
　　另一方面，党员干部的心理状态需要改变。党员干部不能看着升迁无望，就&养老&、&应付&，甚或怨气在胸&撂挑子&。&干部就是为人民服务的，只是为人民服务的岗位不同。党员干部真想通了这一点，一些问题自然而然就化解掉了。因此，教育党员干部树立正确的世界观、事业观、权力观，很有必要。&辛鸣说。
　　蔡志强认为，不能因为要鼓励年轻人，就让经验丰富的&老一点&的干部&靠边&，这实际也是人才资源的浪费。既要鼓励年轻人的激情迸发，也要利用好年富力强的干部宝贵的经验和阅历。&关键还是要根据岗位的职能要求、实际需要来挑选干部。&
　　不良倾向必须警惕
　　有关权威人士分析认为，当前，在年轻干部的培养选拔方面，有一些不良倾向需要警惕：
　　比如，在有的地方，给地方和部门领导当过秘书的干部提任比例太大，你安排了，我也要安排，成了&利益均沾&；少数年轻干部&火箭式&提拔，经查有些都与领导干部沾亲带故。
　　&领导秘书提拔比例大是个客观现象，这个问题不应该回避。&辛鸣说，&这种情况容易给社会造成小圈子选人的印象，并由此产生种种负面舆论，嘴上不说，心里不平。不是说小圈子里的人一定水平不高、素质不高，但就算你水平再高，这种现象如果成为十分普遍和固化的状态，本身就不太正常了。&
　　辛鸣分析，这实际涉及一个更深层次的问题：在领导身边工作的干部，领导了解熟悉，但群众不熟悉；在基层工作的干部，领导不见得全了解，但基层的党员群众却看得真真切切、清清楚楚。这就要求，在干部的选拔任用中，不能以领导意志为唯一准绳，而要加大群众公认这个标准的力度。&群众普遍认为不错的干部，基本上错不了。&
　　对于年轻干部&火箭式&提拔事涉裙带关系的问题，中共中央党校教授张希贤认为，&有的年轻干部的提拔靠关系、有背景、走门子，这样的例子确有存在，其根子还是不正之风。选拔年轻干部不是选拔个别人，而是选拔一批人、一代人。不正之风必须坚决打击。&
　　上述情况怎么避免？蔡志强说，&其一，选拔任用的标准一定要科学、经得起推敲。其二，要有选拔任用过程中的监督机制，以此保障党员群众对选拔过程的知情权和监督权。有了严格、科学的标准，有了公开透明的信息披露，有了全程的党员群众监督，就可以放心大胆地&不拘一格降人才&。&
　　&杜绝这种现象不难。一句话，只要我们严格遵守组织任用程序，就不会出问题&，辛鸣说。
　　国家行政学院教授汪玉凯认为，对于违规违法行为的惩治，也是保障手段之一。&一方面，在选人用人过程中凡是出现违规的，一定要严加惩治；另一方面，还需建立完善用人失察追究制度。选的人用的人能力很差、根本无法胜任，甚至有严重问题、搞贪腐，那就要倒查倒追，看看选拔中间到底有没有问题。建立了这个制度，有利于釜底抽薪。&
　　不磨练是不行的
　　&年轻干部的培养需要一个历练的过程，要一步一个台阶往上走，给他们更多锻炼的机会。&汪玉凯说。
　　有关权威人士指出，干部成长是有规律的，年轻干部从参加工作到走向成熟，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。我们不能唯台阶论，但必要的台阶也是要的，一步登天在现在这个时代是行不通的。
　　培养不是照顾。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划地安排他们去经受锻炼。这种锻炼不是走样子的，而应该是多岗位、长时间的，没有预设晋升路线图的。
　　辛鸣说，&梅花香自苦寒来，宝剑锋从磨砺出。对于年轻干部里的&好苗子&，一定要把他们放到艰苦的岗位上去磨练。不磨练是不行的，那种顺风顺水的干部，很难应对复杂的社会发展的变化要求。只有在磨练的过程中，才能出现出类拔萃的干部。&
　　&在一个艰苦岗位上，做成一件事情不容易。需要在要素不具备的情况下寻找要素，在条件不充分的时候创造条件。一个年轻干部只有在这样的环境下锤炼，才能得到扎实成长。有意识地加强一些困难挑战的训练，是培养年轻干部过程中不可缺少的一环。&蔡志强分析。
　　但当前，也有一种不好的倾向存在。有的人认为，组织把谁放到艰苦岗位上、放到基层去锻炼，本人以及周围的人往往会认为是组织上不信任他了、边缘化他了。这样的风气如果蔓延开来，我们培养年轻干部会走弯路。
　　有关权威人士指出，在普通岗位上经历一些难事、急事、大事、复杂的事，能够更加深刻感受国情、社情、民情，能够&接地气&。要形成一种风气，年轻干部都应该争先恐后到艰苦岗位、到基层去，要以此为荣。
　　&要扭转这种风气，还应当根据不同地区、不同岗位来进行干部的政绩考核评价。我们应看到，不同岗位的工作难度是不同的，政绩的含金量也是不同的。比如说，你在容易出成绩的岗位上干出十分成绩，我在艰苦岗位上只干成一分，但是相比之下，我这一分比你那十分更加重要和难得，也付出了更多的艰辛和努力。有一个公正的评判标准，在艰苦岗位工作的年轻干部就既能得到磨练，又能得到认可。大家也就不会再视艰苦岗位为畏途&，辛鸣说。
　　&在年轻干部的培养上，关键还是遵循干部成长的基本规律，既不能急功近利，也不能拔苗助长，既不能刻意打压，也不能置之不理，关心爱护与艰苦磨练要相结合；在年轻干部的选拔上，根本原则还需体现正向激励，确保公平性，还要有一定程度的竞争性。形成上下互动的，既能确保贯彻党管干部原则，又能反映群众利益诉求的年轻干部培养选拔体系。&蔡志强这样说。
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