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国有电力企业人力资源管理探究
作者：山东阳谷县供电公司耿庆善 &&&&文章来源：本站原创&&&&更新时间：日 &&&&
摘 要本文首先阐述了人才在企业发展中的重要作用和对人才的认识，进而阐述人力资源管理的基本原理，提出加强企业人力资源管理是获得和创造人才的重要手段，又从人才的配置、人才的激励和人才的培养三个环节，概述了现代企业人力资源管理的内容、特点、方法和原则。笔者通过对YG县供电公司的人力资源管理情况进行分析，总结出现代某些国有供电企业存在的问题，并提出相应解决方案，为加强企业人力资源管理和有效开发企业内部人力资源提供了有益的建议和帮助。
关键词：人力资源管理& 供电企业& 管理制度& 完善
ABSTRACTThis article first elaborated that talented person's play an important role in the development of enterprise development, then the elaboration human resources management's basic principle, proposed strengthens human resources management is an important means to obtains and creates talented person's ,then through the talented person's disposition, talented person's drive and talented person's raise three links, has outlined the modern enterprise’s human resources management content, the characteristic, the method and the principle.The author through carries on the analysis to the YG county Electric Power Company's human resources management’s situation, summarizes the problem which a generation of certain State-owned business exists, and proposed that the corresponding solution, and provided the beneficial suggestion and help to strengthen the enterprise’s human resources management and the effective development enterprise interior human resources KEY WORD: Human Resources Management, Power Supply Enterprise，Management System，Improvement&目& 录摘& 要第一章& 概& 述&11.1& 研究背景&11.2& 研究意义&1第二章& 人力资源管理基本原理及管理实践&32.1& 人力资源管理的基本原理&32.2& 企业人力资源管理实践&42.3.1 管理观念层面&42.3.2 管理活动层面&42.3.3 管理内容层面&5第三章& 国有供电企业的人力资源管理&63.1& 人力资源管理对国有企业的重要性&63.2& 国有供电企业人力资源管理存在的问题&63.2.1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存&63.2.2.激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性&73.2.3.人力资源投资不足&73.2.4.人才选拔机制不健全&73.3& 解决国有供电企业人力资源管理问题的对策&83.3.1& 优化人力资源配置,实现人尽其才&83.3.2& 完善培训体系，提高人力资源素质&83.3.3& 建立科学的用人制度，人尽其才&93.3.4& 健全和完善激励机制，充分调动积极性&10第四章& YG县供电公司人力资源管理现状分析与研究&114.1& YG县供电公司人力资源管理存在的问题&114.1.1& 选人缺乏科学性&114.1.2& 育人环节薄弱&114.1.3& 进出口不畅通、冗员问题突出&124.1.4& 分配制度不科学，激励机制不完善&124.2& YG县供电公司改善人力资源管理的举措&134.2.1& 做好人力资源规划，正确的选用人才&134.2.2& 全面有效地培训人才&144.2.3& 合理地配置人才&184.2.4& 有效地激励人才&20结& 论&22参考文献&23致& 谢&24&第一章& 概& 述1.1& 研究背景随着知识经济的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人才进行科学管理，合理使用，必然需要建立科学实用的企业人力资源管理制度。科学管理起源与西方，而人力资源管理概念也是由西方传入我国。在人力资源管理越来越受到推崇的今天，很多企业在借用外脑建立人力资源管理体系的过程中，普遍存在简单照搬西方模式的现象，应引起我们的反思：中国应该如何吸取精华融于现代管理学科之中，这应是摆在中国企业面前的重要课题。对于人力资源管理制度美日模式是全球历史上有代表性的两种模式。美日模式的历史经验，说明了企业管理中的两个重要原理：一方面，企业要想获得成功，必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的管理模式；另一方面，成功的模式不是一成不变的。无论是美国模式还是日本模式，均是在其本国的社会、政治、经济、技术、市场背景下的社会、政治、经济、技术、市场背景下的产物，都带有其本国的文化、价值观的不变的印记。对此，国有供电企业在借鉴国外先进管理制度时必须要有清醒的认识。只有根据本企业的现状及管理中存在的问题，结合本国国情和企业文化建立有针对性合理的人力资源管理体系，才能有效对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有供电企业发展的需要。而如何改进国有供电企业的人力资源管理状况，最大效率得发挥人力资源优势，成为现今供电公司等大多数国有供电企业亟需解决的问题。1.2& 研究意义我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有供电企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。就如何尽快建立起适应国企发展的人力资源体系，不少理论工作者进行了研究，但供电企业人力资源管理方面的研究尚不多见。应该如何制定供电企业人力资源管理政策使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前国有供电企业改革的状况进一步探讨。本文通过对国有供电企业人力资源管理的现状和问题进行研究和分析，找出解决国有供电企业人力资源管理现存问题的通用对策，进而本文以YG县供电公司为研究对象，通过对YG县供电公司的具体人力资源状况进行分析，将国有供电企业人力资源管理问题的解决对策具体运用于YG县供电公司，主要从职工培训和全员竞岗等方面探讨电力行业等国有供电企业人力资源管理问题的解决对策，旨在寻找适合供电企业的人力资源管理方法，帮助供电企业提高人力资源使用效率。
第二章& 人力资源管理基本原理及管理实践人力资源管理是合理配置人力要素的必然，是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又具有其自身的特殊性，人力资源的独特属性决定了人力资源管理的内涵。根据资源的一般性概念，人力资源也有广狭义之分。狭义的人力资源就是指各部门、企事业单位内能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动的全部劳动人口的总和。是未经其劳动加工改造的，可开发利用的劳动力的总和。宏观上的人力资源是指已经投入和即将投入社会财富创造过程中的，具有劳动能力的人的总和，它存在于国家、政府、企事业单位等各种组织内外。也说是广义的人力资源包括资源利用者自己投资培养劳动加工过滤的复杂劳动力，即人力资本。2.1& 人力资源管理的基本原理一个企业的管理系统，如果从工作的性质上来分的话，可以划分为职能部门和业务部门两大模块，其中职能部门包括：人力资源系统：人才规划、引进、培训、考核；行政管理系统：日常行政事务性管理工作；财务金融系统：融资、资金使用、经营收支等。业务部门包括：技术研发系统：产品技术改造、新技术发明；生产制造系统：生产流程的操作与管理 ；市场营销系统：产品推广与市场营销运作。一般来讲，人力资源管理通常遵循下列原理进行（或说人力资源管理需要完成的目标如下）（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。在这方面，表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。（2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了（WHO）用谁做、（WHAT）做什么、（WHEN）何时做、（WHERE）在什么地方做、（HOW）怎么做、（WHY）为什么要做、（FOR WHOM ）为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。（3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理的如何运用，将在后续的帖子里面进行专门的研讨。（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制，通常，我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行，而作为人力资源管理系统，其实需要组织沟通的地方有很多：比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价！2.2& 企业人力资源管理实践人力资源管理自 20 世纪 80 年代以来，已初步形成一套较为完善的人力资源管理理论、方法、步骤和措施，逐步取代了传统的人事管理，并迅速得到了西方企业界的认同。时至今日，在西方企业界内，人力资源管理的管理理论仍在不断创新之中，不断为企业的发展提供强大推动力。可以说，兴起于企业界的人力资源管理在管理观念、管理活动等方面都呈现出不同于传统人事管理的特点。2.3.1 管理观念层面从管理观念上看，一是人力资源管理把人力作为资本。受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理把人看作是“第一资源”，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。为了开发人的潜能，灵活地采取人与事相互适应的策略。譬如，当人的知识技能达不到岗位的资格要求时，除了通过培训以求人事相宜外，还注意发现人的“潜在成长的可能性”，通过因材施教，然后用其所长，重新安排其工作，让工作适应人，达到人事相宜。二是重视人力资源管理的战略作用。传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅助性作用。而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败2.3.2 管理活动层面现代人力资源管理从管理活动来看分为两个方面：一方面为激发人的活力建立起多维交叉的员工激励体系。该体系根据员工的不同层次需求，灵活采用物质激励与精神激励的不同激励内容，外激励与内激励的不同激励形式，不断提高员工的工作生活质量，充分体现着人力资源管理的人性化特征。其激励措施包括实行公平的工资、奖金和各种津贴福利，以及进行种种机会奖励、感情激励等等。为了满足较高层次的需求，现代人力资源管理还注重在工作中注入挑战和弹性，实行了目标管理、工作轮换、实行弹性工作时间和弹性工作地点、鼓励员工参与管理和自下而上的监督等。另一方面，现代人力资源管理为了弥补人性化管理的缺陷，从其它学科中引进了一些分析方法，以此强化人力资源管理的科学性。如，为了使人事管理者能够在招聘中发现胜任的人才，现代人力资源管理实行了科学的人才评价机制，在晋升中真正做到功绩取向。2.3.3 管理内容层面现代人力资源管理在管理内容上，既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理特征。人事管理一般分为录用、培训、考核、调动、退休等阶段。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上人为地把互相联系的几个阶段分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理。这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。总之，现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间的最佳状态，籍此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。其立足点是把组织中的所有成员都看为人力资源，群体成员在不同方面和层次上为实现组织目标共同发挥作用。而作用的程度和性质，则取决于管理过程是否科学与合理，从而突出了管理诸要素之间的互动及管理活动与环境之间的互动。&第三章& 国有供电企业的人力资源管理3.1& 人力资源管理对国有企业的重要性21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有供电企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。然而，国有供电企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，为国有企业的人力资源管理敲响了警钟，使得我们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人力资源问题。人力资源对每个企业都很重要，这关系着企业的未来和发展，我国国有企业在人力资源的利用上还没引起足够的重视，这严重的影响了我国国有企业的发展。开发国有企业人力资源，首先是基于对人才的认识。现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，我们要改变传统的“人才”的界定，真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性，促进企业人力资源开发，增进企业人力资源向人力资本转变的认识，逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，并重视他们的相关地位和权益，以推进企业人才队伍的建设。人力资源开发与管理工作对于国有企业发展的重要性可以概括为宏观和微观两个方面。从宏观方面来说主要表现为：加强和改进国有企业人力资源开发与管理，有利于深化国有企业改革和加强和改进国有供电企业人力资源的开发与管理，有利于增强国有企业的竞争力。从微观方面来说主要表现为：加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高国有企业的管理水平，加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住专业技术、技能的各类人才以及加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力。总之,人力资源管理对现在企业来说是立足的根本，长远发展的源泉。3.2& 国有供电企业人力资源管理存在的问题3.2.1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存（1）很多人没活干与很多活没人干并存据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达 20～30%，实际情况甚至更高。供电企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对 WTO 和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。（2）企业的人员富余与资产的闲置并存社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，供电企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。（3）在职员工富余与计划外用工并存计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段。而供电企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。这是因为环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。供电企业也正进行着减计划外用工的努力，已经朝“减员增效”迈出了很重要的一步。把这些腾出的岗位来安置富余人员，既降低了企业人工成本，又可减少外用工费用支出。（4）一线员工短缺与二、三线员工富余并存长期以来，企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多、且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端“减员增效”就难以落到实处。3.2.2.激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有供电企业中存在的最大问题。国有供电企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有的也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干十活，造成了企业效率的低下。3.2.3.人力资源投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有的企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。3.2.4.人才选拔机制不健全在国有供电企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象直接影响到了企业人力资源的质量。国有供电企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着资历和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国有供电企业用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地进行闲置。3.3& 解决国有供电企业人力资源管理问题的对策3.3.1& 优化人力资源配置,实现人尽其才在企业员工配置方面,要充分考虑人员构成和人员需求状况,广开用工来源。通过各种招聘途径,择优录用,而且企业所需各类人员要科学组合,力争“人尽其力、才尽其用”。通过各种方式真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面, 使做出突出业绩的人得到重用,实现自我价值。企业要实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人走出去，搞活企业,提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式, 把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。3.3.2& 完善培训体系，提高人力资源素质人类正在进入知识经济时代,知识经济是以知识为主的经济,而人力资源是知识的创造主体和载体。因此, 经济的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用,以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源,成为社会财富的标志、内容和动力。在某些发达国家,知识经济的崛起,高科技的迅速产业化, 使科技进步对经济增长的贡献率,从上世纪初的5－20%提高到90年代的70－80%。知识已成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素。因此国有供电企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略的理念,惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源开发与管理的新体制和机制。企业要在激励竞争的市场经济中获胜, 一定要拥有高素质的人才, 而员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。发达国家企业重视员工的培训由来已久, 并把培训作为企业的一项基本制度来执行,投入了大量的经费。因此, 国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度, 完善培训体系、系统地开发企业的人力资源。人力资源的开发是一项复杂的系统工程, 包括生理开发、心理开发、伦理开发、智力开发和技能开发等方面。对于国有供电企业来讲尤其应加强技能和智力开发。技能开发是指通过系统的培养和训练,使受过一定基础教育的个人,掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能, 以及一定的社会职业规范和准则, 从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。根据我国国企的实际情况和需要, 要切实加强员工的技能开发, 并通过相关制度和机制的建立,形成企业人人争学技术,个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式: 岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。挖掘人的潜能就要对员工进行智力开发，这是一个重要的途径其主要包括知识和创造力的开发等方面，企业可采取与相关高校联合办班的形式, 把课堂搬到企业里。为提高骨干员工的知识水平, 还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修, 形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求, 通过创造力开发, 可发掘每个人的创造潜能, 不断推动企业的发明创造和技术革新。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。而员工自己的素质条件都有差异，员工可以通过自己的能力和努力程度为公司作出相应的贡献，为公司的发展出力，所以也是公司为寻求发展，投资未来的一种形式。3.3.3& 建立科学的用人制度，人尽其才马斯洛需求理论中提出的人有受尊重和自我价值实现的需求，是“以人为本”应当成为人力资源管理中最重要的部分的原因。对于国有供电企业而言，重新去认识“人”，尊重、理解并满足员工的正常需求是建立和完善人力资源激励机制的前提。要做到“以事业留人”，就是要在企业创造“以人为本”的文化风尚和人才自然流动的良好氛围，尊重员工个人意愿，在充分考虑员工的能力与岗位需求的情况下，合理地组织“人”，把合适的人安排在合适的岗位上，让员工“快乐地工作”是人力资源管理的核心。“以人为本”也就是要把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素；让人成为组织中得以存在和发展的第一决定性的资源。把人力当成是资本而不是成本，将人力资源的开发放在首位，把开发人的潜能、不断提高员工的素质贯穿于整个人力资源管理中，试人力资源管理部门通过对人力要素的加工、改造和利用将其变成对企业有效的财富，成为生产和效益部门，成为企业的“利润中心”。现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能干什么”。人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。所谓适才原则就是把适当的人安排在适当的位置上，这是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也会离去。如果一项人事任命，最终证明是失败的，失败也是有价值的。许多最终成为失败的事，是因为没能从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中，至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求，对员工的能力和品质也应该有更清楚的认识。如果领导者不能从中学习，他将注定要面临更大的失败。3.3.4& 健全和完善激励机制，充分调动积极性激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，国有供电企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。总之，因为不同行业具有不同的特点和实际情况，决定了不同的国有供电企业对人才的不同需求，因而也决定了他们对人力资源开发与管理的重要性的认识不完全一致。尽管如此，有一条共同的、普遍的规律，已逐步被人们所认识，那就是：人力资源是国有供电企业的最重要资源，是国有供电企业核心竞争力的源泉。只有做好人力资源的开发与管理工作，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。&第四章& YG县供电公司人力资源管理现状分析与研究4.1& YG县供电公司人力资源管理存在的问题人力资源管理可以简单概括为四个方面：选人、育人、用人、留人。目前，国有供电企业人力资源开发与管理在这四个方面仍不够完善,现在结合YG县供电公司的情况，现将一些问题大致说明如下:YG县供电公司是国有中型企业，截止到2008年9月份，公司现有在岗职工556人，从人员的学历、年龄、知识水平来看，相差较大，人员的合理利用和管理是公司发展壮大的基本条件，起着至关重要的作用。该公司在人力资源管理方面存在的几个突出问题：4.1.1& 选人缺乏科学性前几年，YG县供电公司作为国有供电企业，在人才的选用上存在着与其他国有供电企业相同的情况：由于国有供电企业与政府的特殊关系，决定了它不可能成为真正意义上的企业，因为政府是国有供电企业所有权的代表，国有供电企业丧失了按照本身工作需要自由选人的自主权。企业对未来人力资源的需求情况缺乏长远眼光，比如说，供电企业在招聘过程中基本上是电力学校毕业的学生，并且没有人才储备。同时一些从事人力资源管理的人员素质不高，没有掌握现代人力资源管理工作所必需的知识和技巧，因此，也就缺乏制定人力职员管理的长期规划的能力。在业绩考核、人事任免等诸多方面出现缺乏客观性，中心化倾向等等。最后，着眼于岗位设置，缺乏严密的跟踪考核机制。有的人力资源部门把主要工作目标放在了岗位人员的配置上，至于跟踪考核就缺乏一套行之有效，严密的考核机制。对于是否“人尽其才，才尽其用”则监督不力，这样就必然削弱了企业的管理绩效。4.1.2& 育人环节薄弱YG县供电公司几年前在育人方面的突出表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，虽然使新员工对公司的规章制度和一些表面的东西有所了解但是仍存在许多不足之处：一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高。他需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。三是这种育人方式跟不上形势发展的需要。在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成国有供电企业的核心竞争力下降。4.1.3& 进出口不畅通、冗员问题突出作为一个县级供电公司，却有在职员工556人，凸显冗员问题。而作为供电公司普遍存在的冗员问题，笔者认为有一些几个原因造成：（1）企业行为政府化在长期的计划经济体制下，行政指令性计划是员工招录的依据，而且对这些由国家统包统配安置的劳动力，除非其犯有严重错误，否则不能辞退。为此，人浮于事，因人设事的现象比比皆是，冗员丛生，劳动生产率提高缓慢。这种因政府行为导致劳动力吸收过多而形成的冗员沉淀，已成为今天供电企业走向市场的桎梏。（2）职业观念终身化“终身制”用工制度使每个劳动者几乎被终身不变地设定在一个企业里或岗位上，人们观念中的“在业”就成为了劳动的唯一方式，“无业”即被视为游手好闲。几十年的终身制所形成的巨大惯性和职业终身性的观念，培养出劳动者的“铁饭碗”意识，员工安于现状，从一而终，求稳怕变，这必然成为供电企业走向市场的阻力。（3）利益分配平均化在供电企业内部，分配制度造成的利益分配平均化，容忍了无效劳动力的存在。既然人多人少一个样，干好干坏一个样，利益分配上没有差距或差距不明显，使得人们无视工作效益，追求人越多越好。如果收入分配的多少与劳动效益好坏的差距不大，平均主义分配趋于制度化，那么供电企业是不可能真正打碎大量冗员存在的伽锁，也不可能真正摆脱困境，走向市场。（4）社会保障企业化多少年来，供电企业成了一个“小社会”，将一切大包大揽。这对员工意味着只要进了企业大门，成为一名正式员工，不但能够获得固定收入，还同时获得了医疗、住房、养老、教育、生活服务等一系列内容实在的“社会保障”的享受资格。正是因为这种本当社会化行为的企业化，致使供电企业中不具备生产性或提供无效劳动的人员能够毫不费力地获得这些福利保障，而在企业之外则难以获得这些社会保障。如此，人们当然会选择留在企业。4.1.4& 分配制度不科学，激励机制不完善供电企业普遍执行的岗位技能工资制度没有随着工作职责的变化而灵活调整，过于死板；“平均主义”、“大锅饭”思想和领导的随意性严重制约和破坏着企业的效率，以人定岗的现象严重，不能适应市场经济的要求。特别需要指出的是长期以来国有供电企业实现的是一种简单的论资排辈（工龄）的平均主义分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有真正的“按劳分配”。工资分配方式僵化，激励机制乏力，企业目前实施的岗位技能工资制，员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度小，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用，容易挫伤员工的积极性。4.2& YG县供电公司改善人力资源管理的举措结合YG县供电公司的实际情况，为了更好的管理和开发人力资源，我们在人才的培训、激励、配置方面进行了如下探索，并取得了良好的实效。4.2.1& 做好人力资源规划，正确的选用人才根据供电企业的性质制定与之相匹配的人力资源规划。人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行分析与确定的人力资源部门的职能性计划。对于一个企业来说，其人力资源规划要与企业的发展相统一，不能像以前一样只是从岗位人手来招募人才，而并没有考虑到人才与岗位的真正匹配程度以及与企业的发展关系。要将人力资源规划作为影响企业发展的重要要素之一。具体来说，首先要维持适当的人力资源数量，要与供电企业的发展阶段和发展水平相适应。我国现今的人力资源供给除少数行业外基本属于饱和状态，所以主要解决的就是现阶段这种人员过多的低效率的局面。对人力资源数量过剩的调整可以采用以下方法：提前退休，也就是企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休；减少人员补充，即当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行补充;增加无薪假期，这主要是针对企业出现短期人力过剩时的状况。除了适当的数量之外，人力资源的结构也是很重要的一个方面。从上面的分析可以看出，供电企业亟需既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才，生产和经营类人才应占主要地位，后勤服务人员应占小部分，这是从专业角度来讲;从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配;在学历结构方面，也要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要以能力说话，以能力定岗位。4.2.2& 全面有效地培训人才教育培训作为企业人力资源开发的关键环节，是人才建设的有效途径，是企业发展的重要支撑。目前，供电公司引入的新生力量，都是本科以上的人才，通过调查发现，随着现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，几年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地，同时使人力资源更好的发挥自身的潜力。于是，公司增加了对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。YG县供电公司2007年年初制定了公司人力资5年内培训的主要目标：1、全员培训率达到60%以上。2、公司全员持证上岗率累计达到100%。3、参学率达95%以上，参考率达100%以上。4、送培率达100%。我们通过座谈、调查表等多种形式对，对YG县供电公司各个层次的培训需求进行了详细的调查，说明如下：根据电网发展趋势和员工对培训需求，高层管理人员对领导力、战略管理、风险防范、绩效管理、创新管理培训需求最大，法律知识、电力营销市场管理、信息高效处理培训需求较大。中层管理人员对有效沟通、绩效管理的有效运用、创新管理知识的培训需求最大，对团队领导能力和执行力有关知识培训需求较大。一般管理人员对计划制订、团队建设与管理、绩效管理的有效运用、执行力、公文写作等管理基础知识培训需求最大，对管理创新和提高岗位管理能力的培训需求较大。专业技术人员对电网应用的新知识、新技术、新设备培训、专业知识培训、工作创新能力、专业公文写作培训需求最大,计划组织、解决技术难题能力和法律法规知识培训需求较大。技能人员在新设备检修技能培训、专业技能、现场故障处理能力、市场营销知识和项目管理等方面需求最大。班组长对班组专业管理、团队管理、压力管理、员工激励有较大培训需求。新员工在思想道德教育、企业文化、团队精神、电力生产基本知识和基本技能方面有较大培训需求。师资队伍在现代培训理论、方法、教案设计、教学技巧等方面有较大培训需求。2、建立有效的培训体系下面对供电公司在培训管理方面进行详细的介绍。（1）培训机构YG县供电公司采用了外部培训机构和内部培训机构相结合的方式，一方面，在供电公司内部建立自己的培训机构，公司成立以经理任组长的领导小组和分管领导任组长的工作小组，明确各级行政主要负责人为本部门全员培训工作第一责任人，建立健全公司、部室、班组三级培训网络。聘任一些具有较高水平的职工作为兼职老师，可以对内部职工进行相关理论和实践的培训和指导。另外，我们与电力学校建立了友好的合作关系，举办了相关的学历培训班。（2）培训对象针对人才密度比例不高，整体学历层次较低的现实情况，对于学历层次较低、未达到学历要求的人员，鼓励其在职学习，加强学历教育。对中高层经营管理人员，采取参加系统内举办的工商管理专业研究生班，不断提高公司中高层管理人员的管理素质与能力；对一般管理和生产技术人员，进行专业对口的升本学历教育，提高专业技术人员的管理和专业技术水平。有针对性地支持、鼓励员工参加双学位、硕士研究生、MBA等的学习，提高管理、技术人员的复合型、高层次学历层次比例。充分发挥山东电力高等专科学校、山东电力学校的办学优势，加强对中专及以下公司员工的大、中专在职学历教育，提升员工综合素质和业务水平。（3）培训方式YG县供电公司根据电力行业的特殊情况，建立了资格培训、岗位培训和在职学历培训等多种方式，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训，提高员工的培训参与程度，增强培训的吸引力和感染力，最大限度的满足不同类别、不同层次员工的培训需求。a.资格培训,所有员工在入职前和上岗前，必须参加资格培训并确的相应资格证书。资格培训分为职业资格证书和岗位资格证书培训。b.职业资格培训,对从事国家规定实行就业准入职业（工种）的员工，必须按照有关规定参加职业资格培训，取得职业资格证书。对系统内的特有专业工种，在山东电力技能鉴定中心进行培训、鉴定；对社会通用型专业，如财会、法律、审计、概预算等，将国家颁发的资格证书作为上岗资格证书。c.岗位资格培训,按照岗位规范要求，员工上岗前要进行岗位资格培训并取得相应岗位资格证书。推行持证上岗制度，对新员工和即将上岗、转岗或晋升的员工，进行上岗资格培训，培训合格并取得资格证书后方可上岗。管理人员的岗位资格培训由公司送培到山东电力管理技术人员培训中心组织进行；技能人员的岗位资格培训由公司送培到山东电力技能培训中心组织进行。d.岗位培训,员工取得岗位资格证书并上岗后，每年需进行专门业务培训和知识更新培训，学习岗位所需知识和技能，进一步提高业务工作能力。岗位培训的形式包括离岗培训、在岗培训、继续教育培训、现场培训，确保全员培训率达97%以上。e.离岗培训,根据企业发展实际，结合员工素质现状，组织参加集团公司组织定期开展的集中脱产岗位培训。对集团公司组织的集中培训计划要确保实施，送培率达到100%。f.在岗培训,公司根据企业发展所产生的岗位工作新需求，对在岗生产人员开展适应本岗位工作需要的培训。重点培训新设备、新技术、新工艺、新材料的原理及应用等内容。g.继续教育培训,对专业技术人员以继续教育的方式开展岗位培训，以完善知识结构、拓宽知识面、补充新知识和新技术，跟踪国内外前沿技术为重点，着力提高创新能力和专业技术水平。h.现场培训,现场培训是班组生产人员在岗学习的主要形式。生产单位要结合本单位安全生产的实际，定期组织规程考试、技术讲课、技术问答、事故预想、反事故演习等多种方式的现场培训。培训内容主要是本企业当前技术薄弱环节和设备存在的问题、设备构造、运行检修标准、标准化作业指导书及安全措施、事故通报的贯彻学习等。（4）培训计划员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。首先，公司年初制定全年的培训计划，对培训需求进行调查。培训需求调查是搞好培训的基础，是完善培训体系的重要组成部分。根据培训结果中的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。下表为YG县供电公司2008年度职工培训计划的部分内容：
二○○八年职工教育培训计划　　
培训班名称　　
培训内容　　
培训人员　　
主办单位　　
承办单位　　
负责人　　
预计资金（元）　　
营销员培训　　
营销管理专业化培训　　
供电所营销员及&&&&&&&& 兼职资料员　　
政工人事部　　
乡村电管部　　
耿庆善　　
上半年　　
新知识、新理念　　
全体职工　　
政工人事部　　
政工人事部　　
函授学习　　
学历教育　　
政工人事部　　
成人教育院校　　
4.2.3& 合理地配置人才企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。但是人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。因此在合理配置人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。（1）正确预测、分析所需配置的工作岗位人力资源的合理配置，首先要正确预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，哪些工作岗位需要调整，分析岗位的具体要求又是什么。弄清工作岗位的性质非常重要，否则往往会形成人岗配置不协调的现象，造成人才或资源的极大浪费，对职工和企业造成不应有的损失。（2）以岗择人，因人配岗就一个人的能力而言，我们可将其分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。YG县供电公司把干部职工的全员竞争上岗作为一项常态运行机制确定下来，将“治企以人为本”的为企业文化完全落实到全员竞岗工作中去。公司坚持以人为本，培育“竞争”文化，科学选人；导入“实用”文化，精心育人；引入“适用”文化，量才用人；渗入“差别”文化，待遇留人。营造了员工干事创业、与企业共谋发展的良好局面。公司规定在全体职工中开展全员竞争上岗,通过深入全员竞岗，广大干部职工的积极性和创造性得到了有效的激发，同时健全了简洁高效、职责明确、分工合理的组织机构体系，有效地提高了企业全员劳动生产率，公司内部形成“人尽其才，才尽其用”的良好局面。附：YG县供电公司职工全员竞岗工作流程图：&
<FONT color=#.2.4& 有效地激励人才激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。（1）物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因此，YG县供电公司在物质激励的同时，合理的增加了精神激励，将物质激励和精神激励结合起来真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上表现为以下几个方面：a．创建了适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此YG县供电公司坚持安全生产为基础、经济效益为中心、市场开发为导向、四个创新为动力的指导方针，通过同业对标创一流牢牢把握建设“一强三优”现代公司这条主线，明确了求人、用人、度人、晋人、留人的人才战略。 b．制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，公司在广泛征求员工意见的基础上出台了一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。c．多种激励机制的综合运用YG县供电公司根据本企业的特点而采用不同的激励机制，如：①运用工作激励，通过员工岗位竟争，把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，或分权，给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。②运用参与激励。公司举办各种各式各样的活动，鼓励员工参与，使员工感到自己在企业中的价值，不仅提高了其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，使员工之间关系密切，气氛和谐，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。③运用荣誉激励。荣誉激励是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，公司历来对每一项活动、每一个新的成果都注重荣誉激励的办法，从而有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。(2)企业领导人行为是影响激励制度成败的一个重要因素企业领导人行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业领导人要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲。YG县供电公司领导经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩尽量表扬，公司内部可以畅所欲言，因此在企业中建立了以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，公司领导以自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，使全体干部职工培养了对领导的尊敬，从而增加企业的凝聚力，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。
结& 论通过对美日人力资源发展模式历史经验的回顾，阐述了在知识经济的21世纪，人才在企业发展中的重要作用，强调了由传统的“人事管理”向“人力资源管理”转型的必然性和历史趋势，并提出了如何在结合本国国情和企业实际的前提下，借鉴西方先进人力资源管理经验的命题，以避免简单的照搬和迷信。本文查找和研究了国内外关于人力资源管理的文献，并对国内外人力资源管理的相关理论产生和发展的情况及管理实践进行了研究，并针对供电企业人力资源管理的现状进行了分析，研究了供电企业员工管理中存在的问题及其改善的方法，最后以Y供电公司为研究实例，在对其进行现状分析的基础上，对其在人事管理中存在的重点问题进行了剖析，特别是对供电企业普遍存在的冗员问题，深刻探究了其形成的内在原因，最后提出建立完善人力资源管理机制，加强人力资源管理的实施保障方法，特别是完善供电企业培训体系方面，进行了重点论述。总之，本文运用了管理学、组织行为学、行政学等学科的基本原理对供电企业的人力资源管理进行了比较全面的分析和探讨。站在人事经理的角度，利用人力资源管理理论提出了自己的一些观点。本文力求注重理论与实践相结合，根据供电企业人力资源工作中的实际情况，围绕着供电企业人力资源到底存在什么问题、如何进行完善与创新这一主题，借鉴国外人力资源管理的先进经验，同时立足本企业的实际，力求分析客观全面，提出了解决的具体措施&参考文献[1](美)雷蒙德&#8226;A&#8226;诺伊著，刘昕译，《人力资源管理赢得竞争优势》北京中国人民大学出版社，2001版[2](美)加里&#8226;德斯勒 （Human resource management）刘昕,吴雯芳等译《人力资源管理》北京，中国人民大学出版社，1999[3]余凯成，程文文等《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2006年3月[4]郭京生，潘立等，《人员培训实务手册》，机械工业出版社，2006年3月第2版[5](美)保罗&#8226;S&#8226;麦耶斯著，蒋惠工等译，《知识管理与组织设计》，珠海出版社，1998版[6]李秀清，《国有供电企业人力资源的开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年[7]孔繁进，《国有供电企业人力资源管理的问题与对策》，大连理工大学出版社，2000年[8]姜力永，《国有供电企业人力资源管理与开发》，高等教育出版社，2003年[9]宋小忠，《供电企业人力资源管理探索与研究》，商场现代化，2007年月1月[10]刘异，《国有供电企业人力资源管理存在的问题及对策》，商场现代化，2008年2月[11]孙建国，《供电企业人力资源管理现状与改革》，中国电力教育，2008年4月[12]段波，周银珍，《关键绩效指标体系的关键设计技术》，中国人力资源开发，2006[13]国家电网公司，中国电力市场分析与研究.北京：中国电力出版社，2004&致& 谢在毕业论文的设计、撰写过程中，XXX老师无论从论文的结构安排还是论文内容的充实都给予了我热心的帮助和认真而细致的指导，在此，对XXX老师严谨的治学态度表示深深的敬意，对XXX老师热忱帮助表示衷心的感谢！同时，在此也对三年来给予我指导、教育的华北电力大学的各位老师表示衷心的感谢和真挚的祝愿
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