一系列的围绕冷链物流发展人才培训计划
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一系列的围绕冷链物流发展人才培训计划
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有关管理部门以“物流为王，掌控农产品供应链者将胜出”为主要向导。国内企业中，农产品的市场网络覆盖全国15个省份，尽管近年来国家对冷链发展的重视程度不断加强，但由于起步晚，产业意识缺乏、冷链设施不足以及相关法律规范的缺失，“十二五”计划中冷链物流发展的实现是有一定的专业难度的，国内物流人才众多，但在冷链行业的物流管理人群中，专业人士还有欠缺，这就需要国内制定一系列的围绕冷链物流发展人才培训计划，和量身定制冷链物流发展相关协助政策。使国内冷链物流在国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议中提出8项促进物流业健康发展的具体措施。针对农产品运输过程中存在包装难、运输难、仓储难等特点，此次8项措施中，特别提出了发展农产品物流，冷冻物流运输方面的措施。具体包括完善农产品增值税政策、鼓励大型企业从事农产品物流业、加快建立主要品种和重点地区的冷冻物流体系等。 在消费升级和政策推动的双重作用下，国内食品冷冻物流将在“十二五”期间获得长足发展。总体发展不尽人意。尤其是冷链“断链”现象严重，给人们健康安全带来极大隐患。不过，这一点已经引起国家相关部门的高度关注。有29家实体农产品批发市场和4个大宗农产品电子交易市场。占全国规模以上农批市场交易总额十分之一，已初步建立全国农批市场网络覆盖，是国家下一阶段农产品冷链物流体系重构的大型农产品物流中心建设龙头。广东省科学技术厅关于开展2014年创新人才推进计划组织推荐工作的通知
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广东省科学技术厅关于开展2014年创新人才推进计划组织推荐工作的通知
各有关单位：　　为深入贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（年）》，根据科技部下发的《创新人才推进计划实施方案》（国科发政〔号）和《关于开展&2014年创新人才推进计划&组织推荐工作的通知》（国科发政〔2014〕72号）要求，现就做好我省2014年创新人才推进计划组织推荐工作有关事项通知如下：一、推荐渠道和名额分配　　各地级以上市科技局（深圳市单列，自行组织申报）、顺德区科技与经济促进局负责本区域内组织推荐工作，部属、省属高校和科研院所负责本单位的组织推荐工作，具体名额分配如下：　　（一）中青年科技创新领军人才。重点从国家、部门和地方在研重大科研项目课题负责人中择优遴选。珠三角地区各地市推荐名额限4名，粤东西北地区各地市推荐名额限3名，所推荐名额中至少有2名来自企业。部属高校和中科院推荐名额限5名，省属高校和其他科研机构推荐名额限2名。中山大学、华南理工大学为2013年创新人才培养示范基地，各增加1名单独推荐名额（请在《推荐情况汇总表》标注&单独推荐&），经省科技厅汇总报送，不占用当年本省名额。　　（二）科技创新创业人才。符合条件科技创新创业人才均可申报。申报人为企业主要创办者和实际控制人（为企业第一大股东或法人代表），主要指与企业主营业务相关的核心技术和自主知识产权的发明人，或该企业主要创办者充分了解和掌握通过购买或许可等方式获得的、与主营业务收入相关的核心技术和知识产权的主要内容，并成功实施产业化、商业化，使企业主营业务具有良好的成长性、创新性，为企业经营业绩做出突出贡献者也可作为科技创新创业申报人。优先从科技型中小企业创新基金项目承担单位的主要创办人、科技特派员中遴选推荐。参加申报科技创新创业人才由各地市科技局对照条件审核排名推荐，国家级高新区单独推荐3名，统一由地市科技局汇总报送（请在《推荐情况汇总表》标注&国家级高新区单独推荐&）。　　 　　（三）重点领域创新团队。各地级以上市科技局推荐名额限1个,须从企业中选取；部属、省属高校及科研院所推荐名额限1个。　　（四）创新人才培养示范基地。各地级以上市科技局推荐名额限1个；部属、省属高校及科研院所推荐名额限1个。　　2013年已推荐但未入选的对象，今年各推荐部门可在限额范围内再推荐申报一次，如已入选推荐计划或连续2年已推荐但未入选的对象，今年不可申报（申报系统设置自动限制）；同一申报对象只能通过一个渠道推荐，且只能申报一个类别；申报对象不能同时申报&万人计划&其他类别的项目；同一法人单位通过一个推荐渠道推荐人选原则上不得超过5人。二、申报流程和有关要求　　（一）申报条件详见《科技部关于开展&2014年创新人才推进计划&组织推荐工作的通知》（附件1）。　　（二）推荐申报程序如下:用人单位在国家科技计划项目申报中心网站（http://program.）进行注册并生成推荐人选用户名和密码，推荐人选在网站上进行申报，填写时请认真阅读《申报推荐表填写注意事项》（见附件4）和《网上推荐操作说明》（见附件5），下载打印pdf（带草稿字样）纸质申报书（一式8份）和附件证明材料（一式2份），并参照填写模版将申报信息认真填入《推荐情况汇总表》（见附件3），加盖用人单位公章后，于4月23日17:00前一并报送推荐部门。　　（三）推荐部门认真审核申报书及附件证明材料，确保所填信息与附件材料名称、内容和数量对应且真实无误后，按推荐顺序排序，形成推荐建议（即汇总申报各类人才《推荐情况汇总表》），加盖推荐部门公章，于4月30日17:00前与申报材料一并报送省科技厅政策法规处，电子版请同时发送邮箱gdytzxb，逾期不予受理。　　（四）经省科技厅组织专家评审后拟推荐的对象，应由依托单位在内部进行为期一周公示，并将公示结果报送省科技厅政策法规处。　　联系人：陈建新，张燕　　电　话：020-163633　　附件：　　1. 　　2. 　　3. 　　4. 　　5. 省科技厅　日&&& 查看话题
2010年山东省济宁市“千名人才引进计划”
还没找到工作的硕士博士虫子们注意了，济宁市千名人才引进计划又开始了，待遇还是相当不错的，到企业的博士安家费15万，三年内每月补贴两千。其他层次的待遇请看网站：
http://www.jnrsj-/rsj1/2010qmrc/index.htm
中共济宁市委&&济宁市人民政府
关于加快高层次创新型人才引进的若干规定
(济发〔2010〕4号·日)
第一条&&为加快引进高层次创新型人才，优化人才队伍结构，推动经济社会科学发展跨越发展，结合我市实际，制定本规定。
第二条&&全市各级企事业单位（以下统称用人单位）引进国内外高层次创新型人才适用本规定。
第三条&&组织部门要在党委的统一领导下，履行好牵头抓总和宏观协调职责；人力资源和社会保障部门要具体抓好人才引进的管理和服务工作。
市财政局、市科技局、市教育局、市卫生局、市经信委、市工商局、市国税局、市地税局、市公安局等部门要各司其职，相互配合，通力协作，保证人才引进工作顺利开展。
第四条&&人才引进坚持“来去自由、按需引进、注重实效、不拘形式”的原则，做到不求所有但求所用、人尽其才，必要时可实行“一人一策”、“一事一策”。主要方式包括：调动、聘用、兼职、领办创办企业、技术入股、承包经营、合作开发、成果转让、承担课题研究和担任咨询顾问等。
第五条&&引进人才的范围包括：
（一）中国科学院院士、中国工程院院士；
（二）国家级有突出贡献的中青年专家，国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人；
（三）山东省“泰山学者”特聘专家（教授），省部级有突出贡献的中青年专家，省级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人；
（四）获得国家承认的国外博士学位的留学回国人员，国内全日制博士研究生，具有创新创业业绩的正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员；
（五）获得国家承认的国外硕士学位，并具有国内外知名企业或科研单位工作经历的优秀留学回国人员；
（六）我市急需专业的全日制硕士研究生，具有突出创新创业业绩的副高级专业技术职务任职资格的专业技术人员，优秀职业经理人，设区的市以上人民政府评定的首席技师。
第六条&&建立人才引进专业目录发布制度，由市委组织部、市人力资源和社会保障局按年度发布人才需求信息。
第七条&&事业单位引进人才，按照《济宁市实施〈事业单位公开招聘人员实施办法〉的意见》（济人字〔2007〕7号）有关规定执行。
第八条&&凡调入我市工作（指人事关系正式办理到我市相关单位）的人才，与用人单位签订5年以上聘用合同的，享受以下优惠政策和待遇：
（一）安家补助。区分不同层次由同级财政发放一次性安家补助：第五条第(一)项所列人员每人100万元，第(二)项所列人员每人30万元，第(三)项所列人员每人20万元，第(四)项所列人员到企业的每人15万元。
（二）人才津贴。区分不同层次由同级财政按以下期限和标准发放津贴：第五条第(一)项所列人员5年内每人每月10000元，第(二)项所列人员5年内每人每月5000元，第(三)项所列人员5年内每人每月3000元，第(四)项至第(六)项所列人员到企业的，3年内每人每月分别补助2000元、800元、500元。
（三）科研经费。第五条所列人员带研发项目来我市工作，根据项目情况由同级财政分别提供一定数额的科研启动经费。引进人才承担我市市以上立项的科研项目的，再由同级财政按一定比例提供科研经费。
（四）专业技术职务聘任。引进人才聘任专业技术职务，经市人力资源和社会保障部门批准，可设置特设岗位，不受事业单位岗位数额、最高等级和结构比例限制。
（五）社会保险。引进人才在原工作单位未缴纳社会养老保险或缴纳的社会养老保险金不能按规定转入我市的，其保险金由同级财政和用人单位按5：5比例补缴。
（六）其他。第五条前两项所列人员由用人单位配备助手和工作用车；引进人才子女在读中小学的，可在全市范围内选择学校就读。
第九条&&柔性引进的人才，可实行协议工资、岗位工资、项目工资、业绩工资、年薪制、月薪制、周薪制等灵活多样的方式，具体由人才与用人单位协商确定。同级财政参照同层次硬性引进人才的优惠政策和待遇，按照实际工作时间发放人才津贴，提供科研经费。
第十条&&人才带项目、带技术来我市创业的，可享受以下优惠政策：
（一）将本人科技成果转让到我市各类企事业单位，可选择一次性买断、分期支、利润分成、作价入股等收益分配方式；
（二）本人科技成果作价入股的，作价金额可以达到有限责任公司或股份有限公司注册资本的20%，高科技成果可以达到注册资本的35%或者更高；
（三）作为技术入股的科技成果转化后，经过创新开发出新的科技成果，如在本企业生产，企业应连续5年从实施该项科技成果新增税后留利中提取不低于10%的比例奖给该成果的完成者。如转让他人，企业应从转让费中提取不低于20%的比例奖给该成果完成者和成果转化的主要实施者。对在现有企业进行技术改造、改进经营管理，使企业增加利润或扭亏为盈的，前两年从新增税后利润中分成比例不少于50%；
（四）对海外人才来我市创办高新技术企业，且所带项目具有独立自主知识产权，技术成果国际领先，并具有较高科技含量、良好市场潜力和产业化条件的，经评估，按项目收益预期由同级财政给予一定数额的创业启动资金；
（五）对海外人才来我市从事科技开发项目的，经论证、审批，根据项目投资需求，由同级财政给予一定的贷款贴息支持；
（六）创办的生产性企业和从事技术咨询、技术服务、技术中介的，市财政给予必要支持；
（七）对所办企业经市级以上科技主管部门认定为高新技术企业的，按照有关规定，在土地使用、税收、住房、办公场所等方面提供优惠；
（八）属第五条前四项所列人员的，可把人事关系落在事业单位，实行档案管理。
第十一条&&鼓励和支持企事业单位与高校、科研院所、大企业联合设立高端研发和创新创业平台。财政部门要筹措资金集中力量建设综合性科技成果转化孵化中心，打造针对重点产业产品研发和技术创新的大型公共实验、检测平台。
第十二条&&事业单位引进本规定第五条前四项所列人员，由人力资源和社会保障、编制部门根据事业发展需要，随时核增编制和增人计划；引进第五条第(五)、(六)项所列人员，可在编制限额内随时申报审批增人计划。对满编单位急缺型人才，可先向人力资源和社会保障部门申请人事代理，空编后先行入编。
第十三条&&鼓励和支持在职人员报考我市急需专业的博士研究生，学成后回我市企事业单位工作并签订5年以上工作合同的，由同级财政、用人单位和本人按6：2：2的比例承担学费。
第十四条&&建立人才储备制度。设立人才储备机构，使用高层次人才专项事业编制；在全市人才紧缺或发展潜力大的行业、企事业单位建立人才流动站，吸引储备具有硕士及以上学历的高层次毕业生，由同级财政发放一定的生活补贴。对属我市紧缺专业的国家“211”工程院校计划内在读研究生，毕业后愿来我市工作并签订5年以上服务合同的，由市财政提供学费补助，具体办法另拟。
第十五条&&建立人才引进表彰、奖励制度，鼓励用人单位特别是企业大力引进人才。市政府设立“人才引进特殊贡献奖”，每年拿出一定资金，表彰、奖励为人才引进做出突出贡献的先进单位和个人。
第十六条&&建立高层次人才动态管理机制，把高层次创新型人才的引进、管理与使用结合起来，建立优胜劣汰的动态管理机制，建立人才跟踪服务和流失报告制度，严格对用人单位管理、使用人才工作情况的考核评价，打造事业留人、感情留人、业绩留人、待遇留人的人才环境。
第十七条&&成立市人才评价认定委员会，负责引进人才的评价认定，并确认享受的有关待遇。凡经审核确认引进的人才，在工作三个月内，由组织、人力资源和社会保障部门颁发《济宁市高层次人才引进资格证书》，并实行年审制度，凭证享受相关优惠政策。引进人才合同期内调离、辞职或有其他违约行为的，退还按本规定领取的各项补助、津贴，并承担其他违约责任。
第十八条&&各级党委、政府要高度重视人才引进和服务工作，把人才引进和服务工作情况作为考核工作业绩和人才工作目标责任制的重要内容。
用人单位应为引进的人才创造良好的工作、学习和生活环境，充分发挥好引进人才的作用。
第十九条&&组织、人力资源和社会保障、财政等部门应根据本规定制定实施细则。
第二十条&&本规定自发布之日起施行。本规定施行后以往政策与本规定不一致的，按本规定执行。《中共济宁市委、济宁市人民政府关于企事业单位引进人才的暂行规定》（济发〔2000〕37号）同时废止。
注意了，多谢了啊 真正用得上，真正用得到:rol::P 千人计划&&牛查::tiger37: 北京啥时候有这个计划就好了!!! 振奋人心，科教兴市。如果早实行几年的话，济宁会比现在好很多倍。不过，这也能看到未来的济宁一定能在山东占有一席之地。这两年山东的聊城、临沂发展很快，滨州也后来居上，看来济宁也要赶上来了。可喜可贺。 一直没搞懂这种人才引进计划，具体待遇落实是单位落实还是怎么弄？是不是必须得是签国有性质的单位才能享受？ 看来不用愁找不到工作了 我怎么听说有的政策落实不了呢，考得这个单位上班时却到了下边的单位 一个地级市，容量有这么大吗？ 什么时候截止啊，希望能为建设家乡作些贡献，呵呵:P:P :):):):)这么多所谓的科学人才真的对民生有力吗，生活不仅仅是物质的还是精神的 呵呵 是不是写给别人看的 抄做&&山东的低级市 还是少去为妙&&除非你那里有人脉关系 很不错的动向 呵呵&&真不错！ 支持！ 可以解决好多就业问题呢 貌似博士到事业单位没啥待遇啊 可以有工作啦
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【台诚膳食】
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东莞市台诚膳食管理服务有限公司是一家已经通过ISO国际体系认证，从事大中小型企业与学校食堂承包、食堂管理，饮食，饮食服务，饭堂承包，饭堂管理，餐饮服务，膳食管理等食堂咨询、设计、承包的专业机构。公司自九四年成立以来，历经十年的风雨，广揽烹饪人才及企业管理人才，现已具有雄厚的资金实力，拥有大型种植基地，并与各地养殖、种植基地、大型农批直接挂勾。本着“以质量求生存，以信誉求市场，以创新求发展”的经营理念，秉承“以人为本，以食为天”的宗旨，运用先进规范的管理体系，为公司树立了良好的企业形象，得到广大客户的一致好评。
特别是近些年来，公司加大了对自身队伍的建设，筑巢引凤，培养和储备了一大批的优秀的管理、技术人才，以科学的管理模式，精湛的烹饪技术，为公司的稳健发展奠定了坚实的基础。
聘请了卫生监督机构在公司培训部对清洁卫生进行专业的培训，我们从优秀的队伍中抽出骨干，提升为训导厨师、训导厨工及训导服务员，按公司的培训计划及教程安排，由训导厨师负责实施培训计划的实施。
另外公司的市场开发部也在不断的搜集各种信息及竞争对手的情报，并以此制定战略计划，同时也为行政部完善各项制度提供依据。
回顾过去，展望未来，我公司将一如既往地为客户提供最优质、经济、高效的膳食服务，更期待着能与贵公司携手共创美好的明天！ 我们提供食堂承包，饭堂承包，餐饮管理，饮食服务，餐饮服务，饮食服务等。选择台诚选择贴心的膳食服务。
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网址页自动生成一次偶然的客户需求，让科锐找到了在中国进行招聘外包服务的商业模式。对于科锐来说，为客户承担整个招聘流程的业务，是一个“从客人到主人”的过程，将外包方的人力资源部门从事务性工作中解脱出来，让它们能够聚焦于更核心的人力资源战略规划。然而，人力资源外包必然对原来相对平衡的人力资源部门的利益格局形成挑战。科锐如何应对发展中的矛盾？
　　在中国，科锐并不是很有名气的人力资源公司，但其招聘流程外包业务（Recruitment Process Outsourcing，简称RPO）却富有特色。这块起步于2004年的业务，增速要比起步于1996年的猎头服务更为迅猛。除了招聘流程业务、猎头业务外，科锐还涉足短期雇员招聘、培训和人力管理咨询等业务。在国外，这种涉及人才招募、推荐、派遣、员工评估、筛选、、人力外包、转职及咨询等服务的公司属于商业服务领域，本质上与IT外包、技术外包、创意外包、金融外包等相同。“在过去，资源获取被认为是企业的劣势，但现在却可能成为企业专业化运作的关键。特别是RPO服务，可以提供招聘流程中的全面解决方案。尤其当企业有大批量招聘需求，职位分布广泛，项目时间紧而企业内部招聘人员短缺时，招聘外包是最佳的解决方案。”科锐总裁高勇说。
　　偶然出现的RPO需求
　　2003年下半年，菲林国际公司中国区的人力资源总监John一度非常痛苦：位于美国总部的人力资源部门一边制定中国区的招聘政策与策略，一边抱怨中国区人力成本居高不下，缺乏竞争力，声称将进一步裁员，将中国的人员编制调整至印度、印尼等东南亚国家。而中国区人力资源部门编制非常有限，尽管每天辛勤工作，仍不能很好地完成任务，招聘系统常常不能满足需求。
　　菲林国际公司在中国共有18个网点，员工6000多名，工作范围散布于中国东部、中部和偏远西部，从事航空航天、自动化控制、住宅及商业楼宇控制、特殊材料和交通运输系统等领域的产品研发、维修、贸易、咨询业务，每个业务单元相对独立。每年菲林国际至少有700名员工缺口，还有100多名咨询顾问处于流动状态。中国区人力资源部门的焦灼原因非常简单：人力配置太少，而招聘专业人才、工资福利、、离职等大量繁杂性事务占用了绝大多数时间，部门对中国区发展的战略性人才规划、储备和管理几乎无从着力。为此，人力资源部有人提出：在目前人手紧张的情况下，应该引入人力资源外包来减少繁杂的事务性工作，把更多精力放到战略性人力资源上。
　　然而，虽然外包模式在欧美比较成熟，但在当时的中国还找不到一个成熟的人力资源外包供应商。如果找不到好的外包方，外包很容易减弱公司对人力资源的控制力度。John左右为难，一时拿不定主意。
　　科锐一直为菲林国际公司中国区提供猎头服务。2004年初，在一次合作成功后的晚饭上，John向科锐总经理高勇倾诉自己的苦衷：不知谁能够帮找一个合适的招聘业务供应商，来整合中国区的所有其他招聘供应商，降低成本，提高招聘销量；同时将各个业务单元的招聘任务集中管理，并将区域管理职务集中。高勇眼睛一亮，回去之后就开始琢磨人力资源外包的事情。
　　科锐的RPO答案
　　两天之后，高勇约见John，给出了自己的解决方案：
　　科锐引进先进的招聘人才系统管理招聘流程，承接菲林国际公司中国区人力资源部门的招聘工作，提高人力资源部门的核心竞争力；激活现有的人才数据库，扩展外部专业人才市场，在短时间内满足直线经理对人员的需求；建立共享服务中心系统，帮助各个业务单元进行高效、智能化的招聘。
　　John半信半疑地接过科锐的方案，首先在自己的部门进行了讨论。在取得部门的一致同意之后，逐渐开展与各个部门、各个层级的沟通，取得中国区高层、相关部门的认同，然后由中国区总裁宣布成立招聘流程外包工作项目小组：成员包括中国区总裁、相关部门领导和部门代表，人力资源部是项目执行单位，John为项目总执行人。“一开始就赢得了各方面的共同参与和支持，使整个项目成为共同决策、共同贯彻实施的产物。”John说。“由于RPO理念对很多人来说还很陌生，在项目执行中会涉及到个人利益，而且中国人特别注意面子，所以，每一个项目开始时，都特别注意和客户一起做好事前沟通，在项目实施执行过程中，也会多听取各方意见，确保外包工作的平稳进行。”高勇补充道。
　　从猎头到RPO
　　就这样，菲林国际成为科锐的第一个RPO模式“实验”的公司。菲林国际项目的成功让科锐下决心开辟这一新的业务领域。2004年上半年，科锐在中国率先提出RPO概念，与英国人1994年第一次提出这个概念相差十年，与高勇创办科锐咨询公司相距八年。与几年后互联网招聘公司所做的、侧重于高校毕业生的RPO不同，科锐从企业的中高端人才需求切入，这正源于与其猎头背景。
　　1996年，大学毕业后在一家本土猎头公司仅工作8个月的高勇跳槽，创办自己的公司――科税咨询。当时国内已经有数家外资猎头公司，本土公司也有几十家，但都没有任何规范和标准，市场各方面也不成熟。公司刚成立时仅两个人，高勇和另外一个合伙人从人力招聘的中端入手，开始为一些跨国公司寻找经理阶层的人才。“从2000年开始，我们就关注RPO这个概念，但不知道时机是否成熟。2004年，客户的需求促使我们进行更深地研究并开始实际运作，并把客户的需求发展为商业模式。”高勇说。
　　随着公司业务的发展和与客户关系的加深，越来越多的客户不再仅仅满足科锐的猎头服务，而让他们帮忙做其他人力资源的招聘，情况与菲林国际非常相似。2004年，强生医疗的HR人员配备不能满足业务部门日益发展的需求，希望科锐派几个现场人员到强生办公室帮助他们解决招聘问题。随着交流的深入，强生不仅让科锐的两名顾问承担招聘工作，还让他们承担新的事务，比如协调新员工上岗、内部员工的留任、人力资源的系统流程等等。“这是一个从客人到主人的过程，后来发现这是一个独立的商业模式，很多客户都有这样的需求。因为他们想做一些更重要、更核心的事情。”高勇说。
　　来自HR经理的阻力
　　但也并非所有人都喜欢这种模式。某制药公司的人力资源总监Snow在采用RPO服务之后满腹怨言：在过去一年集团的招聘活动中，他率领精干的下属们纵横南北，多次深入高校、科研机构甚至竞争对手的研发中心，不仅出色地完成了招聘任务，还为公司挖来了多位行业顶尖科研人员，人力资源部门被评为公司的先进单位。然而，当主管人力资源的副总经理王昭雪上任之后，执意将招聘流程委托给科锐，虽然流程更加清晰，招聘成本大幅降低，公司的战略性人才得到了更多的补充，但自己却仿佛被打入冷宫，跟着自己一起“风风火火闯九州”的下属们也倍感失落――整个HR部门似乎变得无足轻重，成了一个“跑龙套”机构。
　　事实上，实行人力资源外包必然会对原来相对平衡的人力资源部门的利益格局形成挑战。 “我们在RPO项目前期常常会遇到这种问题。这时，沟通就显得非常重要。一方面要配合公司从大的层面来考虑整个项目的推进，改善公司对这种异质文化的接受度；另一方面，我们也要不断地提高沟通技巧，改善沟通效果。一般一段时间之后，这种阻力才会消失。”具有多家企业RPO项目经验的陈曦说。科锐市场部经理胡靖华同时强调：“我们是帮助ＨＲ部门建立他们在企业中的地位，而不是取代他们。招聘是一个体力活，做好了只会帮助ＨＲ部门增加他们的核心竞争力，让他们有更多的精力与时间去关注核心业务，如ＨＲ战略发展等。”
　　很多客户是在与科锐的试探性合作中，慢慢走向深入的。据科锐目前负责麦当劳中国区RPO项目的陈曦介绍，科锐从2007年底为麦当劳服务，半年完成了南区的服务。“麦当劳现在全国有800多家店，南区是其业务重点，下一步我们还会向拓展其北区和中区业务，从而覆盖整个麦当劳中国区店长及以上的人员招聘。预计2008年全年为其提供2000个职位。”
　　正反观点：对科锐客户的调查
　　“2005年，我们和客户谈RPO，客户都很茫然，包括一些人力资源的专业人士。但中国变化很快，到2007年下半年，很多客户都知道了。并不是我们在教育市场，客户也在很快接受新的概念。”高勇说。
　　为什么RPO会越来越被企业接受？通过对科锐客户的调研我们发现，完成时间、招聘成本、新入职员工流失率、客户反馈等，都是大家公认的重要原因，也成了客户服务流程中的考核标准：
　　专业人力资源公司对人才市场的把握更为准确。RPO外包商可以更快更准地帮助企业找到合适的人才。高勇说，中移动、中石化等大型国企的分公司每年都独立招人，非常容易造成资源浪费，成本增加。如果统一划归为公司运作则可以节约成本。
　　带来新的组织文化。RPO外包商一般都有咨询顾问性质，其咨询经验能够带来新的组织文化，包括公正、透明的招聘文化。一家准备上市的地产公司就很看重科锐的咨询经验，将整个流程外包给了科锐。
　　将人力资源部门从一般的事务解决和执行层面，上升到战略层面。事务性工作耗去人力资源部门大部分的精力，难以为企业的战略发展提供人力资源战略转型和规划。
　　为企业制定科学的流程，保证了招聘流程的高效率。作为专门研究招聘流程和客户知识集成的RPO公司，科锐有能力确定比较合理的招聘流程，能够比较快速地确认和筛选合适的候选人。在内部员工的内部推荐、转岗及留任方面也起到了积极的作用。
　　除此之外，还有一些更为有趣的想法：
　　公司的招聘经理会在不可预测的时间内离开，继任者则需要花大量时间去重启流程。如果采用RPO服务，依靠外部建立的候选人数据库与跟踪体系招聘进程不会因人事经理的离开而受到延误。
　　作为靠卖人才、卖服务的招聘公司，科锐的候选人信息也可能会卖给企业的竞争对手。但作为一个长期的RPO合作伙伴，在每次销售这些人才信息的时候，科锐都会有进行慎重的考量。
　　帮助企业适应越来越复杂的政策和法律环境。例如《新劳动法》颁布后，一方面促使企业努力调整以跟上环境的变化，另一方面也逼迫企业非常谨慎地招人。而对于专司流程外包企业来说，新法颁布则不是问题，反而是一个机遇。
　　但对RPO持否定态度的也大有人在，比如宝洁就坚决不做外包，公司的人力资源部门直接从校园招人，再一步步培养。外包受到的质疑包括：
　　成本太高，效果可能与原计划差距很大。
　　新的流程和组织文化冲击旧有的利益格局，引起企业的动荡。
　　对外包商的依赖性越来越强，企业的发言权越来越弱，在人力资源方面和企业战略发展方面的不可控性大大增加。是否采用RPO，其本质是关于招聘选择权的争夺。如果合作破裂，对企业造成的被动或损失会很大。
　　中国的RPO市场
　　“这两方面的问题，常让我感到有点无奈。但最主要的问题，我认为还是RPO的市场没有成熟。当市场成熟了，引入RPO只是一个技术问题。” 高勇说。
　　资料显示，2005年全球的RPO的市场总量为200亿美元，到2008年的时候预计会增长到300亿美元。由于国外RPO市场的成熟和竞争激烈，已有企业专门针对中小企业的流程外包展开服务，但目前中国的RPO市场还不支持这一模式。对科锐来说，并不会选择一家年需求只有50人的企业，招聘400人以上甚至数千人的企业才是科锐的目标客户，因为现在的中国RPO市场只支持规模效益。
　　和欧美企业相比，中国企业实施RPO常常具有不同的特点。比如，大多数欧美企业本身都已经建立起了大量的流程，外包商进入之后其实是流程的再造。而大部分中国企业流程都还没有建好，这就使得中国企业在选择RPO供应商时有一个非常明显的特点：以结果为导向――不管路是怎么样的，先要把人运到。由于RPO往往涉及到整个公司的流程优化、企业变革和重组，因此对RPO具有迫切需求的往往不是人力资源负责人，而是公司CEO。
　　“尽管如此，我们仍非常看好这个市场。”高勇说。
　　国际著名的人力资源外包企业
　　目前，在国外有数十家的上市公司。全球排名第一的是英国的ECA国际，在全球35个国家超过4000名人力资源专家，营业额已经超过220亿美元；排名第二的是荷兰任仕达（Randstad Group），2006年，集团总收入达到了82亿欧元，公司40％的收入来自于本土；排名第三的为美国的万宝华（Manpower），目前在中国已经开始攻城略地。
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