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【求助】请教文章修回回答审稿人的问题时，需要标注参考文献吗？
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这个帖子发布于5年零252天前，其中的信息可能已发生改变或有所发展。
我给一个国内的英文版杂志投稿后，现在修回，回答审稿人的问题时，我需要引用一些文献加以解释，请问这个时候象写文章时一样在引用的文献后面标注参考文献吗？由于是第一次给英文杂志投稿，还请各位不吝赐教，谢谢！
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可以加文献来支持观点，在回答的问题后面括号里标注作者和年代就可以。如(Gonzales et al 2008)
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hellen197987 我给一个国内的英文版杂志投稿后，现在修回，回答审稿人的问题时，我需要引用一些文献加以解释，请问这个时候象写文章时一样在引用的文献后面标注参考文献吗？由于是第一次给英文杂志投稿，还请各位不吝赐教，谢谢！给审稿人的回复，可以加参考文献。便于审稿人查询相关信息。如果未注明，可能有的审稿人会询问文献来源。给审稿人的回复，只要得体，详细，认真。就可以了。
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非常感谢！
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我觉得可以在叙述内容的后面直接跟参考文献,我是这么做的,并且回答后审稿人没有提出疑问.
关于丁香园组织行为学论文,老师让运用实证调查和访谈法,针对自己个人,班级或者企业进行调查,结合理论,提出建议.3000字,还要把参考文献用的什么哪一页标出来.这是怎么写阿?
组织行为学论文,老师让运用实证调查和访谈法,针对自己个人,班级或者企业进行调查,结合理论,提出建议.3000字,还要把参考文献用的什么哪一页标出来.这是怎么写阿? 200
组织内部沟通的意义

1.3.1 组织内部沟通重要性
组织内部沟通在管理人员的工作中占有非常重要的地位，尤其对于领导工作具有特别重要的意义。人力资源管理和组织行为科学理论告诉我们，组织目标的实现与否及实现程取决于组织内部是否有效沟通。有效的组织沟通有利于内外信息在组织内部的充分流畅和共享，可以改善组织内部的人际环境，提高组织的工作效率，增强组织的内聚力组织决策的合理性、科学性。
组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，组织沟通关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。不能进行有效沟通的人，是决不能成为优秀的领导者和管理者。
1.3.2 组织内部沟通与工作效率的关系
组织内部沟通与工作效率之间存在紧密的联系，主要表现在以下两个方面：
第一、组织内部沟通与组织成员工作效率的关系。
马斯洛需要层次论告诉我们，人们的需要是一个向上的过程，当人们满足温饱等物质需要后，就逐渐上升到追求良好人际关系和社会归属感等精神情感的需要，只有当人们的精神需要得到满足后，人们才会对组织有较强的安全感、归属感和荣誉感，从而才能激发自身的工作热情和积极性，最终才能提高组织内部整体工作效率。因此，一个沟通顺畅，人与人之间相互尊重，有着较深厚的感情，相互交往频繁，关系融洽，气氛和谐的组织，组织成员能够在相互认同的基础上协同一致地行动，有着较强的凝聚力，能够同甘共苦，组织内部整体工作效率就较高。相反，在一个个体与个体、部门与部门之间相互敌对，排斥，个体行为不协调一致，人际关系糟糕的组织中，其信息不能充分共享流动，个体间的情感需要得不到满足，组织成员必定感到没有安全感、归属感，自身价值得不到认同和尊重，最终必将导致组织成员情绪低落，行为消极，工作没有热情忽然积极性，组织整体工作效率低下。
总之，组织内部工作效率的高低与组织内部是否有效沟通有着紧密的联系，沟通顺畅的组织，其工作效率高；沟通不畅的组织，其整体工作效率一般较低。
第二、组织内部沟通与管理效率的关系
一个组织的领导往往是该组织成员行为的风范，不同的领导作风，会导致组织成员不同的态度和行为，一般来说，组织领导采用兼顾成员利益和情感需要的民主管理方式，组织内部人际关系融洽，组织内部通常能够进行准确有效地沟通，这说明领导的管理效率高，组织绩效高，但是，如果组织领导采用专制或放任自流的管理方式，组织成员的工作积极性必将受到打击，易产生不受重视的感觉，成员与成员间，部门与部门间弥漫着猜疑，不信任的气氛，组织内部无法进行有效地沟通，成员行动得不到协调一致，员工工作效率低下，这表明领导管理效率低。除此之外，组织内部领导者的沟通管理能力，沟通语言方式和沟通手段能否合理搭配，也往往与其管理效率成正比，当领导注重良好的沟通技能时，其管理效率高；当领导者在沟通的过程中，不注重员工的感情，不善于采用合理的沟通方式、沟通语言和沟通渠道，就会导致沟通管理效率低下。可见，一个组织内部的沟通情况往往是领导沟通管理效率的一面镜子。
2 当今组织内部沟通存在的问题
组织的管理过程就是组织的沟通过程，任何一个组织要想在当今竞争激烈的环境中求得生存和发展，如果其组织内部的沟通受阻或沟通不畅，这说明组织缺乏科学的内部管理，想要在竞争中立于不败之地，就好比大海捞针一样困难，因为堡垒往往是从内部攻破的。目前，我国许多组织内部的沟通还存在许多问题，影响了组织的沟通效果，带来了严重的负面影响。
2.1 组织内部沟通存在问题
第一、业内部沟通渠道单一或不完善，缺乏灵活性，进而企业内部的信息传递进程缓慢，严重影响了企业的运作进程和决策效率。
第二、企业虽沟通渠道较为完善，但信息沟通反馈机制不健全，企业内部的沟通发起者根本无从了解信息传递进程和决策的执行程度。
第三、组织内的沟通者缺乏一定的沟通技巧。沟通时所采用的语言和沟通方式以及沟通手段，没有考虑沟通对方的感情、理解和接受能力，从而导致信息在沟通过程中的失真和扭曲。
第四、组织内部上下级之间界线严明，在组织做出各项政策调整或方案时，大部分下级没有参与决策和发表观点的权利，许多组织仍然倾向于简单划一、专制的管理方式，从而限制了下级发展的机会和空间。
第五、组织成员希望在工作中相互影响，希望彼此得到公平、平等的对待，但组织仍然是等级分明，地位差别大，这难免会影响组织成员的情绪，产生抵抗心理，导致沟通受阻。
第六、组织成员希望从组织中获得尊重、友谊、信任真诚等，但许多组织只强调任务是否完成，不注重人的情感交流的需要，组织内缺乏必要的沟通交流。
2.2 这些问题给组织带来的负面影响
组织成员对上级传达的各种指令和信息处于被动状态，容易对所传达的信息真实内容产生误解，工作缺乏应有的热情和积极性。
在等级严明，地位悬殊的组织中，没有信任，成员的各种新观点、新看法得不到认可和重视，组织成员间缺乏友谊，气氛不活跃，从而影响了组织自身的发展和目标的实现。
组织气氛不活跃，工作效率低。人们的需要不仅是物质的需要，还有精神层次的需要，而且，随着人们生活水平的日益提高，人们更加注重的是精神满足，如果一个组织不关注员工的个人价值，不善于调动组织成员的活跃气氛，组织整体工作效率必定下降。
员工走失率上升。当组织内部的等级过于严明，地位悬殊太大，员工工作业绩得不到肯定，精神得不到满足时，组织成员易产生各种抵抗心理和行为，最终必将员工另谋高职，员工走失对组织来说是丧失一笔不可估量的财富，留不住人才，无论对组织的发展，还是对组织的形象都会产生很大的影响。
增加了组织的沟通管理成本。当组织内部沟通不顺畅时，容易产生各种矛盾和冲突，为了缓解组织内部紧张的气氛，不得不增加组织的沟通管理成本。
3 改善组织内部沟通的对策
沟通对于任何一个组织来说都具有非同小可的意义，一个组织内部沟通是否顺畅有效，是关系到组织的生死存亡。目前，许多企业管理人员虽意识到沟通的重要性，但他们对什么样的沟通才是有效的沟通，怎样才能组织内部沟通的有效性以及如何改善组织内部沟通效果的认识还存在许多不足。因此，首先让我们对什么是组织内部沟通的有效性进行全面的了解。
3.1组织内部沟通的有效性
组织内部沟通的有效性是指组织内部沟通的准确性、实效性和效率。
沟通的有效性，首先取决于信息源的初始信息与接收者收到的信息之间异同，差异的程度可以通过反馈来衡量；其次，沟通者对所传递的信息的保留时间的长度也是判断沟通有效性的依据，它表示了沟通的强度。对于每一个沟通者而言，对信息的接收都分为关注、理解、接受和行动四个步骤，每一个步骤都有许多影响沟通效果的因素。
关注，是指接收信息的人专心倾听信息。要做到这一点就必须保证接收信息的人在沟通过程中专心致志，而不是三心二意。否则信息沟通就无从谈起。
理解，是指接收信息的人能够掌握所收到的信息的真正含义，要做到这一点，发出信息时应以对方真正理解为准，而不是以自己是否发出为准。
接受，是指接收信息的人愿意按信息办事，对发出信息的人来说，应想办法排除接收信息的人对信息的不信任感。
行动，是指接收信息的接收者按接收的信息来执行。要做到这一点，发出信息的人要帮助接收信息的人克服在执行中遇到的各种困难，并给予必要的督促和检查，此外，还有关于沟通效果的反馈过程。
3.2
影响组织内部有效沟通的因素
组织内部的信息沟通往往与沟通过程的每一个要素每一个环节紧密联系在一起，沟通过程主要包括：发信者；信息；编码；传递；解码；接收者和反馈7个环节要素，这7个要素在沟通过程中的选择与安排是否合理，都影响沟通的有效性。首先，成功有效的沟通需组织成员掌握一定的听、说、读以及逻辑推理技能。作家能够成功地把信息传递给读者，依赖于作家的协作技巧。如果的制定者缺乏必要的管理技能，就很难用理想方式把决策信息传达给下级成员及各部门，进而影响决策的有效执行。其次，由于人对很多事情都有自己预先定型的想法，这种“先入为主”的态度同样影响着人们的沟通行为及其效果。另外，我们关于某一问题的知识影响着我们要传递的信息。任何人无法传递自己不知道的东西，反之如果编码者在某一问题上的知识极为广博，则接受者也可能不理解传递的信息。最后，我们在社会-文化系统中所持的观点和见解也影响着行为，不同的价值观和信仰影响着双方的沟通行为 。①总之，影响组织内部沟通的因素是方方面面的，可归结为一下几个方面：
（1）发信者在信息表达和编码中的障碍。如传达形式不协调，语义问题，表达不当，在表达时没有考虑接受者的文化背景、理解
（2）信息在传递过程中的障碍。如传递经过的中间环节太多，空间距离太大，使信息的损耗增加。
（3）个体差异。即信息的发起者与接受者的知识、经验、角色、地位、价值观、性格、态度等不同而造成的信息在传递和接收过程的歪曲。如“报喜不报忧”的现象。
（4）组织层次的影响。在组织信息沟通中，信息每经过一个环节，都会有信息的“过滤”和“失真”。许多环节的积累，就会造成相当的信息损耗，丢失和错误。
（5）信誉不佳。如果信息发送者在接受者心目中形象不好，信誉不佳，那么，接受者就会对信息存有成见，不予重视，从而不利与双方的有效沟通。

其他回答 (1)
如何测量用户满意度
提高用户满意对企业发展的促进作用是显而易见的，问题的关键是企业如何科学有效测量用户满意度，从而可以针对性的分析企业经营中存在的问题和不足。在此基础上，企业可以采取有效的改进措施提高用户的满意度，从而有效的保留老客户，开发新客户，为企业创造更多的价值。
用户满意度测量不仅仅是问用户对产品或服务满意不满意，而是需要应用了社会学、心理学、消费行为学等多门学科的基本原理和方法设计测量模型，并进行随机抽样调查，然后利用专门满意度分析技术进行测算和分析。最后的测评结果是用户对某一产品或服务的用户满意度系列指标，以及各质量因素、调查项目对满意度的影响，改进企业满意度的实施建议等。
对企业而言，测量用户满意度是一个系统工程，必须建立一套用户满意的测评和监控体系，定期进行用户满意度自我诊断。
确定评价指标
中国标准化协会制定的《顾客满意指数测评标准》（CAS 103－2004）将于日颁布，企业可参照标准中的不同行业模型，确定各项指标。
企业也可通过开放的激发思维的焦点小组座谈会，探索用户对企业的要求。通过让他们畅所欲言，了解影响他们满意的服务因素是哪些，从而确定指标体系的选择框架。
用户满意度问卷访问
不同的调查方式具有不同的优缺点，企业可根据测评需要，灵活选择有效的调查方式。有条件的企业可通过访谈中心采用CATI电脑辅助电话访问系统调查。
数据处理和计算
采用专有的结构方程模型计算软件进行计算，确定用户对企业各质量因素和各调查项目的评价以及各质量因素和调查项目对满意度的影响。
由于满意度调查的数据本身是有偏的（这是因为，满意度的调查对象是已经购买了某种产品或者服务的用户，既然他们选择了这种产品或者服务，对所选择的产品/服务在某些方面肯定是比较满意的），而且影响满意度的各种要素之间或多或少存在共线性，因此通过通用的软件来计算偏差较大，需要通过专门的用户满意度分析软件来完成。否则的话，即使模型构建得好，数据采集没有偏差，最终的结果也会误导企业决策。
户满意度研究分析
利用用户对影响满意度的各因素的评价和各因素对满意度的影响大小进行综合分析。
对企业实施用户满意度测评的建议
企业应在战略高度重视用户满意度的测评与改进。
现在，越来越多的企业开始关注满意度调查，满意度评估日益成为企业经营的一种营销和管理利器。企业需要在战略高度重视用户满意度的测评与改进，用户满意度的测评与持续改进与持续改进应纳入企业的运营管理体系，并持续采取有力的跟踪和改进措施，才能产生持久的效果。在用户满意度调查中，对于如何构建模型，如何设计问卷，如何采集数据，如何分析数据，都是需要企业组织专业的团队和业务设计来实施，同时对于重要的研究和改进项目，和需要解决的问题，企业也有必要整合和借助外部专业的团队和外部专家来协助实施，以取得更好的改进效果。
企业实施用户满意度改进项目应有确定的组织和经费保证。
目前用户满意度项目通常由企业的质量部门或者售后服务部门负责。这两个部门在企业内部大多属于成本中心，因此在开展工作的时候首先想到的是花尽量少的钱办尽可能多的事。在这种思想的指导下，常常通过自己的部门，或者自己的呼叫中心来完成调查。虽然大量资金的投入不一定能获得有效的调查结果，而尽可能少花钱的结果往往是颗粒无收，关键是投入的资金是否能够带来有效的回报。我们都可能看到过这样的案例，企业花费大量的资金在广告投放上，却舍不得花资金在消费者调查或者广告制作上，结果大量的资金最终却得不到相应的回报。
企业需要建立明确的组织和经费保障，通过运营制度体系有效推动用户满意度的测评与持续改进。企业需要有效的监控影响用户满意度的各驱动要素的变化，并对其重要性指标和表现的结果作出深入分析，从而指导企业在生产经营中更好地配置资源，并有效地提高企业的经营绩效。
企业实施用户满意度改进项目应有持续性。
顾客的需求不是一成不变的，随着市场环境以及自身个人因素的变化，顾客的需求也会产生变化，影响用户满意度的驱动因素也随之发生改变。因此，企业实施用户满意改进应是一个计划、调查、分析、改进的不断循环过程，应定期测评，持续改进。
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论文什么情况下要写明参考文献什么情况下要写注释
作者:。 TAGS: 情况 注释 参考文献 论文 页码 一定 非常 别人 缩写
&&还有，是不是一定要把页码写出来？晕，这是写论文的基本常识
你有参考过其他资料的内容或数据等，就要在论文后面注明参考文献；如果你的论文完全是独创，就不必了。 对于你自创的词语、所谓以及缩写等非常用或别人无法理解的，都需注释 页码是一定要加注的。目录页码与论文正文的页码要分别标注
&&&& 下一篇：注释与参考文献的格式要求
> 注释与参考文献的格式要求
注释与参考文献的格式要求
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　　①与正文部分空出两行;②按照文中的索引编号分别或合并注释;③&注释&采用五号黑体，注释内容日语采用小五号宋体，英语采用Times New Roman 9号。
　　英语注释具体要求如下：
　　①在文中要有引用标注，如&&& [1];
　　②如果重复出现同一作者的同一作品时，只注明作者的姓和引文所在页码(姓和页码之间加逗号);格式要求如下：
　　[1](空两格)作者名(名在前，姓在后，后加英文句号)，书名(用斜体，后加英文句号)，出版地(后加冒号)，出版社或出版商(后加逗号)，出版日期(后加逗号)，页码(后加英文句号)。
　　[2](空两格)作者名(名在前，姓在后，后加英文句号)，文章题目(文章题目用&&引起来)(空一格)紧接杂志名(用斜体，后加逗号)，卷号(期号)，出版年，起止页码，英文句号。
　　其他格式要求
　　论文中&注&和&参考文献&的区别
　　1.&注&指作者进一步解释自己所要表达的意思，文中标码①，注释内容统一置文末，文末的序号与文中序号一一对应。
　　2.&参考文献&指作者引文所注的出处，一律放文末，文中设序号[1] ，文献说明统一置文末，文末的序号与文中序号一一对应。页码置于文中序号之后，例：[1](P12)。
　　3. &参考文献&也指虽未直接引述别人的话、但参考了别人著作和论文的意思，应在段中或段末设序号[1] ，并在文末注明。本项与第2项不必分列，交叉排序即可。文末的序号与文中序号一一对应。此种情况可以不注明页码。
　　4.同一参考文献多次被引用，文末只标一个序号，文中应多次出现同一序号，在文中序号后加圆括号，注明所引文献的不同页码或篇名。
　　文末参考文献格式
　　1.著作
　　[序号]　作者.书名[标识码].出版地：出版社，出版年.
　　[1] 张志建.严复思想研究[M] .桂林： 广西师范大学出版社,1989 .
　　[2] 马克思恩格斯全集(第1 卷)[M] .北京： 人民出版社，1956 .
　　说明：马克思恩格斯全集、毛选、邓选以及《鲁迅全集》、《朱光潜全集》等每一卷设一个序号。
　　2.译著
　　[序号] 国名或地区(用圆括号) 原作者.书名[标识码].译者.出版地：出版社，出版年.
　　[1] (英)霭理士. 性心理学[M].潘光旦译. 北京： 商务印书馆，1997 .
　　3.古典文献
　　文史古籍类引文后加序号，再加圆括号，内加注书名、篇名或页码。例如：
　　文中&&&孔子独立郭东门。&[1] (《史记&孔子世家》)
　　4.论文集
　　[序号]编者. 书名[标识码]. 出版地： 出版社，出版年.
　　[1] 伍蠡甫.西方论文选(下册)[C].上海：上海译文出版社，1979.
　　论文集中特别标出其中某一文献
　　[序号]其中某一文献的著者.某一文献题名[A]. 论文集编者.论文集题名[C].出版地： 出版单位，出版年.
　　[1] 别林斯基.论俄国中篇小说和果戈理君的中篇小说[A].伍蠡甫.西方文论选：下册[C].上海：上海译文出版社，1979.
　　5.期刊文章
　　[序号]作者.篇名[标识码].刊名，年，(期).
　　[1] 叶朗.《红楼梦》的意蕴[J].北京大学学报(哲学社会科学版)，1989，⑵.
　　6.报纸文章
　　[序号]作者. 篇名[标识码]. 报纸名，出版日期(版次).
　　[1] 谢希德.创造学习的新思路[N].人民日报，⑽.
　　7.外文文献
　　要求外文文献所表达的信息和中文文献一样多，但文献类型标识码可以不标出。
　　[1] Mansfeld,R.S.&Busse. T.V.The Psychology of creativity and discovery,
　　Chinago: NelsonHall,1981.
　　[2] Setrnberg,R.T. The nature of creativity ,New York:Cambridge University
　　Press,1988.
　　[3]Yong,L.S. Managing creative people . Journal of Create Behavior,
　　1994,28⑴.
　　说明：1.外文文献一定要用外文原文，切忌用中文叙述外文，如&牛津大学出版社，某某书，多少页&等等。
　　2.英文书名、杂志名用斜体，或画线标出。
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