基础结构资本_百度百科
关闭特色百科用户权威合作手机百科 收藏 查看&基础结构资本本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！
基础结构资本是指不依附于企业人力资本而存在的组织结构和其他所有能力，包括企业的组织结构、信息系统、战略计划、经营目标、管理规范、组织文化、工艺流程等保证企业安全、有序、正常运转的知识因素。外文名Infrastructure Capital适&&&&用企业
说到基础结构资本，站在不同的角度有不同的认识。传统经济时代，人们关注最多的可能是生产设备等有形资产。在知识经济时代，更多的人会将企业内有关信息、网站、自动化等电子与通信设备，当作是企业基础结构资本的主要内容。严格地讲，以上这些认识都有失偏颇。企业得以运转，除了必须拥有有形、具象的资产，如各种生产设备、电脑信息系统等物质资源要素的投入，还要拥有无形、抽象的资本。如人力资源、技术资源、市场资源等非物质资源要素的投入，此外还必须拥有包括各种企业组织管理等知识性要素的投入。[1]
并非所有的相关资本都构成企业的基础结构资本，正如我们在审视人才资本、市场资本、技术资本时，并非笼统地将所有涉及到的全部相关资本统统纳入我们的视野，而是仅仅关注那些真正拥有企业所需的相关知识含量和能力的人员、技术、资源等，只有这部分资本才能称为企业的智力资本。当我们审视企业基础结构资本时，同样要寻找那些能够使企业保持良好的环境并得以有效运转的知识，以及运用这些知识对企业实施有效管理的能力。任何一个企业所拥有的有关企业环境营造和优化的知识和能力，即该企业的基础结构资本。
企业是人与环境彼此协调、相互适应的有机组合体，只有在和阶的环境中，企业员工才能有激情、讲效率地工作，并最终实现企业目标。创造这样一个特定的工作环境，首先需要某些人的知识和能力进行创造性的劳动才能完成，但更多的人是在这样的环境中，被激发出更大的创造力，完成更具创作性的工作。这种人与企业环境的有利共生关系，既是企业基础结构资本的真实内涵，也是企业基础结构资本的价值体现。
从不同的角度来看基础结构资本，能使我们更加清楚地理解它的内涵与实际意义。从功能上看，基础结构资本是支撑一个企业运行的骨架和黏合剂，其主要功能是为人及其工作的结合营造适宜的环境，提供方便快捷的工作条件。一个企业如果没有坚固的基础结构，就不可能为市场提供高质量的产品和服务，员工也会因对环境的不满而对企业失去信心。
从内容上看，基础结构资本是企业的经营战略、经营理念、组织结构、制度安排、企业文化、管理流程等构成的企业知识性资产，它为企业知识的创造、传递、使用与保护和企业价值的实现与增值提供支持和保障。
从知识形态上看，企业的知识载体，一般分为两种形态：一是“人”，另一个则是用以管理知识的工具和环境。一个企业智力资本的核心固然是“知识”，但必须通过有效的“工具”、完善的“体苎：、便捷的“环境”等传递，才能为企业带来更有效的创新行为让更加显著的获利效果。因此，由公司行之有效的组织形态、公司内的伞业文化、有效率的工作流程、各种知识库等构成的企业基础结构资本，也就成为切也创利的基础性条件。
从企业的性质看，企业是人与工作环境的有机组合，任何一个企业所拥有的如何创造有利企业环境的知识和能力，都是该企业的基础结构资本。构成企业内有利于工作环境的因素，或者是由于经验的累积得到，或者是由于分析、创造得到，它们都共同具有知识含量的成分在内。这些因素可能存在于企业的管理流程之中，也可能存在于各种管理规定和制度之中，它不是虚化的、凭空存在的，而是产严应竺文字或数量资料说明，使这些因素成为企业基础结构性资本的一苎分。例如，企业招聘人才时所依据的人才选择程序与标准；企业在培训员工时所使用的工作手册、工艺流程图、作业说明书等；企业内部实行的各种激励性措施或制度。它们为企业环境的营造与优化提供了方便快捷的途径，极大地提高了效率。
在知识经济时代，信息技术与设备理所当然地成为企业有利环境的重要组成部分，因此使用信息技术与网络系统的能力，也是企业基础结构资本的重要组成部分。单纯的信息技术或网络系统本身，或许只能算作企业的部分设备资产，而不算智力资本。但是当企业能够有效地运用信息技术或网络系统创造市场盈利时，这种被运用的知识和能力即成为企业的基础性结构资本。
企业内部环境可以分为有形环境与无形环境两种，无形环境就是指在特定一群人之间，彼此影响的一种力量。当这种力量是一种正面的、积极的影响时，即构成企业的有利环境。这种彼此影响的力量，也称为企业文化。因此，企业文化也是一种基础结构资本。
在完全成熟的市场经济条件下，看不见的手在配置资源方面起着基础性的作用，而政府的力量微乎其微。但是在中国，政府为发展经济制定了各种优惠政策，自然成为在当地经营企业的有利环境，被众多企业所追逐。因此，当一个企业享有某些优惠政策或独有某种特殊的社会资源时，也就构成企业的基础结构资本。
综上所述，基础结构资本就是企业拥有的有关营造和优化经营环境的知识和能力。这类资本对每个企业来说都有特殊的重要意义，它为企业员工彼此交流、合作提供了一个大环境，确保企业安全、有序、高质量地运转。1．客观实在性特征。从企业基础结构资本的内涵可以看出，无论从哪一种角度进行定义，基础结构资本强调的都是对企业增值与获利具有不可替代作用的那部分知识和能力，其存在形态虽然具有无形的特征，但不论哪一种基础结构资本，都具有不容忽视的客观实在性，即使你看不见、摸不到，但它却是实实在在客观存在的。[1]
2．经济性特征。基础结构资本无论哪一种存在形式，或企业战略、或企业组织结构与管理制度、或企业文化与网络系统等，对企业经营活动都具有不可替代的有用性，不仅能够促使企业维持正常的经营管理，为企业健康发展创造有利的内部环境条件，还有助于改善企业的外部环境，提升企业的竞争能力。这些知识与能力一旦为企业所拥有，即形成企业独有的经济资源，渗透于企业经营管理过程中的每一个环节，并可以转化为企业的竞争优势，为企业获利提供坚实的基础。
3．不易量化的特征。企业的基础结构资本究其实质是一种知识和能力，其价值难以精确估量，至少在目前条件下是这样。
4．依附性特征。基础结构资本必须依托一定的经济实体，企业基础结构资本可以说没有独立的实体，不具有实物形态，但它又必须依托于实体。可以说基础结构资本主要是一种隐形的、不可触摸的物质实体，与机器设备相比，犹如一种虚幻的存在，但又实实在在地存在于企业经营活动的方方面面，依附于企业经营过程的每个环节，构成企业重要的经济资源，并切切实实地发挥了不可替代的作用。
5．基础结构资本的专有性、独特性特征。专有性与独特性是企业基础结构资本最主要的特征。主要表现在：对于企业来说，无论哪一种形式的基础结构资本都是惟一的、排它的，是植根于本企业独有的土壤之上的。正是这种专有性特征，才使企业拥有独特的适合自身发展的经济资源，并对企业的生产经营能较长期地持续发挥作用，帮助企业实现获利。从这个意义上说，企业基础结构资本可以被界定为无形固定资本，可以被作为长期资产在企业经营活动中持续发挥作用。一个企业的基础结构资本包括企业文化、企业组织结构与制度、网络与信息技术系统和金融关系等。确切地说，企业的基础结构资本是一个企业的“骨架”，正是以企业基础结构为依托，合理配置各种物质资本、市场资本、知识产权资本和人才资本，才能使企业运作起来，创造出理想的经济效益。可见，企业的基础结构资本是企业的关键要素之一，是知识资本的重要组成部分。[2]
1．企业文化
文化泛指一个群体或社会共有的价值观和意义体系，其实质是人类行为的标准体系。对于企业来说，企业文化是以企业整体的价值观为基础，对员工日常行为起规范作用的文化氛围。企业的价值观是企业在长期的经营过程中形成的对好与坏、对与错等问题的看法，是最终抽象出来的一般的概念化的标准体系。它在企业创立之初就在企业家脑海里存在，并在实际工作中通过具体的规章制度规划实施，从而对企业员工的道德观念、生活、工作产生巨大的影响。因而，它制约着企业远景规划的制定、企业组织结构的形成和组织制度的制定。在知识经济时代，企业文化的重要性更为突出。知识型员工在企业中的比例越来越高，他们大都具有较高的文化素质，有自己的主见，仅靠过去的行政命令式的指挥显然是行不通的。通过企业文化的建设，向他们思想深处渗透企业的价值观念，才能使他们真正在思想和行动上和企业保持一致。海尔多年来一直致力于企业文化的建设，不仅大力倡导“敬业报国、追求卓越”的海尔精神和“迅速反应，马上行动”的海尔作风，还具体要求广大员工在平时做到“日事日毕，日清日高”，即每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都有一点提高。这是海尔成功的重要法宝之一。企业文化需要经过多年建设形成，建立最适合本企业的、容易为广大员工认同并能最有效地促进企业成长的企业文化至关重要。
2．企业组织结构与制度
面对相同的生产要素，不同企业文化的企业往往会以不同的结构将其组织起来，企业组织结构是企业的管理思想的具体体现。在工业经济时代，在将员工视为“经济人”的科学管理思想和将员工视为“社会人”的行为管理思想指导下，金字塔形的等级式组织结构建立起来了，对当时企业的发展起了很大的促进作用。而到了知识经济时代，以地方为主的扁平式组织结构适应了知识管理的需要，引起社会的关注。可见，企业组织结构是以企业的管理思想为指导，适应时代特点而建立起来的。企业组织制度则是以文字形式将企业组织结构具体表述出来而形成的。它能够将企业家的管理思想公之于众，从而能够在广大员工的配合下，完成企业组织结构建设工作。良好的企业组织结构和制度能够将散乱的生产要素进行配置，使之形成为一个有机的整体。如微软公司一直保持着建立之初的松散的组织结构。这种组织结构适应了微软公司高智力性企业的特性，更能发挥企业员工的潜力，是微软能够迅速崛起的诀窍之一。企业组织结构和制度的建设不可忽视。
3．网络和信息技术系统
随着信息技术不断推陈出新，功能越来越多，效率越来越高，作用越来越大，企业对其依赖性也越来越大，企业信息化成为大势所趋。但一台计算机毕竟作用有限，于是计算机网络应运而生。企业内部网使企业连为一个整体，为企业内知识共享和知识创新提供了良好的条件。国际互联网的发展又为信息在世界范围内自由流通提供了更为便利的条件，电子货币、电子银行、电子商务等为企业造就了一个虚拟的市场，网上商机无限。网络也成为企业不可错过的重要工具之一。如施乐公司的“知识地平线”系统为企业内知识传播与共享提供了极为方便的条件，是其竞争优势的来源之一。在知识经济时代，面对着浩如烟海的信息，一个企业能否拥有一个完备的网络和信息技术系统是决定一个企业能否在瞬息万变的市场中抓住市场商机，采取相应措施提高企业的核心竞争力，以赢得竞争优势的重要条件。
4．金融关系
金融关系是指企业同投资者、银行等金融界人士和机构保持良好的关系。正如精神离不开身体一样，知识也必须以有形的生产要素和各种具体活动为依托才能真正发挥作用。因而，一个企业的运作需要大量的资金的支持，不仅机器、厂房、原材料、员工的劳动力等传统生产要素的购买和维持需要资金，员工培训、新技术新产品的开发、咨询公司的聘请、营销宣传等也需要投入大量资金。单单靠企业自身一般是难以负担起如此大的费用的，向金融界求助以获得贷款或投资者的投资就成为各企业明智的选择。对于信息产业来说，风险投资在其创业初期更具有举足轻重的作用。大部分以软件、网络等为主要业务的企业在创业初期往往是由创业者拿出技术来吸引投资者投资，从而才能起步发展的。雅虎、搜狐等著名企业都是这样起步的。可见，对于企业来说，同金融界人士和机构保持良好的关系能使其受益无穷，金融关系也是一种资本。企业的基础结构资本管理策略要对企业文化、企业的组织结构与制度、网络与信息技术系统和金融关系进行全面考虑。[2]
对企业文化进行管理的诀窍就在于好的企业文化的建设。强调终身学习，加强组织学习、建设学习型企业文化成为迫切需要。企业，可从以下几个方面来加强组织学习，建设学习型企业文化：第一，制定有利于组织学习的规章制度。例如，企业可鼓励员工进行理论研究，针对企业存在的问题提出相应的解决对策，并对员工的合理化建议给予相应的奖励。鼓励员工间互相交流，以互相进步，并可将员工间知识共享的行为纳入考核机制中。第二，企业领导身先士卒加强学习和交流。企业高层领导如果能够起到模范带头作用，相信一定会在企业内掀起学习的热潮。第三，提供员工间互动交流的平台。企业可以组织研究会或研究小组，鼓励员工积极加入，互相交流，共同提高，也可在企业内某个地方或在网上BBS中辟出一个区域用于企业员工的交流。
知识管理强调企业内知识的自由流通，而一个比较僵化的组织结构则会对企业的知识共享和知识创新活动的开展造成很大的障碍。因此，作为企业知识资本一部分的企业组织结构和制度需要作如下调整。第一，从企业的管理层次结构来说，企业组织结构要实现扁平化、柔性化和网络化。把原来的金字塔形组织结构压扁，组织结构变得比较灵活。企业内形成网状结构。第二，从企业的职权结构来说，实行赋权管理。赋权是指交给员工做好自己工作的自由和权利。也就是说员工不再像过去一样只是个执行工作指令的人，企业主管赋予他一定的自由工作权限，只要能按时完成工作任务就行，用什么方法不加限制，这有利于激发员工的工作积极性。
对企业网络和信息系统进行管理，首先要健全企业网络中心，提高网络维护人员的素质。其次要建立规范的管理规章制度，有章可循才能一切井井有条。还要规范各种标准，包括网络标准、数据标准、异构系统间互操作协议等。只有各个方面都到位了，企业的网络和信息系统才能够顺利运行。
对于和投资商、银行间的金融关系，企业首先要规范自己，遵守金融条例，按时还款，讲求诚信，才能赢得投资商和银行的信任。其次，企业要善于开展公共关系活动，和投资商、银行融洽相处。
新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
关于智力资本投资的企业价值创造.pdf57页
本文档一共被下载：
次 ,您可免费全文在线阅读后下载本文档
文档加载中...广告还剩秒
需要金币：200 &&
优秀硕士毕业论文，完美PDF格式，可在线免费浏览全文和下载,支持复制编辑,可为大学生本专业本院系本科专科大专和研究生学士硕士相关类学生提供毕业论文范文范例指导,也可为要代写发表职称论文的提供参考！！
你可能关注的文档：
··········
··········
大连理工大学硕士研究生学位论文
本文的研究对象是智力资本投资与企业价值创造的关系，属于企业组织层面的研
究。在阐明智力资本与企业价值创造关系的理论基础上，运用回归分析法、相关分析法
和改进的智力增值系数VAIC计量法实证分析投资于智力资本对企业获利能力与市场价
值的影响。
论文第一章主要就研究背景提出问题，阐述研究方法，提出本研究的切入方向与创
新点，并在文献研究的基础上系统评述相关理论研究进展，分析总结已有研究的关键发
现、理论和研究方法中存在的缺陷。第二章系统阐述智力资本投资与企业价值创造的相
关关系，指出影响企业价值的内外部因素多与智力资本相关，隐性和显性智力资本通过
内部转化共同构成企业核心竞争力，而投资促进智力资本自身价值的增长，因此可以总
结为，智力资本投资对企业价值创造有正向影响。第三章介绍了本文实证使用的智力增
值系数VAIC法及基于VAIC思想的相关分析与回归分析方法。第四章通过回归分析与
相关分析，搜集30家电子信息行业上市公司的数据进行了实证检验。本章改进了智力
增值系数VAIC法，在智力增值系数中添加了关系资本增殖系数RCE的影响。第五章
对实证结论进行总结，从企业发展的角度，提出智力资本投资与管理的要点，为企业的
实际操作提供借鉴。
文章的研究结论表明，样本企业的物质资本、人力资本、结构资本和关系资本对企
业获利能力和市场价值均具有正向影响，物质资本对企业获利能力的影响大于智力资
本，而智力资本对企业市场价值的影响大于物质资本。
关键词：智力资本投
正在加载中，请稍后...吉林省科技企业智力资本价值创造能力的实证研究_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
吉林省科技企业智力资本价值创造能力的实证研究
阅读已结束，如果下载本文需要使用
想免费下载本文？
把文档贴到Blog、BBS或个人站等：
普通尺寸(450*500pix)
较大尺寸(630*500pix)
你可能喜欢二十一世纪人才网--政府信息公开
<meta name="Title" content="">
当前位置&&&&政府信息公开
上海智力资源资本化与产权激励机制研究&
AB2-3--003&
00:00:00.0&
上海智力资源资本化与产权激励机制研究
&&& 第一部分&& 智力资源及智力资源激励的基本理论研究&&& 一、智力资源的概念和特征&&& （一）智力资源的概念&&& 按照经济学的理解，能够用来创造物质财富而投入于社会生产活动中的一切要素都被称为资源。与资源有关的一个概念是资本。资本是从资源转化而来的，创造价值时的资源即是资本。本课题当中，我们把企业中的资源和资本作同一问题考虑。&&& 在众多资源当中，智力资源越发重要。著名的管理大师彼得&#8226;杜拉克在《后资本主义社会》一书中曾经指出,知识将取代机器设备、资金、原料或劳工, 成为企业经营最重要的生产要素。1997年，美国最大的五家公司( GE、Coca－Cola、Exxon、Microsoft和Intel)的智力资本创造的价值占各公司市值的比例已经分别达到82%、96%、66%、94%及85%（Roos J.、Roos G.、Edvinsson L、Dragonetti N.C，1998）。这说明，智力资源（智力资本）已经成为当今许多企业价值创造的关键要素，未来企业决胜的关键将取决于通过智力资源/智力资本创造价值。&&& 在智力资源（智力资本）的内涵方面，由于智力资源表现为无形资产的形式，而无形资产又具有非常众多的形态，因此，许多人对智力资源或者智力资本给出了不同的定义。在我们的课题当中，我们主要从狭义的角度来讨论智力资源/智力资本，我们探讨的智力资源/智力资本即为企业增加价值的人力资源/人力资本。从研究对象上，我们主要考虑企业高管人员和核心技术人员等智力人才。需要说明的是，基于习惯称呼和阐述方便的需要，本课题研究中对智力资源有时还可能冠以智力人才、智力资本所有者、经营者、科技人员等。&&& 通过进一步的研究，我们认为智力资源应从静态和动态两个角度来进行深化理解，相应地我们将智力资源分为静态智力资源和动态智力资源。所谓静态智力资源即体现在智力人才身上的现有知识、技能等资源。而动态智力资源则是弹性的、随着个体创造性能力的发展而拓展的资源。在价值计量和报酬机制方面，静态智力资源和动态智力资源有所不同，前者实质上可以按照其现有的知识和技能含量进行计量并取得相应的报酬。而动态智力资源则是以其在企业当中取得的实际业绩为标志，以未来收益中视为智力资源生产的部分的现值作为计价的尺度，其在性质上类似于其他的无形资产，其价值不因使用而摊销。&&& （二）智力资源的特征&&& 在市场经济条件下，智力资源与物质资源有一些类似的性质，如智力资源与物质资源都是投资后的产物、都可以通过投资产生收益、都存在投资风险。但是，智力资源有许多不同于物质资源的特性，主要表现在：&&& 1．智力资源的个体独占性。物质资源所有者可以是个人、法人、团体，从而有个人资本、集体资本、国家资本、股份资本之分。而对于智力资源而言，其所有者只能是智力资源所有者本人，这就是智力资源的个体独占特征。物质资源的所有权和使用权可以完全让渡，从而作为质押的依据。而智力资源不可让渡其所有权，只能让渡其部分使用权。而且在让渡智力资源的使用权时，必须尊重智力人才的所有权和个人尊严，否则，即便是使用者使出万般能耐，智力资源产生的效益也会大打折（周其仁，1996）。这充分说明，智力资源使用过程当中需要充分的激励。&&& 2．智力资源的累积递增性和创新性。与物质资源相比较，智力资源具有较为显著的递增性和创新性。物质资源会随着不断使用而发生损耗、折旧，而智力资源则不然，它具有累积性、递增性和创新性，智力资源使用次数越多，其资源价值和创新功能一般将会越大（郑兴山，2003）。&&& 3．智力资源的隐含性。物质资源一般可以直接被观察到，但智力资源则不同，它一般难以直接被观察到，可以通过考试、技能鉴定、心理测试等各个侧面来了解。但是，各种测评方法都有其片面性，需要综合起来才能比较科学地反映智力资源的大小。智力资源的隐含性因智力资源的层次而异，相对而言，高层次的智力资源——企业家智力资源更难以评价，必须通过长时间的培养、考察和筛选才能有一定程度的认识和把握。核心科技人员智力资源的价值通常也是难以预测的，需要结合其基本知识技能和随后实际贡献的价值大小比较后进行衡量。&&& 4．智力资源的专用性。智力资源的专用性特征是指智力人才具有专门技术，工作技巧或者拥有某些定的信息（O.E.Willianmson，1987）。智力人才在企业工作中形成的知识和能力往往具有专用性。智力人才头脑当中对特定企业的隐含性、经验性、诀窍性的知识及其运用知识能力体现了智力资源的专用性，同时也是企业核心能力的基础。&&& 5．智力资源的团队性。在绝大多数场合，企业中的“集体产品和团队产品”是无法按个体作精确的细分的，任何给定投资的专用性程度在个体水平上都是不确定的，因此企业的团队特征也就意味着智力资源的团队特征（杨瑞龙、周业安，1997）。智力资源的团队特征实质上是企业利益相关者之间组成的团队生产性质所决定的。&&& 二、智力资本/智力资本的激励理论&&& （一）智力资源/智力资本激励的理论基础&&& 智力资源/智力资本激励的理论基础主要是人力资本理论、企业理论、产权理论和博弈论。&&& 1．人力资本理论&&& 舒尔茨和贝克尔开创的人力资本理论使得人们认识到人力资本在企业生产经营中重要作用。虽然目前人们对人力资本的各种模型和结构有不同的认识和评价，但有一点是相同的，即在现代经济增长中，人力资本和经济增长有着密切的关系，或者更具体地说，人力资本是促进经济增长的主导因素。&&& 人力资本理论的出现被视为西方经济学界20世纪经济理论的重大发展，美国经济学家鲍曼称（M.J.Bowman）其为“经济史上的革命”（1966）。人力资本理论是在理论研究和实证分析相结合的条件下产生并发展的，有着重要的理论和实践意义。在理论上，人力资本理论使得人力资本在社会生产中的决定性作用得到复归。在市场经济制度前提下，人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术、具有创新精神、身体健康的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。人力资本理论同时带来了资本理论，增长理论和收入分配理论的革命性变化并解决了许多被称之为“谜”的经济学问题。在实践上：人力资本理论促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划，使人们认识到物资资本与人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定的更为科学。此外，人力资本理论还极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高，有力地促进了研发投入和科学技术的发展（李建民，1999）。&&& 现代人力资本理论给我们带来的启示是，作为影响企业成长和社会经济发展的决定性因素的人力资本如何在企业权益中获得其应有的份额？&&& 2．企业理论&&& 1937年罗纳德&#8226;H&#8226;科斯以一篇不朽的文章——《企业的性质》首开现代企业理论之先河，从而将研究深入到企业内部。他提出并运用交易成本概念分析企业存在的意义，即企业的存在使一系列要素所有者间的短期契约被一个长期契约——企业与生产要素所有者的契约替代了，从而节约了交易费用。&&& 科斯之后，许多学者对企业的性质进行了进一步的研究，形成了现代的企业理论。在前人研究的，我国著名经济学家周其仁（1996）对企业性质进行了较为深入系统的考察，他指出：市场中的企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。周其仁指出，市场里中的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事先完全规定各要素及其所有者的权利和义务各款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业合约包括了人力资本参与。周其仁还进一步指出，人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非‘激励’难以调度。正是人力资本这种产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些说不清楚的内容而由激励机制来调度。作为企业制度关键所在的‘激励性契约’不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用以及企业组织与不确定的市场需求的相互联系。如果‘激励’得当，企业契约才能节约一般产品市场的交易费用，并使得这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的‘组织赢利’。周其仁的结论是：科斯的企业契约理论，加上产权理论和人力资本理论，可以提供一种对市场里企业组织的新理解，而这一理解直接用于非市场条件下的“企业组织”却是困难的。周其仁关于企业性质的理解所带来影响是非常之大的，他从产权和激励两个方面论述企业性质是具有较高洞察力的。&&& 总之，现代企业理论把企业看成一组契约的联结，契约中的一方是物质资本所有者，另一方是人力资所有者。然而，现代企业理论讨论人力资本的权利配置问题基本上是从静态的角度出发的，很少从企业的生产性和产权背后人的行为角度出发来进行考虑。对人力资本产权问题的分析还需要借助博弈理论来更加充实和完善，这是因为人力资本的产权的配置本质上是产权当事人博弈的结果。&&& 3．产权理论&&& 当代经济管理理论和实践的发展与产权理论的发展有密切的关系。将产权理论重新纳入经济学视野的主要代表人物是弗兰克&#8226;奈特（Frank.Knight）和约翰&#8226;康芒斯(mons)。他们关于产权的思想，对后来现代产权理论产生了深远的影响。&&& 奈特从考察风险以及与风险和不确定性相联系的冒险、投机入手，提出了明确企业产权的必要性（F.Knight，1964）。康芒斯明确地指出了企业产权的必要性，并对产权作出了较早的经济学和法学理论分析（康芒斯，1997）。&&& 科斯（1937）首次提出了交易成本的概念，为现代产权理论奠定了基础。在另外一篇标志现代产权经济学诞生的文章《社会成本问题》中，科斯系统地论述了产权的经济作用，分析了产权的功能，特别考察了产权结构在降低社会成本，克服外部市场失灵的关键性作用，提出了产权制度是保障资源配置有效性的必要条件的观点。&&& 自科斯开辟现代产权研究领域以后，产权经济学有了巨大的进展，其中与企业人力资本产权有关联的主要有交易费用理论、资产专用性理论、委托代理理论，其中影响最大的是委托代理理论。&&& 现代委托代理理论指出，现代企业中的激励约束问题就是满足经营者（我们也可以一般地推广到核心技术人才上）的“参与约束”和“激励相容”约束的所有者目标函数的最大化问题。根据委托代理理论，如果满足委托人（股东或者债权人）和代理人（经营者）之间信息对称，即经营者的努力程度可以观察并完全衡量，那么风险中性的委托人在给定经营者努力为一定的情形下将给经营者一个固定的工资，这时经营者得到完全的保险。然而，现实中经营者不可能观察到经营者努力的方方面面，也无法完全度量其努力程度的大小。因此，更一般的情形是委托人和经营者之间的信息存在不对称性。根据莫利斯(1974)和霍姆斯特姆(1989)的研究结果，在信息不对称的条件下，要达到企业经营者报酬上的激励应当考虑：（1）经营者的报酬结构中，应当含有风险收入，否则委托人（股东或者债权人）的利益不可能实现最大化；（2）当经营者报酬收入全部是风险收入，即经营者完全享有企业剩余所有权时，这时激励机制最优，委托人的利益最大；（3）在信息不对称条件下，对经营者的监督是重要的，监督可以提供经营者行为选择的更多信息；（4）使用相对业绩指标比较可以提供反映经营者能力和努力的更充足信息。然而，以上四点结论并没有太多的现实意义和可操作性。为使委托代理理论更具操作性和现实意义，米尔格罗姆和罗伯茨建立了更加直观的关于经营者报酬设计的线形模型（1992），他们由此推出了经营者最优报酬设计5个原理：信息充足原理、激励强度原理、监督原理、等报酬原理、棘轮效应原理。&&& 可以看出，委托代理模型及其扩展模型都强调了有效的信息在确定经营者等智力人才报酬中的重要性。企业最优激励方案应当是基于协方差最小的反映经营者努力程度的信息变量。就现实中的实际操作而言，大多数企业对于经营者浮动奖励和长期激励方面多以两个方面的指标来衡量：一是市场指标，二是会计指标。&&& 一般认为，企业委托人的目标直接追求为财富的最大化，因此在市场充分有效的前提下，经营者的激励报酬方案中应考虑面向市场价值最大化这一目标，而公司股票的市场价格或者公司市场交易中的协议价格最大化将是企业经营者在经营管理过程中努力和投入的最好指标。然而，现实中的资本市场并不完全充分有效，经营者的努力并不能完全被投资者所了解，加上股票交易价格或者企业的市场价格受到其他企业绩效和经营者努力之外的因素的影响，从而市场指标并不能充分反映经营者的个人努力，单纯地依靠企业的市场价值指标来建立经营者的激励机制，存在着很大的局限性。许多实证研究也支持了这一点（Jesnsen、Michael C.、Kevin J.Murphy，1990；Rosen、Sherwin，1992）。&&& 实践上，由于各种主客观的因素，无论是市场指标还是会计指标在反映企业经营者的能力水平和努力程度上都存在一定的弊端。虽然可以通过资本市场的建设和加大审计监管力度来减少这两类指标的失真程度，但要考虑信息成本的因素。这是因为提高会计指标和市场价值指标的准确度常常受到其实现成本的制约。&&& 总之，按照现代产权理论，产权本质上体现为人与人之间的关系，产权有利于降低社会成本、克服外部市场失灵、激励代理人。有效的产权制度是作为保障资源配置有效性的必要条件。&&& 4、博弈论&&& 按照众多经济学家的理解，产权问题本质上是人们之间的关系问题，产权的配置实际上是产权背后当事人之间博弈的结果（张维迎，1996；杨瑞龙，1998）。根据我们对人力资本产权的系统研究结果（郑兴山，2003），可以得出一下主要结论：&&& （1）由于产权决定的背后是当事人的行为决策，因此，恰当的分析方法应该是基于行为基础之上的，而考虑了个人行为的博弈分析方法用于对人力资本产权的分析无疑是合理而有力的。当然，具体产权博弈时要受到许多初始因素的影响。决定人力资本产权初始状态的重要因素有：企业所处的市场条件、企业组织形态、制度文化（正式的和非正式的）环境等，它们从不同的方面影响着企业人力资本产权的初始配置。&&& 市场就如同坐标轴的原点，它能为企业各种活动提供一个参考，同样，它能够为企业物质资本和人力资本的合理定价和签订初始合约创造条件。其中，高的产品需求市场可以为企业权益分配提供足够的空间，并有利于提高人力资本的权益；发达的人力资本市场可以为智力人才和物质资本有着提供更多的选择。垄断性的人力资本市场（如工会垄断、经理人力资本专用性的垄断）可以通过提高谈判能力而提高人力资本的权益份额；发达的金融市场同样是一把双刃剑，它能增加资本所有者在谈判中的力量，提高其相应的权益，但对各方都有同样的制约作用。&&& 企业组织形态是决定人力资本产权初始大小的一个基本变量。在公司制企业中，知识和信息在代理人和委托人之间通常难以对称，股东往往难以准确观察和评价智力人才的努力而使人力资本的价值得不到恰当的评价。同时，员工个人机会主义倾向也往往使其利用股东无法有效观察其努力而有意识地降低努力水平。此外，由于公司制企业的“团队生产”性质，员工之间也可能存在“搭便车”行为和争夺利益的现象。所有这一切都将影响到企业的生产效率和人力资本产权的配置。结果是，在公司制企业，很难明确人力资本产权的初始分布，人力资本产权初始现状点往往取决于员工的静态人力/智力资本，并应通过与物质资本所有者（或其代理人）的静态博弈后来决定。&&& 在影响人力资本产权初始配置的因素中，（正式或非正式的）制度文化因素能通过建立或多或少的定型的企业权利主体行为方式、或者通过确定各权利主体获取和处理信息的大小、或者设定各权利主体行为人的界限、或者订立各权利主体行为的规则、或者形成一种社会惯例来约束当事人的行为，从而影响企业产权的配置。&&& （2）产权博弈。在公司制企业和其他需要产权当事人谈判或协商的场合，企业人力资本产权的最终实现应通过智力人才与物质资本所有者之间的博弈来进行。博弈有两种：静态博弈和动态博弈。静态博弈往往对应着智力人才初入企业的情形，这时的人力资本可看作是静态的人力资本。一旦员工正式工作，受其行为影响的动态性人力资本便发挥作用，人力资本产权的决定过程也走向动态的博弈过程。智力人才与物质资本所有者在博弈中决定了企业的支薪制、支租制和分享制的企业所有权配置方式。在企业其他利益相关者利益明确的前提下，博弈后的产权配置通过企业治理、企业管理等制度框架中得以明确，并在企业利益相关者的共同博弈下对企业的治理和管理模式进行边际修正并达到新的均衡。&&& （二）对智力资本/人力资本激励问题的进一步分析&&& 1．智力资本/人力资本的专用性&&& 我们认为，智力资本/人力资本投资具有专用性，主要表现在：&&& （1）时间、精力的投入。智力人才的时间和精力总是有限的，他在一个企业或项目中的劳动很大程度上是不可转移的，属于沉没成本，尤其是在劳动力市场不很完善的情况下。&&& （2）团队的合作。团队性不仅表现在知识结构的互补，而且表现在能力的互补，还表现在共同的价值观和经营理念。任何一项智力成果的产生都是团队合作的结果，智力人才的人力资本投资也必须考虑团队成员的匹配和合作的效率。时间、精力和团队的因素也构成了智力人才的人力资本投资的机会成本，他在一个单位工作或从事一个项目就意味着放弃了在另一个团队或项目中可能产生的更大的收益。&&& （3）转换约束。智力人才的薪酬中常有授让条款和竞业禁止条款，这在许多科技企业很普遍。前者是指薪酬中的股权授让必须有一定的时间限制，在此时间内离职，智力人才将丧失原先所授让的股份。后者是指无竞争合同，即当智力人才在离开公司后的一段时间内不得到同一行业的其他公司工作。&&& 正是因为专用性的存在，使得智力人才在自身利益收到制约的同时也给企业的利益带来制约。专用性是决定企业智力人才在与企业谈判（博弈）过程当中的主要力量。&&& 2．合约的订立性&&& 合约的可订立性与资本的性质有关。物质资本因为可以在市场上得到较为公允的价格信息或者双方可以协商，因此物质资本的数量较为容易确定。对智力资本来说，由于它是具有静态性和动态性，需要分别考虑。对企业静态智力资源的评估可以结合其现有的知识、技能含量和岗位责任等来进行。如国际知名的咨询公司HAY氏公司就从技能水平（包括专业理论知识、管理诀窍和人际技能三个方面）、解决问题的能力（包括思维环境和思维难度两个方面）、承担的职务责任（包括行动的自由度、职务对后果形成的作用以及职务责任三个方面）来进行评估。企业智力资源的动态性是合约订立时应考虑的主要方面。智力人才的知识、技能的大小和实际业绩状况会经常变化，对智力资源难以进行绝对公允的衡量。这时，在考虑初始权益基础上采用博弈的方法来分析智力资源权益问题无疑是合理而有力的。&&& 3．智力资本投资的风险。&&& 在智力资本投资过程当中，企业和智力资本所有者本人都面临各种风险，如企业方面的风险面临代理风险、沉没成本风险和智力资本流失等，智力资本所有者面临智力资本投资专用性导致风险，这些方面需要通过各种措施来化解，具体见分报告2。&&&& 第二部分& 上海智力资源资本化的操作机制设计&&& 一、基于企业价值的智力资源报酬基本评估模型&&& （一）基本模型&&& 根据Brealy 和 Myers（1991）的观点，企业的市场价值可以表示为：E=A+F（V）&&&&& （1）&&& 式（1）中A是企业现有资产的价值，我们可以假设这些资产的收益不会增长，F（V）是企业增长机会的价值，我们假定它只在将来产生收益。&&& 现有资产的价值往往是企业智力人才一般性知识能力（静态智力资源）作用下带来的结果，对这部分静态资源的定价基准是市场价格。而F（V）是智力人才专用性人力资本（特定的经验和智慧等）努力下的结果，它最终的大小显示出智力人才创造性能力（即动态智力资源）的大小和真实努力程度的水平，可以借助多种价值评估模型如现值调整法、未来收益贴现法、自由现金流量贴现法、经济增加值（EVA）法、实物期权法等进行价值评估进行评估（详细的评估方法阐述具体见分报告1）。&&& 这里需要指出的是，对于与物质资本不同特性的智力资源，各种评估方法都有其特定的应用条件和前提，都有其缺陷，各种评估方法都不可能得到绝对公允的智力资源价值数据。&&& 智力资源评估的基础条件是财务信息的准确性和市场信息的充分性，这两个方面条件目前在我国难以满足。因此，在我国，对智力人才价值评估相比发达市场经济国家来具有更大的难度。&&& （二）考虑增长性价值F(V)后的企业智力人才总报酬的决定机制&&& 假设对应于现有资产价值下企业正常经营得到的收益是R0，这时智力人才正常平稳智力人才得到图2中的收入C0，这时企业投资者得到的收益的R0-C0，假如对应于智力人才努力后使企业实现的增长机会期权价值F（V）条件下企业得到的收益是R1，智力人才正常经营和给企业带来增长性价值（F（V））后得到的总收入是C（C是未知数），而企业股东或者债权人所得到的收益为R1-C。进一步假定智力人才在企业正常经营下得到的收益C0在市场均衡水平线上，双方都只用收益问题来衡量效用大小，根据推广的Nash谈判模型，双方将通过谈判使得下式最大化：& &&& 上式中λ1、λ2分别为已知的智力人才和企业投资方的谈判力，0≤λ1≤1,1≤λ2≤1，她们是外生变量，λ1+λ2=1，且假定投资者和企业智力人才的效用函数满足凸性。&&& 通过计算，可以得到满足上式中智力人才收益的最优解为：C=λ1（R1-R0）+C0& &&& 通过以上的分析我们可以看出，企业智力人才的总收入是智力人才一般性市场收入C0加上由于智力人才的特殊能力和努力信息下带来的企业收益差（R1-R0）与智力人才的谈判力（λ1）的乘积。在这里，智力人才的特殊能力和努力信息下带来的企业收益差（R1-R0）与智力人才的谈判力（λ1）的乘积即为图2中的智力人才的浮动报酬（C1）。显然，企业智力人才的谈判力越大，其在企业收益中得到的份额也越大。在这里，企业智力人才的谈判力λ1（以及投资者的谈判力λ2）是特定情形下的数值，它们是在制度文化因素、企业组织形态和外部市场因素的共同作用下企业智力人才人力资本和企业投资者投融资能力比较下的结果。&&& 进一步推广，存在多个利益相关者的条件下，企业智力人才的收入是满足多个相关者博弈均衡下的结果。同样可以得出，企业智力人才谈判力λ1和智力人才努力后带来的企业收益差（R1-R0）越大，则智力人才在企业收入中得到的份额也就越大。&&& 二、智力资源资本化的激励形式设计&&& （一）谈判力及其智力资源激励形式选择的基本要素&&& 1．智力人员的岗位价值。一般情形是岗位价值越高，谈判力越大。从企业的价值创造来源看，高管人员和核心技术人员的知识和技能水平高，面临的问题复杂度高，岗位责任重大，其智力资本的价值创造作用比较突出，应采取高能激励的方式。&&& 2．智力资源的专用性程度。高管人员和核心技术人员人力资本的专用性程度一般较高，企业相关的隐性知识和经验较多，市场的替代性较差，这时在收益分享当中的谈判力就越大。这时，在设计智力资本化方案时，偏重于采用贡献报酬、剩余分享和基于整体或者局部价值分享的中长期激励机制，绩效衡量基础往往包含非财务绩效衡量指标和主观绩效衡量指标。而对于一般性岗位人员来说，其人力资本专用性较低，市场替代性也较强，这时可以更多地考虑固定工资及其基于利润的分享机制以及锦标赛机制，并可以通过加强监督机制的作用降低激励成本。&&& 3．合约订立的完备程度。企业高管人员和核心技术人员智力资源（知识、技能）的隐含性高，他们在投入和产出上的财务衡量性都比较差，监督机制的效果也较差，导致合约的完备性较低。合约不完备程度越大，智力人才在与企业收益分享的谈判力越大。在激励时，应考虑基于股权和期权的长期激励机制。&&& （二）智力资源资本化的激励形式设计要点&&& 根据分析，虽然理论上来说企业所有权是物质资本提供者和智力资本所有者所共有，但这对智力资本所有者的权益配置并非只要采取一种固定的分配形式。根据智力资源的专用性程度、契约的可制定和执行程度等，智力资本分配激励可以表现为以下多种方式：&&& 1．对智力资源专用性程度和智力资源不可订约程度均较低的一般企业人员，实行基于市场基准的竞争性工资。包括基本报酬、弹性福利计划（如补充养老保险等）、短期利润分享计划、企业年金计划、教育培训计划等方式。&&& 2．对智力资源专用性程度较低但岗位基本价值较难衡量、与企业订立智力资源合约的专业人员如项目管理人员和技术管理人员，可以实行基本工资加专业人员贡献报酬和技能奖励制度。其智力成果应当基于其实际贡献和市场价值进行合理评价并给予相应的报酬。&&& 3．对于智力资源专用性程度较高但岗位责任范围比较固定，与企业订立智力资源合约相对容易的企业中层管理人员和技术人员，可以实行基本工资加企业剩余分享和局部长期激励。比如可以考虑中等强度的股权购买计划、收益权购买计划和虚拟股票期权计划。&&& 4．对于智力资源专用性程度较高且岗位责任重大，与企业订立合约相对较难的智力人才，应当采用基本工资加长期激励的智力资源资本化方式，包括采用利润分享、股权、期权激励、管理权分享等方式。&&& 以上主要考虑了收益权问题。除此之外，智力资本产权的真正获得往往需要结合控制权的组合来实现。控制权主要体现为企业决策权和经营管理权。在设计智力资本化方案需要对这些收益权和控制权进行划分，并且根据智力资本在企业价值创造中的作用和特点对收益权和控制权进行组合。例如：研究发现让员工参与决策、拥有剩余分享权，能够增强员工的参与感和执行任务的自觉性，从而能够提高企业的绩效。因此，近些年来，一些企业特别是知识型的企业通过员工持股计划和吸收员工进入决策层等措施提高员工的工作积极性和组织承诺。但是从决策效率的角度看，赋予的控制权应该集中在部分专业经济活动的控制决策权上和一般事务的控制权上。&&& 需要注意的是，从本质上说，产权激励主要是一种基于物质利益上的激励。但是产权并不总是能够明晰化的，而且产权保护也存在制度和成本的约束。另外，从国内外的实践看，产权激励的有效性是有限的。因此，不能片面地强调产权激励，而应该将精神激励和物质激励结合起来。据对国有企业的有关调查研究显示，居前三位精神激励因素分别是岗位竞争激励、业绩目标激励和信任授权激励，同时有相当多的国企智力人才对社会地位激励表现出强烈的需要。精神激励主要表现在以下四个方面：（1）岗位竞争激励；（2）业绩目标激励；（3）信任授权激励；（4）社会地位激励。精神激励包括组织承诺、心理契约、文化等内在激励手段。在设计智力资本化方案时，要重视精神激励的作用。&&& 三、国内外智力资源资本化实践回顾及其对我们的启示&&& 由于各国的发展历史、行业特点、社会环境不同、企业本身的发展不同，理论上难以用一种模式来概括其智力资源资本化的问题。然而，我们还是可以看出，不同国家在发展过程当中智力资源资本化有许多不同的特征。探讨这些特征有利于启发我们分析上海智力资源资本化和产权激励问题。&&& （一）发达国家高管人员的智力资源资本化现状简述&&& 我们先以美国、德国和日本等三个高度发达国家为例来探讨高管人员的智力资本的激励问题。&&& （二）发达国家技术人员的智力资源资本化实践&&& 在美国等发达国家，企业核心技术人员的智力资源资本化制度设计也体现为“全面”薪酬的概念。这些薪酬包括固定薪酬和各种激励性薪酬。&&& （三）发达国家智力资源资本化实践给我们带来的启示&&& 1．发达国家智力资源资本化存在多种实现方式，是多种收益和权利形式的组合。&&& 2．发达国家普遍从观念上和行动上重视智力资源的作用并对智力资源所有者进行激励。主要体现在对管理人力资本和技术人力资本报酬上的权益分享比例的高度重视和各种价值分享、股权分享、管理权分享制度的大力推行。&&& 3．发达国家重视智力人才的长期激励。股权和股票期权等长期激励方式在许多企业特别是科技企业和风险投资企业当中日益盛行，成为激励企业创新和企业发展的强大武器。发达国家还积极鼓励科技人员创业并成为企业股东，并为科技人员创业提供良好的基础条件。&&& 4．随着国际市场上的竞争日趋激烈，各个发达国际均发现各自激励制度的不足，均试图通过借鉴对方的长处来弥补自己的短处，因此，各国的企业高管人员智力资源资本化制度的发展在一定程度上又体现了一种相互融合的趋势。
&&& 第三部分& 上海智力资源资本化问题分析和政策建议&&& 一、上海智力资源资本化的实践探索及其问题分析&&& （一）上海企业智力资源资本化的实践探索&&& 改革开放来，我国许多地方和企业进行了企业高管人员智力资源资本化方面的有益探索，这些探索是随着国家经济体制改革的深入和整个国家政策制约范围内进行的，高管人员智力资源资本化的主要形式有年薪制、股权和股票期权、管理岗位干股、管理人力资本折股、“动态股权制”、“增量奖股”等制度。同样，在技术智力资源资本化方面，国内许多地方和企业也进行过相应的探索，出现了技术干股、职务发明报酬、技术人力资本入股（间接入股和直接入股）等激励方式。&&& 上海作为中国的经济金融中心，在经济体制改革的大潮当中对智力资源资本化也进行过有益的探索，上海最早于1992年就开始在部分企业中试行年薪制；1999年7月在上海贝岭股份正式推出虚拟股票期权计划；1999年上海市颁布了《关于对国有企业经营者实施期股（权）激励的若干意见（试行）》的中，对经营者可以在未来一定期限内获得的公司股份的作出规定：一部分需要由经营者以约定价格出资购买（包括一次性现金购买与分期付款购买），一部分由公司作为奖励获得，还有一部分是由其岗位而自然获得的股份（即干股）。&&& 上海还进一步制定了一些法规来完善智力资源资本化的进程，包括：1998年颁布并于2000年修订的上海市《促进高新技术成果转化的若干规定》（即18条）、日颁布了上海市《关于进一步加强本市知识产权工作的若干意见》（即23条）、年《上海知识产权发展战略纲要》(框架)，以及最近的地方性智力资本激励办法《浦东新区人力资本出资试行办法》。&&& （二）上海在智力资源资本化方面存在的问题&&& 《2003年上海人才高地建设报告》指出，虽然自20世纪90代以来上海在构建以市场化为导向的按劳分配与按要素分配相结合上进行了一些探索，但总体改革的力度不大，实际成效也比较甚微，由此造成了“四个缺乏”现象：（1）上海本土企业拥有自主知识产权的技术和专利缺乏；（2）占据国内较大份额或在国际市场较有影响的知名品牌缺乏；（3）具有创新精神和相当影响力的大集团、大企业缺乏；（4）具有领军作用的领袖级大企业家缺乏等。报告认为，存在以上问题的根本深层原因关键在于“智力资源资本化”没有取得根本性突破。报告认为这些问题的原因主要体现在：（1）尚未形成激励经营者和技术创新者源动力的分配机制。在鼓励技术、知识产权入股、经营者持股和期权制度等方面的探索步子不大、突破不够，技术、管理等要素仍然没有真正按贡献纳入到分配中，按“智”分配体系尚未建立；（2）经营者职业化、市场化进展缓慢。上海依然缺乏培育大企业家的土壤，特别是企业家的培育和成长缺乏有效的载体和环境；（3）人才价值实现还没有真正体现按劳分配原则。特别是分配制度上的平均主义未能根本改变，人才不能真正按业绩和贡献获取相应的报酬，抑制了人才的原创精神的最大限度发挥。&&& 我们赞同这份报告对上海智力资源资本化问题的描述。但是，我们认为，上海智力资源资本化存在上述问题的最根本原因还在于当前的国家整体性制度的不健全、在于对已有制度的监督和执行力度不大、在于制度不健全所导致的市场化运作体系方面的不健全、在于“不患寡而患不均”的社会文化压力，这些综合原因交织在一起导致上海在智力资源资本化方面举步维艰。&&& 二、上海智力资源资本化面临问题的深入剖析&&& 正如前面我们谈到的那样，目前发达国家普遍从观念上和行动上重视智力资源的作用并对智力资源所有者进行有效的激励。根据上海的实际情况，我们对目前上海智力资源资本化方面目前业界较为关注的高新技术作价入股、股权奖励和期权期股、人力资本入股等方面的现状进行讨论，对相关问题进行深入分析，并提出相应的政策建议。&&& （一）高新技术作价入股方面&&& 高新技术入股，是指高新技术成果的拥有者将技术成果财产权作价入股，取得股东地位，参与股份有限公司的红利分配，这是一种按技术分配的收入分配方式。高新技术入股包括非职务发明报酬制度和职务发明报酬制度。非职务发明成果属于技术人员本人，非职务发明的收益一般通过外部市场和技术人员和企业的协商来对技术成果定价并记入相应的协议当中。另外一部分就是职务发明报酬制度。我国自1985年正式建立专利制度以来，对职务发明问题做出了具体的规定，相关的法律文件有《专利法》、《促进科技成果转化法》、《关于以高新技术成果出资入股若干问题的规定》（国科发政字〔号 日）。&&& 在国家基本分类法规规定的框架内，日修订的上海市《促进高新技术成果转化的若干规定》第4条规定，高新技术成果可作为无形资产参与转化项目投资。高新技术成果作为无形资产的价值占注册资本比例可达35％。合作各方另有约定的，从其约定。行政机关免收企业注册时的有关费用（国家有规定的除外）。新技术成果作为无形资产投资的价值，可经具有资质的评估机构评估，也可经各投资方协商认可并同意承担相应连带责任，同时出具协议书。企业凭评估机构的评估报告或投资方的协议书，办理登记注册手续。当前，上海智力资源资本化在高新技术方面入股方面遇到的关键问题主要有：&&& 1．产权界定的法律存在模糊之处。如对部分利用本单位的条件取得的发明创造，国家科技部《关于加强与科技有关的知识产权保护和管理工作的若干意见》提出的解决办法是，“对于非本单位任务来源或本职工作任务，仅利用本单位物质技术条件所完成的技术成果，单位和研究人员之间可以以协商方式确定成果归属，协商不成的，研究人员在交付约定的物质技术条件使用费后，可以依法享有该项技术成果的知识产权”。但是如果双方协商不成，往往是对利用单位物质条件的程度存在异议，规定研究人员在此种情况下交付约定的物质技术条件使用费，这样的约定又如何达成？&&& 2．法律界定的高新技术股份上限规定过严。按照国家和上海市有关方面的规定，高新技术成果作为无形资产的价值占注册资本的上限是35％。实际上，以无形资产注册规定一个35％的上限本身带有过多行政干预的痕迹。试问，如果这些高新技术的价值超过注册资本中的价值35％是否就无法开办企业呢？或者如果某些高新技术成果市场化过程当中不需要过多的实物注册资本，有什么必要一定要强加35％的股份上限呢？还有，如果开办一家公司，实物资本投资方通过与高新技术所有者协商谈判认可对方的技术价值股份超过35％或者愿意承认对方超过35％的高新及技术股份不是对双方都有利吗？&&& （二）股权激励、期权期股方面&&& 企业为了激励员工长期努力，往往实行股权和期权激励方式。迄今为之国内采用的股权（含股票期权）激励制度大致可以分为六种：股票期权模式（已成功在香港上市的联想集团和方正科技等）；股份期权模式（“北京期权模式”，中关村置业博飞仪器、北开股份、同仁堂通县分公司等十余家公司制企业）；期股奖励模式（电广传媒外、金陵股份、光明乳业、天津的泰达股份有限公司等一批上市公司）；虚拟股票期权模式（上海贝岭股份有限公司）；年薪奖励转股权模式（“武汉期权模式”，武汉中的一些国企当中实施）；股票增值权模式（兰州三毛派神股份有限公司）等。这些激励方式是在我国特有的制度范围内的有益尝试。&&& 理论上，如果企业通过正常的股东大会和股东会将企业的部分股票免费赠与企业智力人才，这方面的奖励操作纯粹企业行为。但是，我国和上海在经济体制转轨时期面临的实际情况导致股权和期权激励存在非常复杂而又难以解决的问题，这些问题主要如下。&&& 1．制度障碍。实施股权激励，首先应解决给予员工或经营层的股份从何而来的问题,但是在现有法律法规的限制下,股份来源成为了一个难题。目前,根据我国《公司法》的规定,不允许回购本公司股票,也不允许公司库存股票,要实施股权激励,只有定向扩股和原股东转让两种可行方式,来源渠道较为狭窄。其次，公司很大一部分的股权激励模式的实施都伴随着公司股本的变动，而我国《公司法》实施的是注册资本实收制而非国外的授权资本制，虽然目前可以通过设计股票期权具体的行权方式，以公司支付价差来行权，从而避免股票回购法律上的限制，但从长远和规范的角度来看，关于股票回购方面的条款仍然有待于完善。再次，股票期权的兑现可能会需要大量的现金,而我国《证券法》不允许卖空交易,给收益兑现带来一定困难,无疑给实施股票期权的上市公司带来较大的现金压力。&&& 2．观念障碍。智力资源资本化带来的高能激励虽然并非“贫富差价”的原因，但可能会带来“贫富差距”过大的结果，特别是在中国目前的经济现实之下。公平问题一直都是中国改革过程中最引人关注的问题。在我国，一方面存在“大锅饭”、“平均主义”、“不患寡而患不均”的社会观念根深蒂固，同时现阶段中国收入差距已经非常大,中国已被世界银行确定为世界上贫富差距最大国家之列。而股权激励制度的实施,可能会带来持股受益人财富的巨大增长,而且非常有可能必会加大这种趋势。对企业来说，许多老总担心收入过大使得员工产生不平衡心理，导致企业不稳定，由此带来企业的不可控性。总之，“和谐社会”的紧迫要求和当前来自人们观念上阻力及其各种潜在风险是大面积实施股权激励的严重障碍之一。&&& 3．被激励对象本身的意愿不强。根据国务院国资委研究机构曾做过一个调查，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74.3%，其他激励因素依次为“较高的社会地位”、“完善的社会福利保障制度”、“持有股票期权”以及“表彰与奖励”。出现上述问题原因有许多。其一是干部任命制度和内部人控制问题，许多经营者智力人才认为企业干好干坏区别不大，而且干好后的激励期望不足（如规定国企管理人员的最高工资上限），这导致了部分经理人员更多地进行“内部人控制”、“强化在职消费”等行为发生。在这一行为存在的前提下，企业股权赠与等激励措施效用大打折扣。许多经营者人才即便有能力购买股份也并不愿意实施购买计划。此外，现在很多国企老总不是很喜欢期权期股，还与国企职工冗员、历史债务沉重，经营者往往不能按照一般的企业模式来管理有关。&&& 4．流通障碍。只有允许流通，才能使股票期权的激励成分真正实现。但我国《公司法》第147条规定，公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期内不得转让。此外，我国不在主板上市的公司的股票也没有较为顺畅的交易渠道。结果是获得期权的经营者即使在其离职后，其持有的股票也无法通过转让实现价值。&&& 5．股票期权方面税收政策的障碍。国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠。例如美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税，因此实施股权激励也是国外公司进行合理避税的手段之一。而我国的股权激励，并不享有这方面的税收优惠。2005年4月，财政部、国家税务总局下发“关于个人股票期权所得征收个人所得税问题”(财税[2005]35号)的通知，首次对股票期权所得征收个人所得税问题进行明确规定。根据通知规定，享受股票期权有三个环节要缴个税：除了接受期权时无需纳税外，买进、卖出(境外股票)和享受分红均需纳税。员工行权时，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。&&& 6．智力资本权益分享比例障碍。根据上海市《促进高新技术成果转化的若干规定》第七条、允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，在实施公司制改制时，可将前三年国有净资产增值中不高于35％的部分作为股份奖励给有贡献的员工特别是科技人员和经营管理人员。但这35％的股份奖励上限限制性太强，且缺乏基本依据。&&& 总之，上海在股权和期权期股激励过程中还存在众多的问题。虽然不少科技企业已经通过股权和期权期股激励对智力人才进行激励，但可以想象，在以上问题没有得到解决之前，上海智力资源资本化在股权和股权期权激励方面要想深入展开将必然遇到严重阻碍。&&& （三）人力资本作价入股方面&&& 人力资本作价入股是通过对人力资本评估后以员工的人力资本进行作价入股。在上海市《关于对国有企业经营者实施期股（权）激励的若干意见（试行）》的中，对经营者可以在未来一定期限内获得的公司股份的规定是：一部分需要由经营者以约定价格出资购买（包括一次性现金购买与分期付款购买），一部分由公司作为奖励获得，还有一部分是由其岗位而自然获得的股份（即干股）。该规定为上海实施管理岗位人力资本干股奠定了基础。&&& 上海在人力资本激励方面最大的动作是今年浦东新区在人力资本作价入股方面和创业注册资金的进展。上海市工商行政管理局和上海浦东新区对人力资本作价入股（直接入股）方面出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》。新政策规定，人力资本出资入股最高可达公司注册资本的35%，企业注册资本可以分步到位，企业年检将实行申报备案制，这3项政策在浦东试行成熟后将在全市推行。据上海组织人事报日报道，目前浦东新区部分企业正在进行人力资本入股的有益的尝试。自今年3月1日上海市试行人力资本出资办法以来，浦东新区目前已有34家企业被核准以人力资本出资，一家企业以总经理为人力资本“作价”500万元。截至9月30日，工商浦东新区分局已核准以人力资本出资开业的企业34户，注册资本总额16570万元，其中人力资本出资达2200万元，占注册资本总额的13.27％。这34家企业主要涉及IT、生物等高科技行业，其中，出资比例最高的一家企业人力资本占注册资本的30％；从绝对数量来看，一家注册资本1亿元的设备租赁企业，以总经理1人作为人力资本出资500万元为最高额。根据该试行办法，人力资本出资入股最高可达公司注册资本的35％，这项政策的试行显然有力地推动了人才与知识、资本等要素的有机结合，对高新技术产业的发展起到了积极作用。除了人力资本出资办法之外，该办法还对创业企业配套注册资金制定了新规定。企业注册资本分缴、企业年检申报备案制度自3月1日起同时在浦东试行。截至9月30日，工商浦东新区分局已核156户企业分期缴纳注册资本开业。该办法合理分解了投资者在市场准入时的筹(融)资难度，鼓励人们自主创业。市工商局已经开始在全市推广这一政策。&&& 上海在局部地区推行人力资本作价入股是当前人力资本激励方面的开创性举动，其对智力人才激励的意义是一个历史性的突破。虽然该《办法》的实施效果有待进一步的观察，但毕竟该《办法》是国内第一部明文规定将人力资本法定为可以入股的地方性法规。该法规的出台是我国分配制度上的一次有益的创新和积极的尝试。《办法》将有利于促进科技成果的形成、转化和再发展，有利于增强企业的核心竞争力，《办法》将强有力地激励科技人员，对于解决科技人员的待遇问题和完善企业人才的激励机制方面会起到重要作用。当然，人力资本作价出资也可能带来一些问题，主要表现在：&&& （1）对人力资本的价值评估还难以找到一个突破性的方法。如何有效地评估人力资本的价值目前仍是一个挑战性的课题。&&& （2）人力资本出资后企业的担保功能如何实现？虽然人力资本与专利等无形资产差别不大，但毕竟有区别，比如人力资本难以有变现性方面，人力资本出资后公司债权人面临着一般债权担保物递减从而导致公司清偿风险的加大。&&& 我们认为，人力资本作价入股的确是智力人才长期性激励方面的一个创举。这方面，政府方面应担当起引导作用，从制度和基础设施建设等方面尽可能地为人力资本作价入股创造一个较好的环境。&&& 三、上海智力资源资本化制度创新和政策建议&&& 面临众多的问题，在上海智力资源资本化中过程中特别是产权激励方面，我们深知有必要采取“有所为和有所不为智力人才激励政策”。为此，我们提出如下上海智力资源资本化方面的制度创新和政策建议。&&& 1．上海的智力资源资本化和产权激励不能操之过急。根据我们前面的分析，上海的智力资源资本化和产权激励创新需要全国整体性的制度和市场环境。没有国家层面上的制度创新和市场成熟必然导致上海智力资源资本化和产权激励面临重重困难。从这点上，我们认为业界和政府方面需要有长期“作战”的准备，不要有“一蹴而就”的急迫心理。&&& 2．政府的定位应突出博弈平台建设。政府在智力资源资本化过程当中应避免从技术层面来干预智力资源资本化的具体实现方式。政府的作用应主要体现在建立和规范产权法规和制度、构建有序的资本市场和人才市场、规范人力资本价值评估机构的行为。这样将为高管人员和核心技术人员的智力资源的评价以及随后的权益博弈建立一个公平合理的谈判（博弈）平台。具体的智力资源资本化的操作可以由企业、咨询企业和相关研究机构等来进行并通过智力人才与企业各方协商谈判来最后确定权益配置。大型国企的改制和智力资源资本化的过程当中政府可以委托专门的咨询和研究机构来实施。在具体实施过程当中应征询各个当事人的意见，鼓励当事人之间协商或者谈判解决收益分享方式和分享数量的问题以及控制权分享问题，尽可能地克服行政干预的痕迹。&&& 3．更多地采取非上市公司的“企业利润（收益）分享”的智力资源激励方式。&&& 目前，在宏观法律政策和整个国家经济体制的框架内，上海在产权激励方面很少有自主的操作空间。比如，国家在《公司法》和《证券法》中对股权激励的制度给企业智力人才的股权获得和股权的转让等有一定的制约。此外，上海实施股权操作还需国内资本市场的稳定和有效。在这种情形下，我们建议：首先、上海在各类企业当中加大采取类似于非上市公司采用的“企业利润（收益）分享”的激励方式，这些激励方式包括各种短期和长期激励形式，如股权购买计划、利润（收益）分享计划、虚拟股票期权计划。其次，上海在智力资源资本化过程当中在规定智力人才的利润分享空间上，也可以迈开步子。比如高新技术企业当中，真正的核心要素是智力资本。企业虽然受制于国家规定的高新技术的注册资本的上限35％，但实际上技术和管理要素在企业价值贡献的比例很有可能高于35％或者更高。这时，按照上海《促进高新技术成果转化的若干规定》的目前规定奖励股份的35％上限必然限制了双方之间的协商和谈判的空间，无法达到双方效用的最大化。我们建议，修改上海《促进高新技术成果转化的若干规定》的规定，把奖励股份的35％上限拓展到一个更高比例（如60％）的上限。同时，我们建议这一规定还可以覆盖其他各种企业。再次，在智力人才收益兑现方面，在目前国家政策空间范围内，我们建议上海采取“长期激励、短期兑现”的方式。政府可以考虑设定一项公司化运作的人才信托基金，这一基金作为缓冲基金，以智力人员的各种信用如股票、不动产等作为担保，提前兑现给个人自愿流动并经过股东等认可的核心智力人才，解决股票流通难、利润到手时间长等困境。最后，国有大中型企业的绩效考核和各种激励措施可以参考国资委对中央大企业经营者的考核方式，但我们建议简化具体考核指标和考核时限。在抓大放小前提下，对民营中小企业要积极鼓励智力人才持大股来进行激励。对高科技小型企业，应加快落实《上海市人民政府关于促进本市小企业发展的决定》，提高智力人才在中小企业中的创业热情。此外，我们还建议上海有关方面应尽快会同国家有关部门对现行的法规进行调整，调高高新技术资本注册上限。比如可以考虑高新技术可以占注册资本的50％甚至更高的股份上限。这样做国家并不损失什么，相反却给了高新技术所有者（主要是企业和科研人员）更多的技术入股机会和激励动力。实际上，注册资本本身对技术性很强的科技企业重要性不是太大，特别是创业企业。&&& 4、率先制定地方性《公司员工持股法》和《公司股权交易法》。1994年，上海出现第一家职工持股会，多年来，它作为一种新型投资主体，为最大限度地激发企业投资者、生产者、智力人才内在动力，取得企业最大经济效益起到了一定作用。但是，目前我国有关国有企业改制方面的法律、法规相对滞后，各个企业的做法不尽统一，导致纠纷不断。通过制定上海地方性《公司员工持股法》及其有效的实施，可以赋予持股会独立的法人资格，将持股会作为投资性公司进行企业法人登记和管理。职工持股会相当于一个不完全开放式的小型基金，仅仅是职工向企业投资的一个中间机构。职工持股会应当严格规范运作。要发挥股东作用，监督公司经营管理，对用于会员所持股份的转让和兑现的周转金应及时足额提取，并严格管理，不得挪作它用。处理持股会纠纷时，应坚持合法、自愿、公平的原则。办案时，章程已经明确的，按章程办，不明确的，应充分尊重当事人的意愿；会员之间、会员与持股会之间发生纠纷，其合法权益应得到平等保护。&&& 与此同时，我们还建议上海加快制定与《公司员工持股法》配套的地方性《公司股权交易法》。企业智力人才拥有智力资本，通过获得企业收益的分配，实现其智力资本的价值，但作为完善的市场机制，实现社会资源的合理配置企业，企业的股权应该是可以进行流通和交易的，通过企业市场价值的变化，对智力人才既是激励也是约束，而且智力人才通过股权市场退出，实现智力资本的价值最大化。《公司股权交易法》的制定和实施将为公司股权交易提供各种制度安排，最大限度的保证股东的利益。&&& 5．下决心解决智力人才持股的资金来源问题。政府应鼓励商业银行大胆为有条件的国有企业实行职工持股提供优惠的信贷服务，对促进企业机制转换、刺激国内需求有重要的现实意义。为此，我们建议：第一，应放宽有关法律限制，允许和鼓励银行等金融机构，为职工持股提供低息优惠贷款。第二，放宽抵押贷款政策，允许职工以股票、不动产等为抵押获得购股所需贷款。第三，应允许企业其他股东做担保，由企业借款购买职工股份，本息由职工股的分红偿还。第四，对实施职工持股制度的企业，应在提供信贷服务方面予以优惠。&&& 政府为利益相关的各方提供税收激励是国外成功推动职工持股的主要经验。我国的企业实施职工持股改制，使企业摆脱困境，不仅可以防止国有资产的损失，而且可以创造更多更好的税源。另一方面，与企业补充养老金制度相结合，实施职工持股可增加职工退休后的收入，减轻了国家的负担。因此，政府应充分利用税收优惠，支持职工持股的实践。政府提供的税收优惠应包括：在3至5年内，对银行等金融机构为职工持股提供贷款的利息收入，按一定比例免征所得税；对于职工股份分红用于归还银行贷款的部分免征个人所得税；对于没有变现，不直接用于消费而用于企业投资的分红形式，应免征个人所得税；对企业工资基金转为股份的，也应享受免税优惠。&&& 6．建立非上市公司内部股权管理制度。研究表明管理层持股超过25％，管理层利益将得到充分的保护，由于信息不对称等原因，加之内部人控制严重，将损害股东的利益。另外拥有公司股权的员工这种管理制度的建立，在于规范企业内部的经营管理行为，避免新的一股独大局面的出现，以及内部人操纵的基面，损害其他股东的利益。&&& 7．加快建立个人资信管理制度。随着社会主义市场经济秩序的初步建立，经济交往的日益频繁，个人资信制度的建立，将有助于对个人的情况的全面了解，使得个人抵押贷款等经济活动得以开展。解决金融机构与个人投资者之间信息不对称问题。&&& 8．加大目前在浦东地区实施的“人力资本作价入股”的法律覆盖范围。目前上海的人力资本作价入股实施范围小。《浦东新区人力资本出资试行办法》实施范围仅限于浦东地区，还没有覆盖上海的大部分地区。我们建议上海应在产权制度上尽快在全市范围内制定类似的规定，并在法律上赋予全市范围内智力资本产权所有者的地位和权力，使得更多的智力资本所有者与物质资本所有者有着平等的权利。&&& 9．加快人力资本作价评估机构的建设，构建人力资本评估的制度和资源平台。目前上海在人力资本作价评估方面的机构数量有限，评估的资源共享和交流平台也不完善，政府应当加大力度加快人力资本作价评估机构的建设，加快制定人力资本作价的更明确的指导性意见，资助建设人力资本作价评估的网络平台，定期组织召开人力资本作价评估的交流会议。最为关键的是，人力资本作价需要满足当事人之间的博弈均衡，上海这方面可以参照国家在2000年颁布的《工资集体协商办法》制定一个更为具体的法律如《企业收益协商谈判办法》等，让智力人才和物质资本投资者之间通过协商谈判制度化解各自的风险并合理确定人力资本作价后的收益分享和风险承担机制。
上海市人力资源和社会保障信息中心
网站联系地址：高安路19号}