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知名民企入鲁助推转调创②让最好的抗癌药诞生在山东
　　编者按：如何推动山东由经济大省向经济强省的历史性跨越，全面提升经济发展的质量和效益，省十次党代会提出，“要加快转变经济发展方式，调整优化经济结构, 不断增创发展的新优势。”12月中下旬，全国工商联十一届三次执委会暨全国知名民营企业入鲁助推转调创洽谈会将在山东召开。齐鲁网推出《知名民企入鲁助推转调创》系列报道，深入报道山东民营企业如何转方式、调结构、增创发展新优势，促进企业改革和发展。
　　齐鲁网12月15日讯（记者 满倩 蔡晓彤）“将来某一天，在抗癌制药领域，也许在大家眼里我成功了，但我却觉得自己失败了……”已经年过半百的孔庆忠，半辈子都在跟抗癌药物打交道，9月12日，在接受齐鲁网记者的专访时，他诚实地道出了自己内心的忧虑，“力不从心”。
提起中国的抗癌药 不得不提山东的孔庆忠
　　孔庆忠，从2001年从美国留学回国至今，创办了山东蓝金生物工程有限公司。
　　在商海创业打拼十几年，大家仍然尊称他为“孔博士”。比起“孔总”这个称呼，孔庆忠自己也更偏爱“孔博士”。原因有二，一是学历，二是威望。在记者看来，更重要的，或许是孔博士执着探索的“科学精神”。
　　只是，当齐鲁网记者询问孔庆忠对蓝金未来的规划时，他坦诚回答，目前有家世界500强的德国企业正在找他商谈收购，“当年怀揣雄心壮志，希望能凭一己之力做好一个企业，一旦被收购，我没有走到最后，就很可能失败了……”
　　叹息之间，孔庆忠说道，2003年曾有报社记者采访他问他创业的感悟，他记得当时这样回答，“人生苦短，创业艰难，认真做好每一件小事，从中感悟人生的社会价值。”
　　如今，这句话已经演变成了“公平培育希望，希望凝聚力量，力争做好每件小事，从中感悟人生的社会价值。”作为“总裁致辞”，被挂在了蓝金的官网中。
留美博士回济创业：这是一个最有希望的城市
　　“济南不是一个回国创业最好的城市，但它是一个最有希望的城市。”2001年，正当事业如日中天时，孔庆忠毅然决定回国创业。
　　谈起回国的动机，孔庆忠告诉记者，他有一个科技梦想，“在美国我做抗癌药做的最好，但是我更想在中国做！”
　　留美十年，孔庆忠长期致力于肿瘤细胞生物学和癌症治疗方面的研究，纠正不少学术权威的错误观点，应邀参加国际学术会议十多次。
　　孔庆忠在国际上首先发现并证实淋巴细胞在大脑的运动规律，他利用局部缓慢释放的办法，率先在脑肿瘤的治疗中使用顺铂，并取得了将脑肿瘤根治70%以上的罕见效果。
　　之后，他创造性地提出了“细胞脑”学说，认为细胞有自己的“大脑”，“细胞脑”会指挥细胞随着外界刺激而调整自己，逃避药物治疗，这是癌症易产生耐药性的原因之一。基于这种理论，他研究出摧毁细胞脑，让癌细胞瘫痪的治疗方法。
　　日，“细胞脑”学说一经公布，引起了世界医学界的轰动。在科研的道路上，孔庆忠曾自信地说，“在哥白尼之前，有谁会怀疑&地心说&，在发现氧化还原反应前，谁会怀疑&燃素说&，真理有时往往掌握在少数人手里”。
　　翻看蓝金生物工程有限公司的宣传画册，其中多种抗癌药物被列为世界领先、国际首创、国内独创。
　　公司的核心技术是缓释植入剂和缓释辅料，截至目前，公司已有10项国际发明专利和89项国家发明专利获得授权；有10个抗癌新药获得三期临床批件（其中7个即将完成临床试验）；有5个国际首创I类新药受理临床；有9个国际首创新药率先完成临床前研究。对脑肿瘤、肝癌、胃癌、肺癌、食道癌、胰腺癌、乳腺癌等的治疗都将带来重大突破。
打破框架：政府管理机制与科技系统应创新在前
　　关于抗癌，孔庆忠认为，当务之急是先要打破治癌的传统观念。
　　“国家批给你证书就是真药，不批就是假药！对于政府来讲，总是要求企业创新，但是为了创新而创新，或者创而不新，会使得药物研发失去意义，”孔庆忠直截了当地讲，“真正的创新而应是管理机制、科技系统上的创新，国家药监局不创新，光靠企业创新是会憋死的。”
　　“所以，最起码应该保证政府管理机制与药物研发同步创新，甚至创新在前，”孔庆忠提到，近年来，无论是SFDA（国家食品药品监督管理局）还是其他有关部门都推出了不少鼓励药物创新的政策，能否让这些不同系统的部门在管理新药从开发到上市这一事项上形成一个有机的整体，通力合作，事关新药研发的宏观管理的成败。
　　众所周知，新药的诞生是异常艰难、漫长和昂贵的。
　　“世界公认研发一种新药的时间一般是在12年至15年之间，至少要在前期研发阶段投入10亿至12亿美金，但是只能在种新化合物中筛选出一两种合适的候选药物，在II期临床研究时又会淘汰80%的药物。”孔庆忠说，这是国际上对新药研发这项高风险、高投入产业的共识。
　　孔庆忠提到，一个新药的成功率平均约为万分之一，正是由于这些研发工程的成本太高而失败率也很高，所以大部分的投资是打水漂的，此外由于中国市场很大，做老药奔着薄利多销的原则也能挣很多钱，所以很多企业做研发缺乏动力。
　　“但是新药研发的过程，其实就是人类在和各种疾病进行抗争，为更多病患赢得生存的机会。”所以，在新药研发阶段，尽管在公司财政困难的情况下，孔庆忠仍然坚持搞研发，立誓要把世界上最好的抗癌药奉献给祖国。
　　“我敢跟任何一个人说，在全世界的医药领域，对于癌症的治疗，蓝金所走的路是最合理的。”对于企业的科研水平，孔庆忠充满自信。
　　记者了解到，在中国医药行业中，制药企业需要为新药的研发付出巨大的代价，因此相关政策也对企业的利益作出了保障，一旦新药研发成功，就能受到专利保护，独占市场长达20年的时间，从而带来巨大的利润空间，因此将有更多的制药企业将会加入到新药研发的队伍中来。
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共青团中央主办　共青团中央网络影视中心承办　版权所有：中国青年网郭松民：有些民企为什么落后了？
《国企》杂志社研究部主任
关键字:&民企民营企业民企落后国企民营企业家国家利益家族企业现代企业
上个世纪九十年代初到新世纪第一个十年前期，是中国民营企业扬眉吐气、凯歌猛进的时代。这一时期，民营企业不仅经济实力大增，而且在政治上也脱帽加冕，被特许代表先进生产力，一些知名民营企业家也纷纷进入从中央到地方的各级人大、政协，风光一时无两。
但自2005年爆发&郎顾之争&开始，民企的社会形象一路下滑，经营上也遇到了一些困难，一些民营企业家和主流经济学家开始怨声载道，抱怨政府不给政策、抱怨国企挤压生存空间、抱怨银行贷款难、抱怨民众有仇富心理&&，以至于2011年竟被媒体称为&中国民企怨妇年&。
但这些抱怨很多是没有道理的，民营企业遭遇的种种问题，多半是他们自己造成的。比如血汗工厂和珠三角每年数千断指的工伤、比如山西私营小煤窑频发恶性矿难，煤窑主却急剧暴富、比如温州老板集资贷款后卷钱跑路、比如亿万富翁公开征召处女、比如富人&炒房团&到处哄抬房价等，都严重恶化了民企的社会形象。而一些&力挺&民企的主流经济学家的言论，实际上给民营企业家帮了倒忙。比如&特赦原罪论&，等于暗示民营企业家的&第一桶金&都是不干净的；而&富人移民有理论&，简直等于公开宣示富人是不会对成就了他们的祖国承担责任的，等等。这些炒作，不仅不会使民营企业家面临的舆论和生存环境得到改善，反而可能使之更加恶化。
民营企业家要争气，不要做怨妇，不要总是把自己打扮成受害者，更不要坐等天上掉馅饼，而要通过自己实实在在的努力，改善自己的生存环境，重新赢得社会公众的信任。笔者愿意做中国民营企业家的诤友，向他们提出几点建议：
第一，民营企业家要以产业报国作为自己全部经营活动的底线，对利润的追求应该以不损害国家利益为前提。中国近代以来的全部历史都证明，没有强大祖国的保护，民营企业无非是买办资本、国际资本的俎上之肉，所以即便仅仅为了自身的发展，民营企业家也应该把自己的经营活动视为中国现代化建设的一个组成部分。
事实上，只要民营企业做到了产业报国，所谓原罪问题，也就会消解于无形。会有人去追究华为、中兴、奇瑞的原罪吗？民营企业家必须明白，民营企业的原罪问题，只能通过不断为中国现代化事业做出贡献而得到救赎，而绝不可能通过一纸特赦令而免予追究。
产业报国也包括不偷税漏税。根据国家统计局公布的资料，国企及国有控股工业企业百元销售完税率（含营业税及附加）长期以来一直是民企的1~2倍。税收是企业回报国家的主要方式，民营企业在抱怨自己受到国企挤压的时候，有没有想过国企一直背负着远比民企沉重的税负？
第二，民企要主动贯彻劳资两利的方针，依照国家法律保障员工的各项福利待遇，把企业建成员工的命运共同体。事实上，民企员工的工资长期偏低，已经成了中国社会贫富差距扩大的一个主要原因。
2009年7月，国家统计局发布年度在岗职工年平均工资调查报告。根据该报告，当年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为18199元，而国企在岗职工年平均工资为35053元，私企平均工资比国企低48%。2011年，国家统计局再次发布报告显示，全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资42452元，全国城镇私营单位就业人员年平均工资24556元，私企工资比国企低58%，也就是说，民企和国企的平均工资差距呈逐年扩大的趋势。考虑到国有企业还要为职工支付养老、医疗保险等各类福利，这一部分的比例大约是职工工资的13%左右，那么民企员工和国企员工的收入差距就更大了。
民企不能如国企那样为员工谋福利，还有什么好抱怨的呢？
第三，民营企业要苦练内功，尽快完成从家族企业向现代企业的转型。目前中国民营企业的致命伤是不能信任职业经理人，家族观念浓厚，个人独断专行，&企业是我的，我就是企业&，没有正式的制度约束创业者。在决策上老板一手遮天，对管理的理解片面单一，将企业看成个人财产，没有将企业作为法人的意识。因此，在以民营企业发达著称的浙江，就面临着民营企业难以做大的难题，因为民营企业主倾向于将所有权和经营权合一的家族式企业，但这种产权结构单一的形式与现代企业产权的演进方向是相反的，所导致的结果就是民营企业总体上显得小、散、弱。
相比较而言，国企在建立现代企业制度方面已经走在了民企的前面。根据笔者长期的观察，目前我国国企中的各种规章制度已非常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可循。更重要的是，国企在用人上有宏阔的视野，敢于放手使用职业经理人，如中石油、海尔、中粮集团等。尽管国有企业仍然有很大的改革空间，但国有企业的制度建设远较民企的更为成熟则是确定无疑的。
总的来看，正是这种制度建设上的优势，使国企在市场竞争中逐步显现出竞争优势，慢慢摆脱了从前僵化、败落的形象，然而，媒体和主流经济学家对国企的印象还停留在&破产、亏损、低效&的阶段，因此面对国企的整体崛起心理缺乏心理准备，无视国企的税负和工资成本都远高于民企的事实，反而得出了政府偏袒国企的错误结论。
中国的崛起实现离不开中国企业崛起，在中华民族复兴过程中，国企要挑大梁，民企要争气，国企民企携手，才能最终实现中国梦。
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来源：观察者网
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国企，民企，外企，哪个更适合你？
工作岗位大致已经敲定，但是，职业生涯的发展，必须建立在企业载体之上，所谓“良禽择木而栖”，就道出了职业规划中对于企业选择的必要性。好的选择就是成功的一半，东家的选择，对于职场人士来讲，非常重要。
我们这里就从所有制性质的角度，将中国国内的企业做一个划分，分析下国有企业、民营企业以及外资企业的职业之路，从而为探讨我们的生存之道做铺垫，力求帮你做一份更加具体的职业规划。
一．国有企业
国有企业，当然就是讲的国家控制或者控股的公司，我们所熟悉的石化双雄，三大电信公司，工农中建四大银行，以及水电煤气邮等单位，就大多数属于国有企业范畴。国有企业的特点是一般具有垄断的市场或者资源地位，在其中工作，事业比较稳定，薪水福利较好，失业风险不大，等等。当然，我们下面列出了国有企业特有的几个方面来供大家参考。
a.国有企业分为中央国企和地方国企
中央直属国有企业现有128家（附录一），属于国务院国资委管理。其他还有着上万家地方国有企业，归地方政府管理。
由于进入国有企业有着诸多好处，所以很多人趋之若鹜。我们这里特别要提醒的就是，央企虽然有着强大的市场垄断地位，但是更多的国企则来自地方，他们在市场竞争中显然不是都占有优势，尤其在已经完全市场化了的日用品等行业，地方国有企业很有可能面临倒闭或者被外资和民资收购的命运。一旦改制，国有企业的性质和与生俱来的特点将彻底改变，我们在其中工作的职场人士所面临的市场风险将随之而来，一向认为的国有企业所具备的种种好处将因为所有人的变更而不复存在，这就是进入地方国有企业的风险。
b.国有企业员工分为编制职工和非编职工
国有企业员工分为正式工，合同工和临时工，前者是有“编制”的，而后两者则没有。有编制实际上就是指的属于国家规定了的国家财政需要支持其工资福利收入的体制内名额，甚至还有省部级厅局级等官务级别。而体制外人员就是没有编制的，非编制人员是单位自行外聘的人员，由单位自行规定其待遇，付给其工资，与国家财政没有关系。
通常来说，非编制人员的待遇比编制人员差很多，很多非编制人员做的多是最脏最累最苦的活，而薪水则更低。比方说我们去银行办事，见得最多的是银行柜员，他们点钞验钞帮客户办理存取款和理财手续，不能有丝毫差错，出错自己出钱补上，而他们大多数是没有编制的，属于体制外员工。
在这样的国有企事业单位工作，作为体制外员工转正的几率是相当渺茫的。很多人都知道，要考试并经过层层选拔才能进入国有的企事业单位，但实际上进去后大多数是没有编制的。而且因为国有企业招聘方面的漏洞导致大家都认为进国企是需要“关系”的，殊不知即使你有关系一般也进入不了正式员工行列。这点是很多想进国企的人终于如愿以偿但最终后悔的主要原因，对国有企业本身都是一知半解就急忙趋之若鹜投怀送抱，最终让自己的职业生涯折腾了很多年还郁郁寡欢。
c.国有企业薪资福利特点
国有企业在薪资福利上有一个主要特点，就是基本工资较低，扣税很少，但各种奖金补贴则占全部收入的绝大部分。
一般企业法人比方说私企老板，对其财产拥有所有权，国有企业则对财产只享有经营管理权，而无所有权。企业老板或者股东追求的是企业的最大利润，减少浪费和不必要的流程。而国有企业因为没有所有权那么盈利就不是他自发的主要目的，也不是从上而下的强制性任务，导致国有企业里面工作懒散，将公司物品和工作时间人为的公为私用，这也增加了外界对于国有企业福利“好”的印象。更进一步，很多国有企业将企业的利润变相从员工的薪资福利中分发出去，这使得国有企业领导自身以及下属员工的实际收入有所增加，国有企业的高福利由此而来。
越来越多的国有企业已经走上了国内外上市发行股票的道路，其产权以及财务报表和运营状况也都开始明确而公开，职业经理人在国企的道路也将越走越宽。所以，无论从薪资福利还是稳定性质来看，进入国有企业工作的职业之路，都不失为一个好的选择。
二．民营企业
民营企业，实际上是跟国有企业相对的一种企业概念，从资本组织形式来看，非国有且由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的法人实体，简称名营企业。
我们从如下三个不同的角度来考察下民营企业的特征。
a.民营企业的管理制度
从历史来看，中国的改革开放从1978年才开始，此后民营经济才刚刚开始建立并经过了几波快速发展阶段，但民营企业的建成时间毕竟较短，最长的也不过30年，所以民营企业在中国现阶段仍然大多数实行家族式管理。任人唯亲，管理混乱则是民营企业的真实写照。大多数民营企业还没有建立现代企业制度，所以当你进入民营企业工作的时候很有可能会碰到如下现象：财务部门实际上为老板娘所掌控，而采购部门经理则很有可能是老板的妹妹，更有甚者销售部门的负责人是老板的弟弟。
b.民营企业的薪资等福利
既然叫做民营企业，那自然由民营资本所创建，并具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征。很显然，民营企业是市场经济中的完全行事主体，他遵循资本追求最大利润的原则，这点跟国有企业不一样。因此很多成本上面能省侧省，办事效率高，人工成本方面必然很节约，工人工资属于该发的现金成本，自然能拖则拖。所以，民营企业的薪资福利一般较低，时常有拖欠工资的习惯，大多数职位会有“押金”的要求。
c.在民营企业中的发展机遇
我们大多是进国有企业无望因为缺少“关系”最后选择了民营企业工作，后来发现这里任人唯亲管理混乱等缺陷，更糟糕的是工资还很低，福利也差，但是我们也要开动脑筋来挖掘待在民营企业的“红利”。
民营企业往往是老板个人的公司，老板最需要的实际上是在他不在的情况下能帮他或者代替他做事的得力助手，他分享给他的左膀右臂的就不仅仅是本该发放的工资，还有企业利润的分享，甚至是股权的分享比例。在民营企业纷纷首次发行股票上市的今天，民营企业每天都在创造着创富的神话，这就是你的机会。
民营经济实际上才是一国经济发展的基石和代表，我们加入民营企业跟公司一起成长则也是一种好的选择，虽然一开始薪水不高但将来的回报很有可能是极其丰厚的。待到二三十年后中国真正步入中等发达国家的行列之时，可以想见，中国的白领将最多的不是在外资企业里面出现而是更多的来自中国的民营企业。
三．外资企业
外企之路，就是讲的在进入公务员队伍的努力失败之后，又没有关系进国有企业之门，同时想取得比国内民企更多收入的职业之路。
确实，这是个没有关系背景而且更倾向于能力比拼的道路，也是无奈的选择。尽管这样，它也是平民家庭出生的毕业生所向往的最大众化的道路，虽有利有弊，但却没有公务员国企事业单位等绑定家庭从一而终的职业特征，可以轻易选择雇主，这是它的一大优势。
a.外企的工资
外企相对于其他就业门路而言，一般有着更高的薪水，这点之前已经分析过，主要是外企的生产效率更高而且相对来说中国低工资制度的历史使得外企的薪水看上去更高一些。这高出来的一点点工资就是剪刀差，它主要是跟外企自己本国工资水平比较而制定出来的。
同一份文员工作，在美国的薪水大致行情为折合人民币月薪2万，中国国内为2千，那么这1万8就是剪刀差，这是由经济发展水平所决定的。这家美国企业即使在中国大陆给出5千的月薪，仍然可以通过人工成本下降1万5千元的成本。很显然，1万8的剪刀差就分成了两部分，第一部分1万5被美国企业享受了，而那3千被在美国企业工作的中国打工者赚去了。
同样，如果这家企业来自欧洲穷国比方说西班牙，他国内这份薪水为1万人民币，那么剪刀差总共只有8千，再怎么分配他也不愿意给你5千的月薪，否则你赚了3千，他只剩下那5千。再到香港台湾或者新加坡企业，他们自己的薪水就不高，无论如何到了这里也给不出5千的月薪，薪水自然就更加往下走了。
这是个简单通俗的例子，以此类推，如果你想多赚一点剪刀差，请记住富国工资高穷国薪水低，这是个一般性的规律。很显然，外资企业在国内的薪水，一般会比内资企业更高一点。
那么，除了寻找富国的企业多拿剪刀差之外，还有其他方法来增加收入不？当然有，我们以美国企业为例，美国本土文员2万的月薪到了中国变成了5千，如何让那剪刀差的大头子也就是1万5多多进入自己的口袋呢？方法说起来很简单，只要你更改国籍变成美国人就可以实现了，可以全额拿进2万。而如果你更改国籍到其他国家，美国企业自然就考虑到了你所在国家的薪资水平来给你工资。比方说美国企业里的新加坡人，其薪水主要是参考新加坡本岛的薪资水平来定，自然比中国大陆雇员来的高。
当我们进入这种全球化的外资企业后，会有两个发现。
第一就是各个国家的同事都有，而他们的薪水主要跟他们各自国家的薪水高低有很大关系。当然也有中国人拿高薪的，但这些中国人已经更改了国籍，最多的是美籍华人，已经很大程度上被当做美国人来对待，其薪水自然大多数情况下会比新加坡香港台湾人的薪水更比中国人来得高。
第二个发现则是这里所说的美籍华人，他们早已掌握了更容易拿到更多剪刀差的方法，那就是加入宗主国的国籍，将自己打造成外国人。十年磨一剑，加入美国国籍并不是为了在美国多拿薪水，而是回到中国拿外国人的薪水。这样一来他们就天然比大陆本土直接进入外企的人来得更有优势，这就是出外留学的好处。
b.外企的竞争
外企的道路实际上来的最残酷，因为太多的人都来挤这么一条独木桥，充分而残酷的竞争是一定的，甚至由于竞争太激烈到了你死我活的地步。所以，在中国的外企里面最难处理的不是如何与外国人相处，而是公司内部中国人之间的勾心斗角，特别是中国经理间白热化的竞争甚至到了不可调和的地步。竞争太激烈，最后竞争演变成了战争。
我们也看到太多描写外企生存法则的故事，包括《杜拉拉升职记》，讲的就是这样的斗争。因此，进入外企你要有足够的心理准备，不是去面对外国人的刁难，而是来自你的同胞的短匕长矛和冷枪暗箭。
在外企，最主要的还是需要靠你自身不断取得的成绩来发展和提升自己，毕竟业绩是硬指标。我曾经在一家世界五百强美资待过，里面的人员除了欧美等外籍人士之外，海归和清华北大的研究生博士生都占很高的比例，日常工作中动不动就会碰到一个留洋回国的博士。这一方面说明外企在中国人才高消费，另一方面也意味着你加入的将是一个竞争异常激烈的职场世界。
可见，在外企工作的主要职业特点就是竞争激烈。
c.在外企生存的特点
通常来讲，外企分为美国企业、欧洲企业、合资企业，以及其他国家企业。
美国独资企业，文化开放，“用人不疑疑人不用”， 用了你就会相信你，他完全相信你说的却并不看你做多少，一切讲流程，高层一般不用中国大陆人而喜欢亚太其他国家和地区的比方说东南亚香港台湾人。但美国独资企业职位抬头给的高，无论哪个职位工作量都比较大，级别越高责任越大，领导责任制。尽管你犯了错误但需要最大的领导来承担，而对下属管理宽松并且多重领导却不是垂直汇报关系。一个很小的决定都需要是几乎所有人达成共识，项目进展缓慢。
美国的文化是合纵连横的均势文化，美国企业也一样，他鼓励下属有不同的看法和创意之见，乐见下属间的竞争和内斗，从不像中国人那样越级管理。一般每年4月加薪，13薪之外还会在中国年前后发放1-3个月年终奖。
欧洲独资企业，文化保守，严重怀疑中国人，所有部门实权从不下放给中国下属，职位级别也给的很吝啬，流程拖拉而且更多是做事习惯的拖拉，思考成熟，体系谨慎。级别越高工作越闲，三个人做一份工作，所以劳动强度约等于美国企业的一半不到。自己负担责任没有领导帮你承担失败，喜欢垂直管理，懂得搞关系，大大小小的决定均来自欧洲总部没有跟你商量的余地。
欧洲文化是利己主义的，只要对自己有利就会无所不用其极，攻于心计，万事会留有一手，内部领导意志严重，排挤并最终开除不听话的下属。欧洲企业精通中国文化，跟政府关系密切，知道利用中国文化以及体制漏洞。薪水大致等同或略低于同一级的美国企业，每年春天或秋天加薪一次。
欧美合资企业，一般都是中外资本多个回合谈判后的结果，是外方资本大鳄与中国地方政府之间的媾和。合资企业的第一个明显特点就是半中半洋，而且更大程度上是中国国有企业作风，占有外方的技术优势以及中方地方政府天然的行政和市场垄断资源，在中国做生意如鱼得水，利润较高。
公司内部，中方外方各自为政，很少有东南亚人或者其他任何两国之外的势力集团。人事行政制度已经全部本地化，对员工工作要求苛刻，劳动强度大，关系复杂，腐败丛生。薪水略高于中方母公司，但远低于外方。合资企业很大程度上是打了个外资的擦边球，实质上来讲就是个翻版的中国地方国有企业，赚钱很多，但被外方母公司和中方政府瓜分，员工享受不到太大实惠。
我们将这三大类型的外企用表格大致归纳一下，见表格五。此20项的比较只是表达了他们的主要特点，便于读者的参考，却不可生搬硬套到具体某一个公司。
其他外资企业，主要包括日韩港澳台新加坡印度等等亚洲国家企业，当然主要还是亚太文化，尤其以日本韩国的精益化管理为标榜，赚点美欧不看重的行业上的小钱，当然也有做得好的比方说日本的汽车行业。这些企业一般薪水低于欧美独资以及合资企业，而且裙带关系比较严重，特别是在供应链和供应商管理方面，熟人为重，抱团现象多，家族和家长制度严重，等级分明，责任清晰，完全垂直化管理，如果与领导关系不好只有立即走人的命运。在所有外资企业中，屁股决定脑袋，级别与能力不成正比的现象，他们显得最为突出，跟某些国内企业极为类似。
外企在大多数情况下同岗位的薪水稍微高点，但竞争激烈，且工作不稳定。各位可以设身处地，参照不同外资企业的特点来选择适合你的，并利用其优点和弱点为己所用。比方说你做销售，那选择欧洲企业比较合适，因为公司已经在国内打好很多关系基础而且产品也是专门为中国市场所打造相对好卖；如果你做采购，那么最好进入美国企业，因为美国企业放权给你，而欧洲企业只会让你做个询价员的工作，在供应商开发特别是新供应商的选择上没有你的份；如果你想不通过面试就直接进入外企，那么找个关系进入合资企业则可以实现；如果你想在刚毕业的时候能学到系统的质量管理流程，那么去日本企业是个不错的选择……
四．进入各类企业的途径
我们知道，找工作自然是去人才市场。但现实中人才市场只是针对部分职业，实际上中国当今的招聘走的是人才市场化和非市场化两腿并行的道路。对于非市场化的招聘方式很多人不能理解，在上世纪九十年代之前，中国是没有人才市场的，最近的这20年在进一步改革开放的国家政策下市场经济进一步发展，这才有了人才市场这样的招聘方式。
也就是说20年前我们全部非市场化去使用人才，学生毕业后也是靠“分配”来解决就业，一直到现在，这种人才任用方式至少还占全社会人力资源分配方式的一半。比方说，国有企事业单位的职位，一般不是通过人才市场公开招聘的，私营民营企业的管理人员大多数是亲戚朋友等关系介绍，再到更多的作业员服务员等等则更是大多通过收费中介公司和免费的朋友纽带来完成人员的补充，即使是公务员选拔制度也最近十几年才刚刚兴起，而现今的公务员队伍中实际上一大半是没有参加过公务员考试的……
所以，除了公开的人才市场之外，你还有更多找到工作的途径，只不过它们非市场化或者半市场化而已。显然，国有企业的正式岗位和民营企业的管理岗位，是通过非市场化来招聘人员的，而其他低级和临时的岗位以及外企的大多数职位的招募，则通过公开市场来进行。如果你没有关系或者无缘参与非市场化的就业渠道，那就只有通过公开的人才市场去找到你的工作了。
公开的人才市场主要有三大特点：一，大城市的主要人才市场在网上。二，其他尤其是小城市的主要就业渠道，就是面对面投简历的人才交流市场，也正是我们经常在电视上看到的人山人海的人才招聘大会。三，外资企业一般借助网络和猎头等专业咨询公司来完成招聘信息的发布，他们更倾向于网络招聘。
如果你能通过非市场化道路来找工作，实际上就应该尽量避免公开市场的就业之路，那条道路坎坷且充满荆棘。并不是说公开的市场化招聘不好，它实际上更加公平，但是具体到当今的中国实际来说，靠关系走非公开市场寻找工作更容易一些，短期十年或者二十年内，难以改变。
我们可以根据上述内容，将三种企业中的不同职位的招聘方式用表格六表达出来。这里只是表述了一般性的规律，不排除特例，你可以对照你想进入的企业去找到适合你的就业渠道。相对来说，招聘市场越公开则可替代性越强，对于员工来说，好处就是便于跳槽，坏处则是职位越不稳定，尤其是对于中高层管理者而言，外资企业比国有和民营企业来得更加不可靠。
五．清醒面对企业道路
我们大致上将国内的三种企业类型都做了罗列和分析，那么究竟什么样的企业道路才是最好或者相对合理的呢？既然行行出状元，那么是否没有企业选择的必要性而只要在一家公司待下去艰苦朴素坚持到底就会职场成功呢？为此，我以两位同班同学的真实例子来做个比较分析。
2000年，同时从南京某重点工科院校以工程硕士毕业的两位同学万工和于工，前者进了外企，后者进了国内民营企业。
第一年万工的月薪有3000，高于于工的1500元。
五年后万工通过在外企间的跳槽以及各种晋级月薪过万了，而于工还在那家民企拿着5000不到的月收入。
2008年，万工终于做到了小主管，再接再厉经理的位置也并不遥远，此时月收入1万5还多，年收入大致20万。而于工“一根筋”还是在那家民企待着，也已经做到了部门经理年薪大致15万，并每年年终奖和年底分红大约10万。此时在内资民营企业的于工已经在薪水和职位上全面超越了外资企业的万工。
十二年后的2012年，年近40岁的万工在外企终于做上部门经理，并整天游离于公司部门斗争之中。每天工作量繁重与另外一个部门的外国总监大声用英语吵架言辞激烈，手下主管年轻有为咄咄逼人也更被外国领导器重，自己身心疲惫却还要像个青年一样去战斗整天忙忙碌碌，亚健康早已不是形容自己身体状况的描述比这还要糟，此时月薪税前3万税后年收入大致35万。于工在2011年企业上市之后得到2%的股权已经坐上销售副总的位置，年薪50万，去年底分红所得200万。并且在以前的老板也就是现在大股东的支持下开办了包装材料公司，主要为自己公司产品的包装服务，年营业额在4000万元上下，净利润500万。
从职场十几年的比较来看，内资企业的于工远比外资企业的万工来得更成功，尽管刚开始的几年万工的薪水略胜一筹。当然，这个例子中于工的情况可能有一些极端，但万工却是个普遍通例，而且是在外企发展比较好的所谓成功人士才能达到的职场发展水平。并且在作者我的现实生活中这个于工也越来越多，当初在内资民营企业工作的同学，很多现在已经做到高管或者开创了自己的公司。时常有人开着名车来请我吃饭，他们不是供应商的老板也不是某某客户的高层更不是政府官员，而是当初刚毕业在海投简历到处面试之时一起战斗过的兄弟。
这里，外企的职业弊端就开始显露出来，时间点大致在工作10——15年，而在工作接近20年的时候明显水落石出。
再点名道姓，举个大家可以参照和打听的例子。我有一位在上海美国通用电气工作15年的设计工程师朋友，现在已经做到通用风力发电事业部的设计部门经理，年薪税前40万，他已经在外企同学中算佼佼者了。
而当初同时进入华为中兴这种内资企业的同学，现在月薪大致2万，年底奖金10万，每年分红在50万500万之间。
两相一比较，外企的职业发展明显不足，弊端显露无疑。
所以，毕业10——15年是在外企工作的职业瓶颈期，除非特殊情况，这种低级别管理人员以及尴尬薪水的问题很难突破。正因如此，现实中有很多发现了这一规律的外企工作人士，在这个时候不断从外资银行跳往内资银行，从外资汽车企业跳槽到上汽广汽，也有利用外企中多年工作积累的经验做起贸易公司创业的，更多的则是从外企中层直接转身到内资企业的高层。
我们仔细追踪下国内比较有名的几个打工皇帝打工皇后的经历，无论是近几年很活跃的唐骏先生还是十年前的IMB南天王吴士宏女士，莫不是如此，殊途同归。
因此，实际上外企之路并不是整个职业生涯最好的选择。尽管外企白领在毕业后的前几年因为薪水稍高表面风光多彩，而此后的职业生涯将注定黯然失色。外企外企外国人的企业，很少会重用你中国人，这个天然原因使然，无形而透明的天花板效应就在那里你很难超越。
我们再来看下外企的用工文化，这更是选择外企的不足之处。有统计报道，在2008年初针对上海的应届毕业生就业意向调查中，外企还是首选，大致80%以上的准毕业生选择了外企作为自己的首选就业对象。但到了2008年12月，在金融危机的鼎盛时期，这一数字降到了历史最低点的17%，更多学生的首选意向为公务员事业单位国企以及国内上市公司。
却是为何？很简单，外企只要有个风吹草动，裁员则成了它缩减开支的第一选择，在经济危机期间尤甚，而国内企业则大喊口号“我们不裁员”，并且大部分真真实实做到了。咱是中国人！
由此可见，我们对于企业道路的选择，远比对具体职务的选择来得重要，就像华为说的：“选择华为，将成为你永远不会后悔的选择。”说这句话是有底气的，也充分说明了企业道路选择的必要性。
因此，对于职业道路，我们可以给出这样一个建议：工作的前十年外企可以是首选，而十年后，还是回归包括国企民企在内的内资企业来得更好。
Tip：我们详细剖析了国有、民营和外资三类企业的特点，并通过公开和非公开市场的介绍给你推荐了进入各类企业的途径，甚至设计了先外资后内资的企业道路。
这些分析和方法，都是为了让你能够在面对“哪种企业适合我”问题之时，做出相对正确而明智的选择，做好清醒的企业道路规划。
可是民企有几个能爬到那么高的职位的，再说了，民企里面的中高层久没有勾心斗角了吗？或许更严重吧！}