>>& 正文法理探讨
特殊劳动者劳动争议法律适用问题研究――以中国职业足球运动员为视角
&特殊劳动者劳动争议法律适用问题研究
&&以中国职业足球运动员为视角
【论文摘要】中国职业足球运动员是特殊的劳动者，但在法律的适用上，中国职业足球运动员却经常游离于我国劳动法律法规之外，这在球员转会以及劳动纠纷解决途径这两个方面表现得尤为突出。在球员转会方面，中国足球协会的规定过于严苛，应当参照现行劳动法律法规减少相关限制，以保障中国职业球员的择业自由；在劳动争议解决程序方面，中国足球协会相关规定在法律和情理上均难以立足，可以考虑通过设立专门的体育法院、体育法庭的方式予以解决。
本文含脚注共约6700余字。
【关键词】职业足球运动员&劳动者&劳动争议&法律适用
中国足球联赛史上第一支升上顶级联赛第一年即勇夺冠军的球队，首支成功卫冕中超冠军的球队，足协杯和亚冠联赛的双料冠军&&广州恒大自成立以来便一直在创造着成功和辉煌，同时也重新激发了国人对中国足球的热情与期望。
或许是因为平时工作接触的劳动争议案件较多，在欣赏恒大足球队精彩赛事的同时，笔者不禁在想，中国职业足球运动员不可谓少，相关争议和纠纷在所难免，但却为何鲜有听闻球员与足球俱乐部或足协对簿公堂的情况？与之伴随而来的问题是，职业足球运动员与足球俱乐部之间是何种关系，职业足球运动员是否受劳动法律法规保护，发生相关争议时能否通过劳动争议仲裁以及诉讼方式进行解决？带着上述一系列的问题，笔者展开了本文的写作。
二、职业球员、足球俱乐部及其相互关系
我国相关劳动法律法规至今未从正面对劳动关系进行定义，这也对我国的理论和司法实践造成了一定的困扰。尽管如此，劳动和社会保障部于2005年出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称&《确立劳动关系的通知》&）或许可以给我们一个很好的参考。该通知第一条规定：
&&用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；。&
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。&
由此可见，劳动关系的构成主要取决于四个要素：用人单位与劳务提供者均须具备相应的条件和资质；劳务提供者在工作时与用人单位间存在着一定的从属性;劳务提供者提供劳务的有偿性；劳务提供者提供的劳务与用人单位业务的一致性。对照以上四个要素，笔者认为中国职业足球运动员与其所在足球俱乐部之间的关系为劳动关系。
（一）俱乐部与球员均具备相应的主体资格
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称&《劳动合同法》&）第二条规定的意旨，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及满足一定条件的国家机关、事业单位、社会团体均可以成为建立劳动关系的适格主体。对于职业足球俱乐部，中国足球协会（以下简称&中国足协&）制定的《中国足球协会职业联赛俱乐部准入条件和审查办法》第二条规定，职业足球俱乐部是尊重并遵守《中国足球协会章程》，获得中国足球协会批准参加中国足协职业联赛、具有独立法人资格的公司。由此可见，职业足球俱乐部在主体性质上属于企业法人，是建立劳动关系的适格主体。
对于何谓适格的劳动者，劳动法律法规的要求较为宽松，通常情况下只需年满十六周岁即可。而根据《中国足球协会球员身份及转会暂行规定》（以下简称&《转会规定》&）第三条的规定，职业球员须年满十八周岁，因此职业足球运动员亦为建立劳动关系的适格主体。
（二）职业足球运动员在工作时与俱乐部间存在着一定的从属性
中国职业足球运动员对俱乐部存在一定的从属性，这主要表现在运动员需要服从俱乐部的安排和管理，如按规定参加训练、比赛和其他活动，在赛场中服从主教练的战术布置，如有违反，俱乐部还可以对违规球员采取警告、罚款和停赛的处罚，严重违纪的还可以直接解除合同。尽管新闻中屡有明星球员耍大牌的报导，但明星球员毕竟是少数，而且即便是明星球员，俱乐部也完全可以依照队规对其进行处罚，只不过有的俱乐部为了讨好明星球员不愿意对其进行处罚，或者说是明星球员不惧怕处罚而已。
（三）职业足球运动员提供的劳务是有偿的
职业足球运动员，顾名思义，是指以足球运动为主业并赖以谋生的人。因此，职业足球运动员为足球俱乐部工作无疑是有偿的，而且通常情况下报酬较为丰厚，此不赘述。
（四）职业足球运动员提供的劳务是俱乐部业务的组成部分
企业法人的设立是以营利为目的的，职业足球俱乐部亦不例外，与一般的生产企业不同的是，足球俱乐部主要是通过参加或组织并努力赢得足球比赛的方式，提升自身知名度、美誉度，从而进一步获取门票、转播等衍伸收入的。在这个过程中，职业足球运动员无疑是俱乐部的核心和营利之基本，球员为俱乐部提供的工作无疑是俱乐部业务最为重要的组成部分。
综上，职业足球运动员与俱乐部之间的关系具备《确立劳动关系的通知》所要求的各项要素，因此，二者的关系应当属于劳动关系。与此同时，我们也发现，《转会规定》第三条第二款规定：&职业球员是指年满18周岁，与职业俱乐部签订了书面劳动合同，且以从事足球活动的收入作为其主要收入来源的球员&。《转会规定》在该条款中使用的字眼是&劳动合同&，这也进一步印证了笔者的观点。
三、与足球相关劳动争议的法律适用现状与不足
职业足球运动员与俱乐部之间建立的是劳动关系，足球运动员本身亦相应地具备了劳动者的身份。既然是劳动者，根据我国宪法和法律精神，职业足球运动员理应同其他普通劳动者一样平等地受到我国劳动法律法规的保护，但现实的情况却并非如此，这在球员转会和相关劳动争议解决程序上表现得尤为突出。
（一）球员转会问题
劳动者享有选择职业的权利，可以选择参加劳动也可以选择不参加劳动，可以选择与甲建立劳动关系也可以选择与乙建立劳动关系。即便在已经与甲建立劳动关系的情况下，劳动者还可以单方解除劳动合同而另行同乙建立劳动关系。《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同并未作过多限制，只需提前三十天书面通知用人单位即可，在试用期内的期限还进一步缩短为三天，而且并无书面形式的要求。如果用人单位花钱对劳动者进行专业技术培训并约定了服务期限的，劳动者也无完全受限于用人单位之虞，只需交纳一笔不超过该培训费用的违约金，劳动者同样可以另谋高就。
对于职业足球运动员而言，从甲俱乐部跳槽至乙俱乐部绝非易事。根据《转会规定》，球员转会将会受到俱乐部与中国足协的多重限制：
1.时间限制
《转会规定》第十三条规定，球员转会应当在每赛季两次注册期的任一注册期内进行。亦即，即便球员转会相关要求全部满足，只要时间点不对，球员依然无法实现转会。根据中国足协《关于2014职业俱乐部球员转会注册工作相关事宜的通知》（以下简称&《2014年转会通知》&），2014年的注册期分为冬夏两季，分别为冬季转会窗口：日至日，以及夏季转会窗口：日至日。由此可见，球员转会的窗口期很短，全年累计不超过90天。这就好比男女青年谈恋爱，明明双方已经相互看对眼了，但因为还没有到官方指定的恋爱季节所以不允许双方作进一步交往。须知，人心易变，那一见倾心的情感之花或许很有可能会因为没有得到及时的浇灌而枯萎凋谢。
2.名额限制
《转会规定》还对俱乐部可转入的国内球员的名额进行了限制，《2014年转会通知》对此进行了明确说明：&在两个转会窗口中，各职业俱乐部新转入的国内球员数量累计不得超过5名无年龄限制以及3名21岁以下(日以后出生)&。
3.条件限制
《转会规定》第十五条、第十六条分别对球员转会的条件进行了正向和反向的要求。第十五条规定，具备以下条件之一，且不具有第十六条规定的情形的职业球员可以在会员协会间转会：（一）与原俱乐部劳动合同期限届满的；（二）与原俱乐部劳动合同期限未满，但合同经双方协商后终止，或合同被一方以正当理由终止的；（三）经租出球员俱乐部和球员本人书面同意转会的租借球员；（四）中国足协认定的其他可以转会的情形。第十六条则进一步明确了球员不予转会的情形，具体包括：（一）未在会员协会或中国足协注册的；（二）拒绝履行中国足协仲裁委员会裁决或纪律委员会处罚的；（三）与原俱乐部存在合同争议且该争议与球员转会相关联的；（四）超出新俱乐部可转入名额的；（五）中国足协认定的其他不予转会的情形。由此可见，在劳动合同正常存续期间，如果一名职业球员想跳槽而原俱乐部不同意，转会几乎是不可能的事，除非中国足协对此作出特别的认定。
4.程序限制
在满足上述众多转会条件的情况下，新旧俱乐部以及球员还得共同发力，商定转会费，订立转会协议，完成一系列《转会规定》要求的指定程序，并最终在中国足协备案并办妥注册手续后，球员方可代表俱乐部参加官方组织的正式比赛。
（二）劳动争议解决程序
劳动者与用人单位发生劳动争议在所难免，在发生争议时，劳动者可以选择与用人单位进行协商，协商不成的，劳动者可以申请调解、仲裁，对仲裁结果不服的，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。对于职业足球运动员，当其与俱乐部发生争议或对足协的处罚决定不服时，救济途径显得颇为无力。
《中国足球协会章程》（以下简称&《足协章程》&）第六十二条第一款规定：&会员协会、注册俱乐部及其成员，应保证不得将他们与本会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的业内争议提交法院，而只能向本会的仲裁委员会提出申诉。&再来看中国足协仲裁委员会的受案范围，《中国足球协会仲裁委员会工作规则》（以下简称&《足协仲裁委工作规则》&）第五条的规定，足协仲裁委受理如下案件：&（一）对中国足球协会纪律委员会（以下简称&纪律委员会&）作出的处罚决定不服，且允许向仲裁委员会申请仲裁的；（二）会员协会、足球俱乐部、足球运动员、教练员、经纪人相互间，就注册、转会、参赛资格、工作合同、经纪人合同等事项发生的属于行业管理范畴的争议；&&&（三）仲裁委员会认为应当受理的其他争议&。
由此可见，职业足球运动员与俱乐部有关劳动合同的一切纠纷，如协商、调解不成，均可并均须到足协仲裁委解决，并且，根据《足协仲裁委工作规则》第四条的规定，足协仲裁委处理纠纷案件实行一裁终局制度。尽管《足协章程》在足协仲裁委一局终裁基础上还额外设置了向其执行委员会申诉的权利，但其仍然属于在足协系统内部处理纠纷的思路，通过这些内部途径解决纠纷，职业足球运动员的合法权益救济令人堪忧。
四、相关劳动争议法律适用之构想
（一）转会制度
职业足球运动员不能像普通劳动者一般可以较为随意地单方解除与用人单位的劳动关系，因为相较之于普通劳动者，职业足球运动员的成长周期较长，其在足球俱乐部工作一方面是为俱乐部提供劳动，一方面也是接受职业技能培训获得自我提升的过程。要培养好一名足球运动员，俱乐部除了需要支付运动员薪水外，往往还需要耗费大量的时间、金钱和其他宝贵资源。如果允许职业足球运动员自由解除与原俱乐部的劳动关系，这势必大大影响俱乐部招聘、培训球员的积极性，这不仅对球员自身的培养不利，从长远上看，对我国足球事业也是毁灭性的打击。但中国足协现行的转会规定似乎又矫枉过正走向了另一个极端，球员转会的限制和约束过多，不仅可能影响了球员的职业发展，同时也不利于俱乐部之间通过竞争的方式提升整体的管理和营业水平。不少文章认为，职业足球运动员虽为劳动者，但考虑到足球行业的特殊性，不应当赋予其充分的单方解除权，仍应当对球员转会作出限制，现有规定并无不妥。
&&&&在笔者看来，运用现有劳动法律体系的思路解决球员转会问题未尝不可。《劳动合同法》第二十二条规定：&用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。&&劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。&以第二十二条的规定来看，俱乐部在招收一名职业球员之后，通常会对其进行训练和培养并花费一定的培训费用，由此便取得了约定服务期的正当性。在这里，服务期即可体现为职业足球运动员工作合同的合同期。如果一名球员在合同期（服务期）内想跳槽或者辞职，其需要向原俱乐部支付一定的违约金，该违约金实际上就可以理解为转会费。违约金的多少与俱乐部培训球员所花费的资源有关，其计算固然复杂但并非无法计算，在一定程度上，该违约金的数额即可参考俱乐部有关转会费的相关规定。在笔者看来，只要交了违约金（转会费），球员即可转会，而不应当受到现有规定中有关时间、名额、程序以及众多其他条件的限制。或许有人会说，只要有钱即可自由转会容易导致职业球员频繁跳槽，对俱乐部人员及战术的稳定性以及足球行业均会产生不良影响。在笔者看来，职业球员跟众多足球俱乐部均是理性人，都有逐利以及利益最大化的冲动。金钱固然诱人，但其终究不过是仅是众多利益中的一种。除了金钱之外，一个人的名誉、球队的荣誉、以及个人长期的自我发展都会是职业球员转会时考虑的因素。如果一名球员唯利是图，谁给的钱多就去，那么该名球员很有可能会落得不良的市场口碑，其转会之路也许就此止步，因为任何一家俱乐部都不会喜欢毫无忠诚度的球员。如果一名球员能够不断转会并且总是能轻易找到下家，那只能说明该球员球技非同一般，而上家都低估了其市场价值，这恰恰有助于球员更好地实现自身价值，以及俱乐部之间的市场竞争。
（二）劳动争议解决程序
由上文我们可以看到，与我国职业足球有关的纠纷，无论是纠纷解决规则本身，还是纠纷解决的机构均局限在中国足协设定的框架内，如此一来，职业足球运动员的合法权益救济情况不容乐观。
首先，职业足球运动员与足球俱乐部之间是劳动关系，职业球员具备当然的劳动者身份。并且，我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规亦从未将职业足球运动员排除出适用范围。在这种情况下，《足协章程》第六十二条第一款却规定：&会员协会、注册俱乐部及其成员，应保证不得将他们与本会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的业内争议提交法院，而只能向本会的仲裁委员会提出申诉。&尽管《足协章程》本身属于自治组织内部成员间的共同协议，可以对特定事由进行约定，但该协议无权剥夺其内部成员法定的诉讼权利。因此，中国足协为其会员强行设定的纠纷解决程序在法理上是站不住脚的。
另外，中国足协内部的纠纷解决程序不仅于法无据，在情理上也是说不通的。根据《足协章程》第三十条的规定，中国足协的主要经费来源包括：会费、捐赠、财政补助收入、比赛收入、门票分成收入、广告赞助、广播电视转播权收入等。不难看出，在这些收入中，除捐赠、财政补助收入、广告赞助外，其余的经费来源大多来自于各足球俱乐部会员单位。在这种背景下，在涉及职业足球运动员与其所在俱乐部的纠纷解决中，由中国足协主导的中国足球协会仲裁委员会能否保持中立令人存疑。如果恰好是职业足球运动员对中国足球协会纪律委员会作出的处罚决定不服，作为纪律委员会兄弟单位的足协仲裁委员会，其在纠纷解决时的公正性就更加难以想象了。
既然中国足协现有的内部纠纷解决机制在法律和情理上均难以令人信服，那么理想的机制又当如何？在笔者看来，相关纠纷还是应当在法院体系中解决，一方面这是我国劳动法律法规的要求，一方面在法治社会下，法院是解决纠纷的最后一道防线的观念还是应当被牢牢树立。在通过法院处理相关纠纷的大前提下，设立专门的体育法院或是依附在普通法院体系下的体育法庭也许是一个不错的思路。之所以是体育法院、体育法庭，而不是足球法院、足球法庭，是考虑到与足球相关的纠纷还并不是太多，设立专门的足球法院、法庭有浪费司法资源之嫌。另外，考虑到不同体育运动的共通性，统筹设立综合的体育法院或法庭更为可行。闻道有先后，术业有专攻，普通法院的法官或许对传统的民事纠纷、劳动争议成竹在胸，但对于足球、篮球等相关体育领域却未必熟悉。虑及此处，在体育法院、法庭的人员组成方面，人民法院可以吸收相关领域运动员、裁判员、解说员等相关体育专业从业人士组成不同的合议庭。在地域和审级方面，考虑到一间体育俱乐部多为一个城市的名片，在一个城市中也有很大的影响力，因此可以考虑以省为单位设置体育法院、法庭。设立专门的体育法院、法庭无疑还有许多细节需要调研和设计，本文在此仅仅是提出一个初步的构想。
职业足球运动员只是我国劳动力市场上众多特殊劳动者中的一种，与之类似的还有篮球、羽毛球等专业运动员、影视明星、歌手、艺术家等。他们中的全部或部分是劳动法律上的劳动者，理应受到现行劳动法律法规的保护和约束。但由于行业特点、规律等诸多因素的影响，现实中有很多特殊劳动者提供劳动、解决纠纷时并没有完全按照现行劳动法律法规设定的框架运行，甚至有不少是完全突破了现有规定的。这不仅是对法治精神的违背，同时也对特殊劳动者的合法权益保护形成了威胁。我国劳动法律法规应当对此引起重视，并进行回应。如果特定行业的特殊劳动关系的确不宜适用劳动法进行调整，劳动法律法规应当对此进行例外规定，或授权有关部门制定特别的规定予以调整。无论如何，现行劳动法律法规都不应当对相关体育协会赤裸裸违反劳动法律法规的内部规定置若罔闻。我们应当在调研和实践中不断完善现行劳动法律法规，从而更好地保护特殊劳动者的合法权益，促进相关事业的繁荣发展。
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