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FESCO市场部　吴潇　
日　　第16期
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FESCO与中国教育电视台、纳艺兄弟联手打造《职场中国》电视栏目
　　4月15日，由FESCO投资，中国教育电视台、纳艺兄弟（北京）国际文化传媒有限公司共同打造的2009年中国职场第一品牌节目《职场中国》栏目的签约仪式在中国教育电视台举行。人力资源公司总经理王一谔、中国教育电视台广告中心主任刘润红、纳艺兄弟国际文化传媒公司那威代表三方签约。集团公司董事长霍晨光、中国人力资源和社会保障部机关党委书记赵吉霖、中国教育台台长康宁，以及人力资源公司副总经理肖林光等10余人共同出席了签约仪式。
　　集团董事长霍晨光在致辞中说：“在当前经济环境下推出这个栏目是非常及时的，必将极大促进中国的职场就业，FESCO也将义不容辞调动一切资源搞好这个栏目。”中国教育台台长康宁表示，在党中央、教育部的大力支持下，要把该栏目做成符合挑选优质人才，符合全球竞争需求的人才平台，为振兴中国文化产业，为全国就业贡献力量。中国人力资源和社会保障部机关党委书记赵吉霖也承诺将从政府的角度，为这个栏目提供最权威的专家、数字和政府支持。
　　众所周知，中国正在从人口大国向人力资源强国迈进，在这个过程中，需要更多社会力量的参与。FESCO投资《职场中国》栏目，就是希望通过充分发挥专业资源，贯彻落实科学发展观的要求，踊跃承担企业的社会责任，积极促进职场就业，推动行业整体水平的提升和就业环境的改善。
　　据了解，该栏目预计将于今年6月与观众见面。
FESCO满怀信心，加大全国业务发展步伐与天津外经集团喜结良缘开拓区域新业务
　　日，天津滨江万丽酒店里一派喜庆的节日气氛，在这里FESCO与天津外经集团喜结良缘，天津中天对外服务有限公司举办重组庆典。北京外企集团党委书记、董事长霍晨光，以及FESCO人力资源公司副总经理，天津中天对外服务有限公司董事长樊进生，以及天津市领导、国资委领导、市劳动局、市人事局、市社保中心、天津外企、客户代表、天津外经集团、新闻媒体数百人参加了庆典仪式。
　　作为中国首家为外资企业提供人力资源解决方案的专业公司，在经历了30年的历练与发展中，FESCO日益受到服务模式的改变、跨地域、跨文化竞争加剧、人力资源管理的转型等不断加剧的挑战与考验。特别是越来越多的企业对FESCO为其全国员工进行统一人力资源服务的需求加大，市场明确地对人力资源服务商指出了建立全国服务网络的重要性。为培育独特的核心竞争力和持续发展力， FESCO于2004年率先在全国范围内推出了统一的FESCO全国网上操作系统，有效地整合资源，通过IT技术平台为客户提供更加规范、标准、优质的服务，推动了全国人才服务业跨区域合作的发展，并走出了一条适合客户企业以及自身发展的道路。至今，FESCO已经在全国建立了10家投资公司、42家分公司。
　　此次新公司重组，也是FESCO为实现服务天津，辐射渤海湾这一目标，因此，FESCO对这次合作高度重视，十分珍惜，逐步构筑性能卓越的服务网络，引进一流的服务产品、服务流程，为新公司的健康发展做出了最大限度的努力。同时，为保证服务的最高品质和全国一致性，FESCO还将根据全国标准自主研发并采用了公认的先进运营系统软件和解决方案。FESCO将会牢记使命，积极进取，为推进人力资源服务行业的发展而不懈努力。
　　最后，北京外企服务集团董事长霍晨光先生、天津外经集团总经理迟捷先生为合作重组的天津中天对外服务有限公司揭牌。大家都坚信：新公司定有新气象，新企业定有新运作，新合作定有新成绩，新发展定有新辉煌！
　　共同祝愿北京外企与天津外经的合作友谊长存，祝愿天津中天的明天更美好！
企业用工的风险管理
　　伴随着午后温暖的阳光，优雅的氛围。第八期“FESCO中小企业成长沙龙”，于日在七米阳光咖啡厅内如期举办。30多位来自望京地区的中外企业人力资源经理应邀参加了本次沙龙活动，并同时邀请了来自UCCA的人力资源总监冯h珠女士和爱玛客（中国）员工关系经理郭晓刚先生共同担当本次沙龙活动的分享嘉宾。
　　众所周知，08年全球金融危机给各企业均带来了不同程度的影响。为了使处于金融危机背景下的各企业避免在员工管理中出现不必要的问题，并能最大程度的降低管理风险，FESCO特地以“金融危机下员工入职、在职、离职管理中的风险控制”作为本期沙龙的主题。
　　现场来宾在主持人的引导下进行了简短的暖场环节之后，便迅速地把焦点集中到了本期的话题上。大家纷纷表示出对本期沙龙主题关注的同时，也都各抒己见，现场有近三成的企业代表表示其公司目前正处于裁员的阶段。
　　应邀到场的两位分享嘉宾也发表了其个人观点。来自UCCA的人力资源总监冯h珠女士表示，目前在金融危机的大背景下，企业裁员需由为慎重。在符合新劳动法相关条例的前提下，同时更应该为员工着想，做到合情合理。并向大家介绍了新劳动法中解除合同的六种情况：
1.用人单位与劳动者协商一致；
2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；
3.用人单位未履行义务或有违规行为；
4.劳动者不符合录用条件或有违规行为；
5.劳动者患病或不能胜任工作；
6.用人单位裁员；
其中：第1、3、5、6项，需要用人单位向劳动者支付经济赔偿。
　　爱玛客（中国）员工关系经理郭晓刚先生也表示，在这个企业纷纷裁员的非常时期，如何保留高效员工和储备优秀人才也是企业需要面对的问题。同为HRA协会会员的他，并向大家分享了来源于HRA的统计数据“通常情况下，有40%以上的员工离职原因是由于与上级或同事不合，并不是薪酬的问题。”由此可见，薪酬待遇不仅仅是留住优秀员工的唯一标准。
　　随后，现场来宾进行了分组讨论，并针对各企业员工入职、在职、离职管理中遇到的实际问题与嘉宾进行了互动研讨。其间，在谈到“员工未能提供离职证明可否聘用”、“签署了无竞争协议员工如何聘用”的问题时，现场气氛相当热烈，广大来宾纷纷举手发言，碰撞出了很多的智慧火花。
应对与成长――2009高级人才寻访（猎头）行业发展交流研讨会
　　伴随金融危机，猎头行业不可避免的遭受重创，海内外猎头公司纷纷调整运营策略甚至不得不进行裁员。FESCO招聘事业部在困境中，一方面不断提升内部管理和业务拓展水平，另一方面也在积极开拓思路，寻找更切实可行的业务拓展方式。
　　4月20日人力资源公司招聘事业部协同波森公司、科锐国际、东方慧博人力资源公司在北京国华置业大厦举办了“应对与成长――2009高级人才寻访（猎头）行业发展交流研讨会”。会议由波森公司总经理王雅清女士主持。中国对外服务工作行业协会秘书长赵乃真、双高人才副主任刘金成、光辉国际、罗盛咨询等十余家中外猎头公司合伙人、总经理参加了会议。会议分为主题演讲和主题讨论两部分。在主题讨论时段，与会人士分3个小组以“猎头机构如何与“国家人才战略”紧密结合”、“从金融危机到经济衰退，猎头机构应对与战略选择”以及“系统构建猎头机构核心竞争力的挑战与实践”为主题展开热烈讨论。招聘事业部总经理李毅光主持了“猎头公司如何与“国家人才战略”紧密结合”的主题讨论，双高人才、海外学人中心参会代表通报了为积极落实中组部发布的“千人计划”，即在5-10年间引进2000名科技领军人才，相关政府部门正在考虑与猎头公司开展合作的情况。各组讨论气氛热烈，就加强协作以应对危机达成共识，为下一步招聘事业部探索新的业务拓展方式奠定了基础。
FESCO－首都国际机场T3航站楼贵宾服务优惠活动
国内贵宾公务区第一间第18号房间为FESCO冠名贵宾休息室。
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FESCO Shanghai参加“2009中国人力资源外包业发展与趋势论坛”
　　日，在上海金贸君悦酒店，FESCO Shanghai参加了由专业人力资源媒体――《第一资源》举办的《2009中国人力资源外包业发展与趋势论坛》。沪上多家知名人力资源服务供应商与众多企业高管以及人力资源从业者聚集一堂，就中国人力资源外包业的发展现状和趋势、在新经济环境下，人力资源外包业应该如何应时而动地满足市场需求、以及企业如何选择人力资源外包服务商以配合自身的发展等多个问题展开了激烈并卓有成效的讨论。论坛上，主办方《第一资源》公布了其联合美国马里兰大学史密斯商学院共同完成的《中国人力资源外包服务产业白皮书》，首次对人力资源外包服务产业进行了系统的总结。之后，主办方还揭晓了“ 2009中国最佳人力资源外包服务商评选”结果。
　　参加“2009中国人力资源外包业发展与趋势论坛”的还有ADP、Adecco以及上海外服等多家人力资源服务供应商。FESCO Shanghai在“2009中国最佳人力资源外包服务商评选”中，荣获“最佳客户满意度奖”殊荣。
<font color="09 FESCO“李宁杯”全国羽毛球混合团体赛南京分赛区赛事圆满落幕
　　刚刚挥别了2008这个激情四溢的体育年，就迎来2009年的FESCO外企大家庭组织第一项重要赛事：2009FESCO“李宁杯”全国羽毛球混合团体赛。主办方李宁公司本着提高FESCO员工身体素质、丰富FESCO员工的业余生活，普及羽毛球运动水平”的参赛主旨，首次将羽毛球比赛推广到全国范围内的七个城市。南京赛区比赛作为本次全国赛事的第一站，于4.19日在南京师范大学国际健身中心羽毛球馆隆重开幕，并吸引到IBM、西门子、西安杨森、海康保险、美国网件、宁菱电器、赛百味及爱可信8家国际大型知名企业组队参加。
　　本次比赛将8支队伍分为2个小组，首轮采用组内循环对阵的形式。随着裁判长的一声令下，小组赛正式开始，四片场地同时开打，赛场内外不时传来雀跃欢呼之声及扼腕叹息之声。经过3轮小组赛的激烈拼杀，A组的IBM及宁菱电器，B组的西门子和爱可信技高一筹，率先从小组中突围获得下午参加淘汰赛的资格，而被淘汰的4支队伍，也通过比赛达到了锻炼身体，切磋球技的目的，可以说是高兴而来，满意而归。
　　决赛的场地全部挪到了体育馆的最中心，全场的焦点也一起聚集过来。女单、男单、及混双同时开打，最为引人注目的毫无疑问是男单的比赛，IBM的王毅不负众望，以21：8的比分干净利落的击败了爱可信的陈港，但总体实力占优的爱可信，还是赢下了除男单以外的女单，及混双赛事，并在最后一场男双赛事中以20：11的比分战胜IBM，获得了最终的冠军，伴随着来自爱可信助威团响彻全场的欢呼声，本届比赛尘埃落定，爱可信获得冠军，亚军为IBM，并列季军为西门子及宁菱电器代表队。
　　赛后的颁奖仪式简单却不失隆重，江苏外企人力资源服务有限公司总经理王晓红，红牛南京公司市场部善经理及南师大健身中心的袁经理分别为获奖队伍颁发赛前制作好的奖杯板并合影留恋。
　　至此，圆满落幕。通过本次大赛的成功举办，南京赛区积累了运作全国赛事的宝贵经验，同时也向外界展现了外企员工在平时忙碌工作外的动感风采。他们激情洋溢，积极进取的精神风貌感动着所有参与其中的人们，并用自己的实际行动为羽毛球运动在南京的更快更好的发展贡献出自己的一份之力。
FESCO深圳方胜公司参加深圳市服务贸易协会一届二次会员代表大会暨政企联欢会
　　3月31日，深圳市服务贸易协会一届二次会员代表大会暨政企联欢会在香蜜湖好世界国宴厅圆满落幕。原国家科协党组书记高潮、市政协副主席陈思平、市部分老领导以及300多家服务贸易行业的企业代表出席了本次年会。本次年会主题是“信心2009”，主旨是在当前经济形势低迷的情况下，为企业加油鼓劲，重燃市场信心！FESCO深圳方胜公司聂有诚总经理受邀参加了本次年会。
　　常务副会长华恒鑫投资担保有限公司刘波担任年会主持，常务副会长兼秘书长谢小彪在会上做了2008年协会工作回顾及2009年工作安排，重点提出了协会2009年要抓的“三.一”工程（服务贸易促进工程、举办深圳时尚博览会、举办亚太服务贸易高峰会）及“四个中心”（会员政策咨询中心、会员信息交流中心、会员产品和服务推介中心、会员事务服务中心）建设工作，提出建立拓展型、服务型协会，并把2009年定为协会的“服务年”，努力为会员企业做实事。FESCO深圳市方胜人力资源服务有限公司被评为“深圳市服务贸易协会2008年度先进企业”，聂有诚总经理被评为“深圳市服务贸易协会2008年度先进个人”。会上，聂有诚总经理作为会员代表作了发言。
　　最后，精彩的政企联欢晚会在喜庆、和谐的氛围下落下了帷幕！
FESCO深圳方胜党支部举行“学习科学发展观”党员座谈会
　　为响应“坚持科学发展，应对金融危机，构建和谐南山”的号召，FESCO深圳方胜党支部在4月9日下午举行了“学习科学发展观”党员座谈会。深圳方胜公司总监、工会主席路阳、中共深圳市南山区委组织部科长黄北球参加了本次座谈会。
　　深圳方胜党支部先进党员路阳重点汇报了支部组织学习科学发展观的基本情况。深圳方胜党支部在金融危机严峻形势下，积极响应参与粤海街道办组织的各类公益活动。同时，深圳方胜公司举行“畅想成长”人力资源专员公益培训班为应届大学生就业提供平台。此外，深圳方胜支部党员、干部人手一册《毛泽东邓小平江泽民论科学发展观》，同时支部布置党员撰写学习体会。4月11日党支部组织仙湖植物园户外沟通活动，通过深刻学习科学发展观的内涵，把握“以人为本”的核心要求，理解“全面协调可持续”的基本要求和“统筹兼顾”的根本方法，支部党员纷纷表示在今后的工作中要贯彻科学发展观的思想，充分发挥共产党员的先锋模范作用，立足本职，把工作做得更好。
　　最后，中共深圳市南山区委组织部科长黄北球在总结发言中充分肯定了深圳方胜党支部在党建工作付出的努力。黄北球鼓励深圳方胜党支部贯彻学习科学发展观，继续推行“以人为本”的理念，应对金融危机，加强党员队伍和职工队伍建设，发挥优秀党支部的带头作用。整个座谈会气氛热烈，在一片掌声中圆满结束。
深圳方胜工会、党组织部仙湖植物园一日游活动
　　为倡导“以人为本，快乐工作，健康生活”的科学发展观理念，丰富深圳方胜党支部党员及广大员工的业余生活，FESCO深圳方胜党支部、深圳方胜公司工会在4月11日组织了深圳仙湖植物园一日游活动。
　　伴着明媚的阳光，FESCO深圳方胜公司党支部党员及全体员工来到仙湖旁，在 “邓小平手植树”和“杨尚昆手植树”这两棵榕树的大草坪中开展了“草坪寻宝”、“跳绳比赛”、“踢毽子比赛”、“赤脚踢毽子”、“亲密无间夹气球”、“杯子传水”、“老鹰抓小鸡”
等一系列活动，游戏为客户党员营造了轻松的氛围，引动着每个成员的激情，也拉近了深圳方胜公司党支部各党员与公司员工之间的距离。随后的自由活动时间，漫步在仙湖畔，垂柳挂丝，湖水鳞澜。偶尔吹来的阵阵微风把夏天的闷热消解得无影无踪。
　　植物园美丽的自然风光，别具一格的园林建筑，神秘的植物王国，令人赞不绝口。棕榈区绿草茵茵，椰林葵树分布其间，呈现出一派浓郁的热带风光；荫生植物区内，食虫植物伺机捕食；跳舞兰鲜艳的花朵宛然宫女踩着优美的舞步；化石森林中，玛瑙化石傲然挺立，亿年岁月磨灭不了树木的圈圈年轮，仿佛在向人们诉说着地球历史的沧桑巨变；沙漠温室里，沙生植物争奇斗艳；晨曦中，弘法寺钟声回响，诵经曲徐疾有致，令人肃穆；夕阳下，湖水波光潋潋，绿树亭台倒影其中，景色如画，令人流连忘返!
　　本次游园活动展现了FESCO深圳方胜党支部积极响应“坚持科学发展”的号召，始终将“以人为本”科学发展观理念贯彻如一。在金融危机的严峻形势下，党委组织部的活动缓解了公司员工日常的工作压力，增进交流，亲近大自然，放松心情。
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北京公积金月缴存上限提高290元
　　记者从市住房公积金中心了解到，今年北京市住房公积金月缴存额上限上调至2682元，比去年提高290元整。
　　据北京市住房公积金中心相关负责人介绍，月缴存上限提高290元的原因，是去年职工月平均工资增加所致。按照要求，职工缴存的住房公积金不能突破缴存上限。调整后的缴存上限时间将从今年7月1日开始至明年6月30日结束。
北京户口6岁内儿童可获6项免费体检
　　6月1日起，京籍且在京居住的0-6岁儿童将获得包括发育评价、乳牙萌出等在内的免费定期健康体检。昨天，记者从市卫生局、市财政局于日前联合印发的《北京市0-6岁学前儿童免费健康体检的实施意见（试行）》中了解到，服务机构还要为1岁以内婴儿至少提供6次免费体检。
　　实施意见中明确，凡居住在北京市且具有北京市户籍的0-6岁学前儿童，到现居住地附近的社区卫生服务机构或区县卫生行政部门指定的承担儿童保健任务的医疗保健机构（以下简称服务机构）进行定期健康体检时，都可享受免费服务。
　　新生儿出生后，家长需持《北京市母子保健健康档案》到居住地的服务机构进行登记；而对于未持有《北京市母子保健健康档案》的当事人，服务机构对前来进行登记的儿童将建立《北京市儿童保健档案》，按照《北京市儿童保健工作常规》中的相关要求为儿童提供定期健康体检服务。
　　实施意见中规定，服务机构要按照国家的有关规定为1岁以内的婴儿提供至少6次免费体检（其中新生儿访视&体检&至少2次）；为1-2岁儿童提供每年2次免费体检；为3-6岁儿童提供每年一次免费体检。
　　1.询问母亲孕期及新生儿出生前后情况、儿童喂养情况；按儿童月龄(年龄)给予相应的喂养、防病指导。对儿童神经精神发育情况及患病情况，做好记录。
　　2.对新生儿需观察面色、精神、呼吸；检查脐部、四肢、外生殖器及肛门。进行血氧饱和度测查、体温测量。出生时未在分娩医院进行听力筛查的要补筛一次。
　　3.对6岁（含6岁）以下儿童进行身高、体重测量及体格发育评价；检查头面部、胸部、腹部、四肢、皮肤等全身状况；进行心肺听诊；测查血红蛋白、进行听力筛查。
　　4.检查乳牙萌出情况、龋齿发生及龋齿填充情况。按儿童保健常规要求，对3岁以下儿童开展DDST筛查和佝偻病症状和体征的检查；对4岁及以上儿童进行视力检查。
　　5.综合询问与全面体检结果，对受检儿童进行健康状况评估，发现问题及时给予医学指导。
　　6.对体检中发现的佝偻病、贫血和营养不良儿童，按《北京市体弱儿童管理常规》进行管理，积极给予相应疾病治疗的指导。
人保部制定三年百万高校毕业生就业计划
　　人力资源和社会保障部、教育部、工业和信息化部、国资委、工商总局、全国工商联和共青团中央等部门最近联合发出通知，要求各地抓紧实施＜三年百万高校毕业生就业见习计划＞，按照计划，从2009年到2011年，用3年时间组织100万离校未就业高校毕业生参加就业见习。
　　通知要求，各地人力资源社会保障部门要组织开展离校未就业高校毕业生的登记工作，鼓励和引导他们参加就业见习。有条件的省市，应建立就业见习网站或网页，方便毕业生通过网络报名。
　　通知规定，见习之前，见习单位和参加见习的高校毕业生签订就业见习协议，明确见习期限、岗位职责、见习待遇、见习计划安排，以及见习单位和见习人员的权利义务。见习期间，见习单位要指定专人加强对见习人员的工作指导，努力提高见习质量；加强对见习人员的管理，维护见习人员的合法权益。高校毕业生见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助，单位要为见习人员办理人身意外伤害保险。
　　高校毕业生在同一单位见习时间一般为3-12个月。见习期间或期满后被见习单位正式录用的，单位要及时与高校毕业生签订劳动合同，缴纳社会保险。见习时间可作为工龄计算。没有被见习单位录用的毕业生，见习单位应为见习人员出具见习证明，作为用人单位招聘选用的依据之一。
　　在各地确定见习单位的基础上，人力资源社会保障部将会同相关部门定期共同确定一批国家级高校毕业生就业见习示范基地，统一挂牌，统一管理。
裁员争议激增 加班费计算和违法赔偿成争议焦点
　　全球需求减少，中国经济减速，不少中国企业不得不裁员减薪维持经营。来自前程无忧的信息显示，在企业裁员减薪的行动中，多数员工能够理解和接受企业的裁员减薪决定，但是关于裁员的经济补偿的多少却分歧颇大，相关的劳动争议直线上升，其中裁员补偿金中加班费的计算和裁员的赔偿成为争议焦点。
　　已经成功为上千家企业提供人事服务的前程无忧人事外包部门透露，2009年3月份企业关于解除劳动合同的法律咨询比同年2月份增加了35%，达到112人次。而派遣员工对裁员补偿金的咨询也增加了42%，其中加班费怎么计算，企业是否合法裁员，如何计算赔偿金，成为最主要的两大问题。
　　比如，前程无忧某派遣员工陈某签订了日至日的劳动合同，职务为司机。用工单位于2009年3月提出解除劳动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制，因此并不承认加班费这一说法。另一家公司由于业务量萎缩，裁减20%的生产人员。被裁员工提出原加班费基数计算得太低，在裁员时应该提高加班费的标准，予以补偿。
　　前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰表示，目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。
　　郭雁冰强调了加班费计算的两个原则。一是，员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。另外一方面，员工要注意收集加班的依据，保护自己的利益。二是，除了双休日加班，企业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。
　　对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制，需要当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。所以上述案例中的陈某大部分工作时间不能算加班。但是如果企业在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班费用。
　　加班费的计算首先要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数额，即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规，则以月“工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
　　另一个棘手的问题是，如果企业违反《劳动合同法》的规定，解除或者终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，所以，裁员（解除劳动合同）的合法性成为很多争议的焦点。郭雁冰指出，首先要看裁员是规模性还是个别性的。如果是前者，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%，作为个别裁员，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，企业可以单方面解除劳动合同，不违反法律。
　　从实际案例来看，无论是规模还是个别裁员，目前企业多数采用一个月提前通知金+工作年限乘月平均工资作为裁员的经济补偿。由于月工资本是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，因此补偿费用中已经包含了各种经常性奖金和工资性质的津贴和补贴等。与此同时，郭雁冰说，因为现金偏紧，一些企业出现延期支付员工的经济补偿金的现象，所以在裁员补偿时，个人还应该要企业明确支付补偿金的方式和时间。
　　郭雁冰提醒说，裁员并不是企业维持经营和节省成本的最佳方案。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，而裁员会降低在职员工的工作效率，并导致一些优秀员工主动离职。在经济危机下，应寻求更好的经营策略，不仅能实现成本控制，而且能提高竞争实力。
　　前程无忧的一家客户因资金不足陷入困境，计划裁员，要支付数十万元的经济补偿金。前程无忧发现其所在行业的一些领先企业却经营顺利。前程无忧遂建议，以公司优质人才和现有市场份额为资本，和同行企业合并。根据《劳动合同法》“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，合并后的新企业不仅扩大实力，没有流失高素质人才，也不用支付高昂的补偿金了。
职业病发病三年增长一倍多 尘肺占新发职业病的95%
　　北京市诊断的职业病患者持续上升，近三年累计新诊断职业病患者2635人，是2003年到2005年职业病患病人数总和的1.37倍。
北京市卫生局新闻发言人邓小虹介绍，北京市的职业病主要有四大类，排在第一的是尘肺，包括煤工尘肺、矽肺、石棉肺，占全部新发职业病的95%。第二是职业中毒，以苯、汞、硫化氢、氯气、一氧化碳中毒最为常见。第三是物理因素所致的职业病，以噪声耳聋、职业性眼病为主。第四是职业性皮肤病，以接触性皮炎、化学性皮肤灼伤常见。
　　职业病发病率不断升高的原因是多方面的。邓小虹说，一些部门和行业为吸引投资，降低门槛，使未经职业病危害预评价和审查的企业开工投产，留下了职业危害的隐患。用人企业片面追求经济利益，职业卫生管理不到位，导致劳动者接触大量有毒有害物质。此外，劳动者维权意识不强，明知道从事接触有毒有害的作业对身体有害，也不敢提出改善劳动条件的要求。
社保卡发放7月启动试点力争年底前全市发完参保者今年就医应同时持社保卡和蓝本
　　近日，北京市人力资源和社会保障局在全市社会保障卡“持卡就医、实时结算”工作动员部署大会上宣布，社保卡试点工作7月启动，力争年底前完成各区县社保卡发放。由于今年是持卡实时结算的第一年，所以参保者今年就医应同时持社保卡和蓝本。
西城石景山试点
　　北京市人力资源和社会保障局有关负责人表示，社保卡在医疗保险结算应用的改革目标是，力争在今年年底前实现向参加城镇职工基本医疗保险和城镇居民大病医疗保险的参保人员发放社保卡。明年以后将逐步向本市医疗保险制度覆盖的其他群体推开。
　　本市确定西城区和石景山区为试点区，7月份试点工作将启动，为全市铺开积累经验。力争四季度至年底前完成其他区县社保卡的发放。住院持卡结算工作将在年底前门诊结算平稳实施后，在全市统一启动。
使用二代证照片
　　社保卡信息采集是否准确与及时，直接关系参保群众能否顺利拿到社保卡。由于本市的社保卡是实名卡，因此须对个人信息进行确认，即用医疗保险数据库信息与市公安局人口基础信息库信息进行比对。凡信息一致的，将与市公安局提供二代居民身份证的数字照片一并作为比对成功信息，进行制卡。对非本市户籍人员或信息比对不一致及无照片的本市户籍人员，需要重新比对或采集信息的，将通过用人单位、街道社保所逐人进行二次个人信息采集比对。
　　市公安局相关负责人强调，为方便市民不再重新提供照片，有关部门决定使用二代居民身份证的数字照片，因为目前本市二代身份证的换证率已经高达98%以上。不过使用二代居民身份证的照片绝非强制，而是自愿使用。如市民认为二代居民身份证照片的效果不好，或尚未换领二代身份证，均可到户籍所在地人力资源和社会保障局提供自己的新照片。
　　目前，本市已完成对试点区县107万参保人员的信息比对工作，比对成功86万人，其余21万人的二次信息采集比对工作也在顺利进行。
蓝本今年尚有用
　　试点启动以后，参保人员将陆续得到社保卡，在定点医疗机构就医时将由现在持《医疗保险手册》（蓝本）就医，逐步改为持卡就医。但由于今年是持卡实时结算的第一年，所以参保者今年就医应同时持社保卡和蓝本。对参保人员未持社保卡就医的，只能作为自费患者结算，当次发生的医疗费用将不能报销。
　　在特殊情况下，如参保人员急诊未持卡、计划生育手术、企业欠费、补换卡期间就医的，仍按现有流程报销，即由个人现金垫付医疗费用后可再到医疗保险经办机构进行报销。
■关于社保卡
　　首次发放的社保卡，将免费向参保人员提供。
　　各区县社会保险经办机构领取到社保卡后，将通过用人单位、社保所、职介中心、人才中心将社保卡发放到参保人员手中。对于首次发放不到位的，可以通过96102电话呼叫中心或社保卡服务网点进行咨询、登记和领取。
　　本市社保卡服务网点将设在各街道社保所，参保人员因个人原因造成卡片损坏、丢失需补卡、换卡的可直接到就近的街道社保所办理。如需要紧急挂失的，通过96102的电话呼叫中心办理口头挂失后，可到本市任意一个社保卡服务网点办理正式挂失手续。
　　为方便参保人员使用社保卡，各区县社会保险经办机构、社保所和二级以上定点医疗机构还将设有自助终端查询机，提供对个人账户和费用发生情况等内容的查询服务。另外，参保人员也可通过96102电话呼叫中心提供咨询和口头挂失服务，或通过北京人力资源和社会保障网获得各类查询服务。
■新闻背景：医保已覆盖1455万人
　　社会保障卡（社保卡）工程建设是市委、市政府保障民生、改善民生的一项重大举措，是市政府2009年为群众办的重要实事项目。这项工作既是本市医保费用结算方式的重大改革，也是社保信息化基础建设的重大突破。
　　近年来，本市坚持制度创新，加快推进医疗保障体系建设，在全国率先实现了城乡医疗保障制度全覆盖。截至2008年底，城镇职工参保的人数已达872万人，城镇居民参保人数达到146万人，新型农村合作医疗制度覆盖272万人。已经形成了以城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗为主要内容的医疗保险体系，加上享受公费医疗的165万人，医疗保障制度已覆盖城乡居民1455万人。
全球科技公司半年裁员16万 惠普人数居首
　　最新宣布裁员的有日本的东芝和索尼爱立信，其中东芝在预计年度亏损3500亿日元后，计划在2010年3月前裁员3900人;索爱在公布第一季度亏损3.58亿欧元后，也宣布再裁减2000人。这些裁员数字是在雷曼兄弟宣布破产(被广泛认为是全球性金融危机的转折点)之后统计的。
　　不过，由于很多裁员未向媒体披露，因此实际裁员数可能远超统计数。即使是各行业的头号公司也未能幸免，如微软宣布了历史上的首次裁员。惠普因收购EDS也宣布裁员2.5万，并因此遭到波及员工的猛烈抨击。
　　统计数字也未包括其他组织IT部门的裁员数，特别是金融服务部门也裁减了很多IT人员。统计被裁IT人员的真实数字非常困难，因为很多公司只提及后台裁员数，但未具体说出哪些是IT职员。
　　以下是各科技公司6个月里的裁员数字统计(按字母排序)
Adobe 600人
AMD 1,100人
AT&T 12,000人
Autodesk 750人
英国电信(BT)10,000人
思科系统 2,000人
戴尔 1,900人
EMC 2,400人
爱立信 5,000人
谷歌 200人
惠普/EDS 25,000人
联想　2,950人
微软 5,000人
摩托罗拉 4,000人
NEC 20,000人
诺基亚 1,700人
北电网络 5,000人
Nvidia 360人
松下 15,000人
飞利浦 6,000人
SAP 3,000人
希捷 800人
索尼 8,000人
Sprint-Nextel 8,000人
Sun微系统 6,000人
优利系统 1,300人
Viacom 850人
Virgin Media 2,200人
沃达丰 500人
施乐 3,000人
雅虎 1,500人
总数： 162,010人
人社部：今年职工住院报销比例要达到70%
　　国家发展和改革委员会、卫生部、财政部、人力资源和社会保障部以及国家食品药品监督管理局主要负责人日前在深化医药卫生体制改革工作会议上发言，介绍各自部门今后三年贯彻落实医改近期重点实施方案的工作部署和要求。
中央财政医疗卫生支出1181亿
　　国家发改委主任张平在发言中说，今年，发展改革部门将会同卫生等部门以县级医院(含中医院)和中心乡镇卫生院为重点，编制完善农村医疗卫生服务体系建设方案。同时加大投入，启动一批相关项目建设，目前，发改委已在新增中央投资中安排100亿元，专项支持480所县级医院、1993个中心乡镇卫生院和1154个城市社区卫生服务中心建设。
　　卫生部部长陈竺指出，在推进过程中，卫生部门要着力做好促进基本公共卫生服务逐步均等化、巩固和发展新型农村合作医疗制度、积极稳妥开展公立医院改革试点、初步建立基本药物制度、进一步健全基层医疗卫生服务体系等工作。
　　财政部部长谢旭人在发言中表示，未来三年落实五项重点改革工作，各级财政需新增投入8500亿元。尽管当前财政收支紧张的矛盾十分突出，各级财政部门要千方百计调整支出结构，加大医疗卫生投入。他说，今年，中央财政安排医疗卫生支出1181亿元，将根据医改工作进展陆续下拨，地方各级财政部门也要尽快安排并及时拨付资金。
居民住院医疗费报销比例达50%
　　人力资源和社会保障部部长尹蔚民在发言中指出，今年在全国所有城镇全面开展城镇居民基本医疗保险工作，新启动城市今年的参保率要达到50%以上，先行试点城市的参保率要达到80%以上。要落实财政补助政策，用两年左右时间，全面解决关闭破产国有企业退休人员参保问题，统筹解决各类破产和困难企业退休人员的医疗保障问题。逐步提高住院和门诊大病的支付比例，今年职工医保和居民医保住院医疗费用报销比例要普遍达到70%和50%以上。
　　卫生部副部长、国家食品药品监督管理局局长邵明立在讲话中表示，今年将公布国家基本药物目录，规范基本药物采购和配送，合理确定基本药物的价格，完善基本药物报销政策。经过三年的努力，到2011年初步建立国家基本药物制度。
小资料：城镇职工医保和城镇居民医保
　　城镇职工医疗保险的适用人群为城镇所有用人单位的职工，包括企业(国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、私营企业等)、机关、事业单位、社会团体、民办非企业等单位的职工。 镇居民医疗保险的适用人群为，城镇职工基本医疗保险和新型农村合作医疗覆盖范围以外的城镇居民,主要包括未成年居民,指中小学阶段学生(含职业高中、中专、技校学生)、学龄前儿童及其他未满18周岁的未成年居民;老年居民，指男满60周岁、女满55周岁以上的城镇居民;以及其他非从业的城镇成年居民。大学生也要纳入城镇居民医疗保险范围。
上海：正制定外籍人士参保政策
　　虽已颁布政策规定，但迟迟未见细则出台，已申领《上海市居住证》B证的人士至今无法参加本市基本养老保险和医疗保险。市政协委员崔明华、石宝珍近日提案呼吁：本市应迅速出台相关细则，将已申领《上海市居住证》B证的人士纳入本市“大社保”。
　　记者日前获悉，本市有关方面已就此问题展开调研，相关政策正在制定过程中。
　　为鼓励海外高层次人才来上海工作和创业，早在2002年本市就为来上海工作或创业的外国人、入外籍的留学人员，香港、澳门特别行政区人士、台湾地区人士和持中国护照出国前户籍注销的人员出台了申领《上海市居住证》B证的《暂行规定》。
　　日开始施行的《关于鼓励留学人员来上海工作和创业的若干规定》：“取得 《上海市居住证》B证后，可按本市规定申请参加社会保险，并享受相应待遇。”可时至今日，这条规定并未完全落地，相关细则至今尚未出台。
　　据悉，苏州、深圳分别在2005年6月和2007年初开始实行外籍人员和港澳台地区人员参加当地社会保险的政策。
沪上劳动争议案件呈现“井喷”同比增长119.1%
　　记者在市政协促办“关于加强本市劳动争议仲裁的建议”重点提案时获悉，2008年，全市各级劳动争议仲裁部门共收到仲裁申诉7.4万件，涉及劳动者9.3万人；经审查，立案受理6.5万件，与上年同期相比增长119.1%，共处理结案4.7万件，同比增长73.1%，一系列数字表明，目前沪上劳动争议呈现急剧上升趋势。
　　松江区人力资源社会保障局道出了劳动争议“井喷”的原委：由于劳动法律法规的不断出台，政策宣传面不断扩大，劳动者维权意识逐步提高，致使对劳资纠纷申请劳动争议程序的案件明显增多。同时，劳动争议案件受理门槛的降低也助推了这一数字的增长，取消仲裁案件收费后，劳动者小标的申诉案件量明显增多，据统计，申诉请求在1000元以内的案件比《劳动争议调解仲裁法》实施前增加了5倍左右；收费的取消还客观增加了部分劳动者对仲裁申诉的随意性，认为反正申请仲裁不出钱，消耗点时间也无所谓。此外，劳动争议案件受理有效期由60日调至一年，也促使申诉案件大量增长。
　　此类情况同样也困扰着闵行的“同行”，闵行区人力资源和社会保障局表示，劳动争议猛增除上述原因外，企业在劳动用工上的不规范、金融危机导致部分企业搬迁关闭、劳保部门社会公信力的提高也是导致案件数量上升的重要原因。
　　“劳动争议加速上升，导致劳动争议仲裁面临处理能力和社会需求严重脱节。”市人力资源和社会保障局列出矛盾产生后的种种表现：群体性劳动争议屡有发生；劳动争议调解组织尚不健全，大量劳动争议直接进入仲裁程序；兼职仲裁员参与案件处理的程度有限，专职办案仲裁员数量少且超负荷工作，人员不稳定，流失率高，业务能力有待加强；劳动争议无法在法定期限内及时得到处理，案件大量积压，案多人少矛盾日益突出；劳动争议仲裁委员会案件具体处理功能和行政部门指导管理职能没有得到合理分离。
　　在今年的上海两会时，许多委员就看到了劳动争议激增的苗头。郭翔委员在《关于进一步改善劳动关系的几点建议》提议，尽早对仲裁部门和司法部门处理劳资纠纷法律适用不完全统一的部分加以修改；进一步发挥街镇在协调劳动关系方面基础性的作用，建立和健全能对群体性欠薪和突发性劳资纠纷及早发现并及时处置的机制。杨爱华等委员则通过《新〈劳动合同法〉实施后提高劳动争议仲裁办案效率的建议》建议，结合各区县特点，在本市各功能区设立仲裁机构的派出庭，充分发挥兼职仲裁员的作用，使劳动争议当事人可以就近开庭，提高案件处理效率；同时也要加强各级部门团队合作的理念，完善劳动仲裁制度，为数量庞大的劳动争议案件分流。
浙江：规定未休年假可获3倍工资
　　带薪年休一直是一块诱人的蛋糕，怎样落实却让相关部门伤透了脑筋。经过了整整大半年的征求各方意见，《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（以下简称意见）终于在日前出台了。
　　昨天，记者从浙江省劳动和社会保障厅见到了这一《意见》，其中的一些细化条款还是大家比较关心的，如要求企业保证职工的带薪年假权益，对于不能安排职工休假的，可跨年安排补休或者按照职工日工资2倍支付年休假工资报酬等等。
　　省劳动厅劳动工资处陈秀庆告诉记者，所有的用人单位都应该严格按照国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部1号令《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，执行职工带薪年休假制度，科学合理安排职工工作时间，确保所有职工都能够享受年休假权利。
带薪年假天数累计计算
　　《意见》明确了职工享受带薪年假的天数，是根据职工的累计工作时间来计算的，即职工的累计工作时间既包括职工在本单位的工作时间，也包括职工在其他用人单位的工作时间。用人单位应根据国家规定和职工本人档案材料，准确计算职工的累计工作时间。对于缺少档案材料的职工，应由职工提供在其他用人单位工作的有效证明，经用人单位调查核实后，确定职工的累计工作时间。
　　对于连续工作刚满12个月的职工，该职工本年度可以享受的年休假天数=该职工符合年休假条件之日起的本年度剩余日历天数÷365天×5天，折算不足1整天的部分不享受年休假。
未休年假可获3倍工资
　　陈处长还明确指出，如果是用人单位因工作需要，不能在当年安排职工年休假，或者不能全部休完年休假的，征求职工本人意见后，用人单位可以跨1个年度安排职工年休假或者补休未休完的部分年休假。
　　还有一种办法是，用人单位因工作需要，不安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工资收入外，应当按照职工应休未休年休假天数，额外支付职工相当于其日工资收入2倍的年休假工资报酬，即未休年假者可获得3倍工资。
　　用于计算用人单位支付职工未休年休假工资报酬的职工月平均工资，以职工应当休假年度的本人工资（不含加班加点工资）进行计算，在本单位工作不满12个月的，按在本单位实际工作时间计算月平均工资。
合同期满，年休也可顺延
　　另外，《意见》还明确指出，如果职工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时，未享受年休假待遇的，用人单位可以将职工的劳动合同顺延至职工休完年休假，待职工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。职工在不同单位之间，不得重复享受年休假待遇。
　　依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。实行年薪制的人员，可以由用人单位依法申请实行不定时工作制。非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。
　　陈处长还告诉记者，要切实保障劳动者的休假权，不仅要靠企业自觉，更要靠政府监管。休假权是行政法规明确的一项社会保障权利，这项权利的义务人不是国家机关，而是用人单位。如果用人单位不兑现休假权，职工完全可以向政府部门投诉，来维护自己的合法权益。（作者：
　　带薪休假制度是热爱生活的法国人最早创立的。在国外，休假早已成为人们生活的一部分。例如德国政府对不休假的个人不给予任何经济补偿，以此鼓励人们休假；芬兰政府则要求雇主向休假的人提供额外津贴，以保证他们有足够的钱外出旅行或消费，而不是只能在家中枯坐度过假期。
广州：7月起养老失业工伤险全市统筹
广州将加快研究推进医疗、生育保险市级统筹工作
　　记者昨日从广州市政府常务会议原则通过的《广州市社会养老、失业和工伤保险市级统筹的实施意见》（下称《意见》）中获悉，今年7月1日起，广州市本级和十区两县级市的社会养老、失业和工伤保险将统一为市级统筹区。
　　根据《意见》，从今年7月1日起，广州市一体化统筹区（包括市本级、越秀区、海珠区、荔湾区、天河区、白云区、黄埔区、南沙区、萝岗区）以及番禺区、花都区、增城市、从化市四个独立统筹区的社会养老、失业和工伤保险，将统一为广州市市级统筹区，实行统一政策、统一征收、统一支付、统一基金管理，并逐步实现统一信息管理系统和统一业务操作规范。
　　市长张广宁指出，目前广州市的社会保险有五个独立统筹区，政策规定、待遇标准、业务操作管理、信息系统等存在一定的差异，出台《意见》实行市级社会保险统筹，提高社会保险统筹层次，有利于加强社保基金的集中管理和调剂，降低风险，保障参保人的权益，促进人力资源的合理配置，节约运作成本，提高工作效率，提升社保服务质量。要进一步强化各级政府的社会保险责任，并加快研究推进医疗、生育保险的市级统筹工作，为下一步全省社会保险统筹奠定坚实的基础。
■新闻解读
广州市级统筹非待遇提高看齐
最直接受益的是养老险可实现区域转移
　　广州市劳保局相关负责人昨夜接受新快报记者采访，就参保人最关心的缴费、待遇标准问题进行解读。
　　该负责人说，五个统筹区实现市级统筹，并非缴费标准和所享待遇向高标准看齐，目前各统筹区的经济发展存在客观差距，如果缴费全部以广州标准施行，花都等地参保人也无法承担。综观三项保险对参保人的影响，目前参保人最直接受益的是养老险可毫无障碍地实现区域转移，但其缴费和享受养老金待遇仍将维持现状。
　　该负责人称，市级统筹最重要的是制度上的统筹，是基金管理解除了地方利益的纠葛，全部由市级基金发放，改变了目前的管理模式，而此模式的改变，正是为日后的缴费和待遇实现统一作准备。
小型民营企业怎样做好绩效管理？
作者：龙国平
　　谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。
　　在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。做绩效管理应考虑企业自身的特点。本文围绕小型民营企业的特点，重点探讨了小型民营企业在做好绩效管理应避免的十个问题。
　　绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。国内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。相对国有企业尤其是小型民营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心。不重视小型民营企业这些差异性，绩效管理是难以进行的和起到应有的作用，小型民营企业要做好绩效管理，应重视以下问题：
统一认识明确目的
　　提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后进行奖罚（甚至只罚不奖），因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。而考核也不等同于打分，发奖金。当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重要目的。但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。因此，做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。
做好绩效管理的基础工作
　　职务说明书是绩效管理的基本点，是组织设计的成果之一，它是绩效考核指标设定的重要依据，离开了职务说明书，一些绩效管理都只能是空谈乏味，苍白无力。然而，小型民营企业由于受自身特点的影响，往往忽略这个基础工作，每个岗位的职责只限于口头的约定，靠习惯来维护，缺乏明确的界定。如果这个基础性工作不做扎实就做绩效考核，就会感到无所适从，最终还是要返工的。因此，做之前要对每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，形成职务分析说明书。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统，既可以用来进行绩效管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。
不可面面但要抓住关键绩效指标
　　相对国企和小型民营企业不具备人才、管理优势，企业基础管理工作也很不扎实，因此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。可以用来考核的指标非常多，企业要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业的影响。面面俱到、细枝末节的衡量指标不仅会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，而且因其繁杂会使用员工感到困惑。这对于小型民营企业来说，又是一个需要注意的地方。没做考核时，企业处于一种无指标状态，一说要做考核，恨不能把能想到的方面都考虑进来，不如此就唯恐不“全面”。KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。KPI有效地将企业战略转化成可以考核的标准和业绩体系，通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为和企业的战略紧密结合在一起。
注重指标关联性和一致性
　　无论是小型民营企业还是国企，在制定考核指标时，往往将各个岗位单独拿出来考虑，做完之后也不做整体平衡，结果执行时就发现考核指标及标准并不统一，甚至矛盾，根本做不下去。事实上，不同职务的考核指标因其在组织结构中的关联性而也会表现出较强的关联性，如果方向不一致，就会在各指标间会出现对立和矛盾。例如，在对培训员进行考核时，企业受训员工的实际表现就会成为培训员的考核指标之一，因为受训员工的工作绩效能够反映培训员的工作绩效，因此，企业受训员工和培训员的考核指标就应该有一致的方向，使他们因指标的关联性而产生利益的共同性。
　　不片面追求指标量化现在搞绩效考核，人们都有一个普遍趋势：一味追求指标的量化，认为只有量化才能保证公平，避免了主观臆断带来的偏差。实际上，并非一切绩效衡量指标都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科学，又是艺术，一切皆要量化的想法最多只是一种不切实际的想法。要根据不同的岗位、职务，选择最能反映出工作业绩的指标，能量化最好量化，不适宜量化的就不必硬性量化，如工作态度就不好量化，但在员工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。我们完全可以通过多角度的方式进行衡量，通过与其有工作联系的上级、同事和下属共同考核来实现。
充分沟通避免指标硬性下放
　　绩效指标的设定是从上至下，层层分解的，从公司的整体目标到事业部的目标，再分解到部门、岗位。在自上而下的分解过程中，需要每一层次的管理者将指标和目标通过“沟通”的方式，传递给下一层面。而被考核的一方，需要根据分解的指标和目标，结合实际的情况，提出意见和建议。这些意见和建议有时是对指标和目标提出异议，有时是对完成所分解的指标提出所需资源上的支持和要求。然而，绩效指标设定过程中的“沟通”说起来简单明了，但80%的公司在进行这一环节时，并不能真正做到考核方与被考核方面对面的沟通、交流信息和解决问题，而是将这一过程变成硬性下放指标，被考核的一方没有发言的权利，即使对指标存在疑义，仍然必须承接下来。没有达成共识的指标是不具备激励作用的，由于缺乏被考核方面的积极主动支持，操作性是要大打折扣的。在小型民营企业，由于员工对企业的认同感低，绩效指标设定过程的“沟通”就显得尤为重要。
重视绩效反馈分析和改进
　　绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。只做考核而不反馈结果，考核优秀的不清楚好在哪里，如何继续提高；考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。这样，考核便失去其重要的激励、奖惩与培训的功能。这是很多企业容易忽视的地方。反馈的方式主要是绩效面谈。对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，且与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感。因此，绩效面谈应做到对事不对人，将集中点放在绩效结果上，先不要责怪和追究员工的责任与过错，尽量不带威胁性。其次是谈具体，不要做泛泛的、抽象的评价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。
将考核结果落实到奖酬上
　　企业出于种种考虑，尽管“轰轰烈烈”的绩效考核结束了，可往往在奖酬上不能兑现或不能完全兑现，很多企业都存在这样的问题。这样做，别说绩效管理了，就连绩效考核这个层面都谈不上。但仅仅兑现奖酬还远远不够，相当多管理者会认为我已经发奖金了，员工应该知道怎么去做，可事实上，他们期望看到的在下一考核期员工实际工作业绩的变化并不会自动出现。因此，兑现奖酬就可发挥双重功效，一是对员工过去的绩效予以肯定，激发其成就感，二是明确下一考核期绩效改进的方向和重点，并给予建议。
将绩效管理工作普遍化
　　谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角，实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。
适当调整组织结构优化管理流程
　　要得到了管理者和员工的认可，一个绩效管理方案出台后，这个方案却并不能很好地推行下去，甚至是推行失败，原因就在于企业内的一些知识性的、保障性的东西并没有建立起来，例如：岗位设置不合理，流程不清晰。这些没有得到精简的岗位和繁琐的流程，都会对绩效目标的实现产生障碍。有时甚至在制定绩效考核体系时，就会因组织结构不合理，管理流程不畅通而使考核体系无法建立，这时就有必要先做调整优化工作，进一步扫清障碍。最后，我认为绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚，而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力。
联想文化传播三板斧
作者：李国刚
　　联想人很喜欢“挑刺”，经常在内部网揭别人的“短”也揭自己的“短”。
　　联想人遇到问题就去问“大头猴”，“入模子”出来就有联想人的“范儿”。
　　联想人见到总裁直呼“元庆”，每个月还要与他共进午餐……
　　这样的联想人，成为许多企业文化建设的标竿，于是，学习联想文化的潮流一波胜似一波。但是，与大多数的企业一样，联想的文化并不是与生俱来的。从一个11名科级人员创办的小企业发展壮大为一个国际企业集团，联想文化经历了初创文化、服务客户文化、严格文化、亲情文化、二次创业文化、国际化文化几个阶段。每个文化阶段，有被淘汰的，也有被发展并传承下来的，这些文化成了联想重要的非物质资产。
　　像联想一样提炼文化，大多数企业都愿意去做，也努力做好，但如何将文化落地，使文化能化作每一个员工的思维和行动，则是一个非常大的难题。为找到适合的传播手段，将文化自上而下宣贯，并达成共识，联想做了大量的整合和实践。
　　如果说提炼出来的文化是程咬金手里的那把大斧，那么，联想多年来总结出来的有效的文化传播方式便是它的口决。那么，联想的“三板斧”到底是什么？
　　第一招：单向传播：传播者“给予”，受传者“接受”，便形成了简单的单向传播关系。我们熟悉的报纸、书刊、电视、广播等都在一定程度上属于单向传播。这一板斧的特点是能够传递较为系统的的文化内容。
　　联想文化传递最先借助的便是内部网站、《联想》杂志、《联想人》报纸三大平台。
　　我们都知道联想的员工爱“挑刺”，但究竟挑什么？挑谁？在哪挑？“刺儿梅”便提供了这样的平台。这是联想在IT冬天时推出的一个内部网专栏，主要针对企业内部的一些“大企业病”进行自我揭露和自我批评，使大家看到自己的不足、改善自己的工作。
　　而要找联想的“明星”们，就一定要去联想总部三层平台的“荣誉墙”了，墙上贴满了每年获得最高奖项的员工。
　　每个联想人桌前都放有联想的杂志和报纸，读《联想》杂志可以了解联想系统的企业文化和最新的管理理念。他们还会将这些经验和成果分享给高端大客户、政府、合作伙伴等。而《联想人》报纸则主要是联想某时段大事小情的信息汇总，员工可以与家人、与客户分享。
　　还有一个非常及时有效的方法，那就是手机短信传播。通常，在公司某项重大事件发生时，每一位员工都会在第一时间收到相关的短信通告。
　　通过三大平台，多种方式，联想保证了文化沟通的及时性，并最大程度保证了沟通效果。比如，在签约国际奥委会TOP合作伙伴之后，联想内部网、内刊进行大篇幅宣传报道，专访相关人员，以满足员工的“渴求”。
而杨元庆更是在签约第一时间，给所有员工发邮件和短信通报这一振奋人心的消息，极大地调动了员工士气。
　　第二招：双向传播：与单向传播相比，双向传播使传播者与受传者能通过某种平台进行互动沟通。这一板斧可以现场检验沟通效果，保证双方信息的对称。
　　联想的文化双向互动传播方法有：“入模子”培训、生日礼物、进步信箱、总裁在线、沙龙、主题会议、大头猴有话说等。
　　有人说，联想人有“范儿”，但这个“范儿”可不是与生俱来的，他们可都是通过“入模子”培训输出的“新星”。因此，“入模子”可以算是联想的“星工厂”，所有新员工在经过这样的封闭培训后，都会极为认同联想的文化，了解联想，并能积极与团队合作，从而成为一名合格的联想人。
　　新员工如果有什么问题，老员工会很自然地说上一句：有事儿就找“大头猴”。“大头猴”到底是何方神圣？原来，“大头猴有话说”是联想内部文化的一个沟通工具，源于一次裁员谣言危机。那是在2004年3月，联想启动了一次大规模的战略裁员计划，裁员比例约为员工整体的5%.裁员结束后，集团内部谣言四起，纷纷传言当年6月份还要进行一轮裁员。虽然人力资源部及各部门的负责人赶紧站出来辟谣，但员工根本不相信。就在这时，员工在联想的网站、报纸、报刊等显著位置上看到了一只大头猴，它自我介绍到：如意大头猴何许人也？――联想集团人力资源部新闻发言人，上知天文，下晓地理，中知人事。
　　原来，当时正值猴年，网络上流传的一个可爱的卡通猴形象给文化传播管理者带来了灵感。这只可爱的大头猴告诉大家，“6月联想还要裁员”的信息严重失实！它还点评说：小道消息害死人啊！这只保持中立的可爱大头猴，逐渐得到联想员工的信任。从此，联想设立了“Bigmonkey大头猴信箱,员工有任何意见都愿意向大头猴反映，有任何问题，也都会向大头猴请教。它已经成为联想的“招牌猴”，在普通员工中建立了信任的沟通氛围。
　　如果碰上重大事件，员工还可以通过“总裁在线”， 请总裁杨元庆亲自在线回答大家的提问。许多员工至今难忘2003年的那次连线，当时，联想公布了新的战略，杨元庆随即便在线回答了员工的诸多提问，保证战略沟通的及时、有效。
　　当然，沙龙、会议也是在公司重大事项宣布之后，必不可少的内部沟通手段。有一件事情，至今令我激动不矣。那是在2004年12月的一天，联想对外宣布并购IBM PCD，柳传志、杨元庆等高层领导，在新闻发布会结束后，马上召开了联想全体员工大会，向大家及时通报并购的前因后果，以稳定军心，激昂斗志。那次会后很久，大家都还沉浸在巨大的喜悦和激动之中。
　　联想的员工，尤其是跨部门、跨公司的员工，可以通过“进步信箱”来交流，这也是联想的特色方法。员工可以通过写信参与公司建设、对工作中遇到的问题提出建议和意见。信箱里还设置了“落实通报”栏，由客户关系部及时跟踪建议、意见的落实情况，建立起公司级的意见处理反馈流程，以保证各项建议得到反馈处理。
　　联想的文化传播管理者当然不会错过通过生日与员工沟通的机会，因此，每位员工在过生日的时候，都会收到公司赠送的礼物。工作人员尽量选择一些可分享的礼物，加强员工间的沟通与情感交流。
　　第三招：体验传播：活动是文化传播的一个重要、有效的方式，也是文化理念附着的重要载体。这一板斧的最大特点在于：通过活动的方式，让员工参与进来，在活动中体验文化主题的内涵、理解文化的外延。
　　通过多年的实践积累，联想的文化活动可谓是多种多样，大多都为原创性的特色活动：无总称谓、C－time（沟通时刻）、元庆午餐会、迎接新财年、誓师大会、庆功宴、足球联赛、春节联欢会、运动会等等，数不胜数。
　　如果在联想，恰巧碰到了杨元庆，你喊了声“杨总”，所有的员工都知道你不是联想人，因为联想人会称呼他为“元庆”。这声简单的“元庆”背后，是文化传播工作者对“无总称谓”活动落地的汗水和辛劳。要知道，当1997年，联想提出了《关于公司内部人员称谓的倡议》时，干部层，尤其是员工层很多难叫出口。直到两年后，集团干部人数增多，“总”风日趋盛行，滋生了干部享受特权的快感，拉大了与员工的距离，杨元庆才下定决心一定要落地“无总称谓”。
　　联想随后将原来的《倡议》改为《规定》，要求全体高管每天早上在本办公楼门前迎接每位上班员工，主动向员工问好，并让每个员工以“无总”方式称呼自己一次。此活动一直延续到员工能很自然地、习惯地使用“文明称谓”为止。通过“无总称谓”，联想“平等、信任、欣赏、亲情”的企业文化得以更好地传递。
　　当然，员工享受的“优待”可不止于此。从2003年开始，员工每周二中午，可以利用午休的一个小时时间，在三层大平台上享用免费的咖啡、茶点，可以与公司高管进行自由的、轻松的、无主题的沟通交流，联想称之为“C－time”。其中，C代表两个含义：“Communication（沟通）”和“Coffee（咖啡）”。
　　每个月，部分员工还可以与元庆共进午餐。用餐时，大家就一个话题进行详细、深入的交谈，这便是“元庆午餐会”。这个活动之所以开展是因为，当联想越来越大时，杨元庆与基层员工接触的机会越来越少，他想通过一个活动加强与基层员工代表的交流，并通过这种非正式渠道将自己此阶段的重点想法和观点传达给员工。至于选择什么样的员工代表，要根据每次午餐会的主题而定，杨元庆会主动邀请与该主题相关的员工来参加，员工也可以自愿申请，或者规定一些特定类别，如党员、新员工、新任经理、创业之星、研发工程师等。“元庆午餐会”真正开拓了午餐沟通的新模式，效果明显，因此引来其他高管竞相效仿。
　　此外，考虑到员工在一年里，很难有时间集中起来进行文化学习，联想还特地发起了“文化月”活动，即在一年中的某一个月里，集中开展学英语、图片展、生活技能、书市、十佳歌手、贺岁电影、联欢会等活动，丰富员工生活，使员工，特别是新进员工能更切身感受到联想的文化，激发身为联想人的强烈自豪感。
　　联想每年在文化传播上还有很多固定的活动，比如，每年的第一天举行升旗仪式来迎接新财年；每年的第一个月，召开全体员工誓师大会，公布集团战略方向和部署；每个季度结束后，如果公司超额完成了任务，要举行全体员工庆功宴；定期举行内部足球联赛、春节联欢会、运动会等，通过多种文化活动，传播文化理念、文化主题，达到凝练团队、提升员工士气的目的。
　　“单向传播”、“双向传播”、“体验传播”三个招式看起来都很简单，威力似乎也不大，但将这“三板斧”有计划地使用，就会使文化落地工作变得有效、易操作、易传承。好风凭借力，好文化还得“三板斧”！
战略规划――人力资源紧缩战略四要素
　　金融危机导致经济形势低迷，社会总体需求不足，引起企业销售收入下降，利润减少，平均成本上升，企业盈利能力下降，开工不足，甚至出现停工等现象。人力资源战略是实现企业经营战略的重要方法和手段，面对宏观经济环境的变化，企业的人力资源战略必须及时改变，让企业在寒冬中尽量多地减少不必要开支，同时保存人才实力。
[专家点评]：中国人民大学教授吴春波
一、紧缩时期裁员不是最佳选择
　　经济衰退，企业必然会采取紧缩战略，业务范围收缩，新项目停止，海外市场撤回，人员的分流安置成了首要的选择，在外资企业里大都选择了裁员。其实裁员并不是最佳的选择，外资企业之所以选择裁员是因为它有很好的人才吸引条件，而外资企业的文化也决定了裁员是一种简单高效的选择，而在国有企业和民营企业里裁员或许是不得已的选择而不是最优、最先选择。
二、停止招聘、调薪摊低人工成本
　　认真盘点现有的人力资源存量，消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置。对富余的人员进行逐步分流处理，先简单岗位后技术含量相对高的岗位，达到人员总量的平衡；停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位重复劳动岗位人员的招聘。把招聘变成战略人才的储备行动；优化业务流程，实施瘦身行动。随着业务战略的调整，企业必须及时调整组织架构，使组织架构更加紧凑、灵活高效，以提高反应速度与市场应变能力；停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总额。通过业务战略的调整提高人均产出，降低人均人工成本，控制计划外福利开支。
三、精细化管理提升竞争力
　　经济危机的发生减少了招聘量，我们可以腾出时间来更好地研究人力资源的配置，员工的职业生涯的规划，员工发展的评估，激励政策的研究，对一些人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础。
　　强化培训，提高回报率。在经济不景气的时候，企业的订单不足，开工量不足，闲余时间相对较多，这个时候是企业狠抓内部培训的大好时机，精心策划认真组织企业内部的岗位培训，通过培训提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距提高业务技能，提高人均产出和效率，进而提高人力资源的投资回报率。
四、加强文化建设避免员工恐惧
　　面临金融危机时，企业文化建设尤为重要，危机并不可怕，可怕的是精神危机、信念危机。因此，这时的企业文化建设应该加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策，同时要确保企业经营的相对稳定，员工情绪及精神状态的相对稳定，切忌采取极端过激的政策，以免引起员工队伍的动荡和情绪的波动，进而影响产品质量和经营业绩，对企业造成自身的伤害。团结是一种很大的生产力！
培训发展――培训体系建设的六个原则
作者：范兴东
　　培训体系是企业对员工系统，持续培训的重要保障。是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施有效培训的平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发技术和工具，把零散的培训资源系统地整合在一起，使培训能有计划的持续的开展下去。它可以保证企业衡量和巩固员工的培训效果；可以改善企业为培训而培训的现象；可以避免培训的盲目性和临时性；可以让培训做的更系统，更持久，更有效；它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。
　　由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，在搞清楚培训体系所包含的内容和本企业培训现状外，还要注意遵循以下六个原则：基于战略原则：培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。
　　动态开放原则：企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。
　　保持均衡原则：一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。
　　满足需求原则：培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的；满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。
　　全员参与原则：培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。
　　员工发展原则：如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。
《绩效魔方》
作者：赵日磊　著
出版社：北京工业大学出版社
出版时间：2008.1
价格：30.00元
内容简介：
　　人力资源管理的核心问题是绩效管理。如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，衡量员工业绩，以及代表先进管理理念的业绩管理模式为企业服务，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。本书凭借作者多年人力资源管理实践经验，从绩效管理的思想、方式、方法和工具等多个层面对什么是绩效管理，绩效管理与绩效考核的区别，如何运用绩效管理等多个侧面做了比较详细的介绍，帮助企业正确认识绩效管理，理清误区认识，正确操作绩效管理，从而有效破解绩效管理这个企业管理中的“世界级难题”。
本书对于各级管理者及人力资源工作者都有很大的实用价值。
作者简介：
　　赵日磊，知名绩效管理研究专家，对绩效管理有自己独成体系的见解，其有关绩效管理的主张深受广大读者欢迎，并被广泛应用到企业的实践，有读者这样评价作者：“在绩效管理说法众多的时代，读了赵老师的文章，可以少走许多弯路。”作者是《科技智囊》、《新智囊》、《人力资本》、《人力资源》、《销售与管理》、《营销学苑》等多家管理类杂志的特约撰稿人，发表专业文章100篇，其中有14篇被人大复印资料全文转载。 作者现为上海盛高咨询公司高级咨询顾问，为多家企业提供咨询服务。
第一部分 理论探索
绩效管理是一个完整的系统
绩效管理中的几个关键词
绩效管理中五个不可忽视的思想观点
绩效管理中存在的几个误区
绩效管理，别让考核绊住脚
绩效管理，“可操作性”不应成为有效推行的障碍
绩效考核，莫掉进标准化的陷阱
绩效管理，除了量化还应关心什么
绩效管理的逻辑顺序不可违反
给实施绩效管理一个宽松的环境
绩效管理的成功取决于过程的控制
绩效管理，“要我做”，还是“我要做”
解雇，“诚实的残忍”
人对了，绩效主义就对了
聪明工作，“用你的脑子”
必须热爱，否则绩效管理形同虚设
用心管理，创造高绩效的团队文化
绩效管理，警惕“表格依赖症”
绩效评估，“给”还是“和”
第二部分 职责定位
绩效管理中的人和事
企业应设绩效经理一职
绩效管理失败的责任分析
绩效管理，HR经理的第二次“创业”
绩效管理，直线管理者应扮演好五个角色
第三部分 模式探索
绩效管理的“筐子”理论
绩效管理的行事逻辑：农事规律
为绩效管理“立法”
绩效管理，让员工都得“A”
绩效管理“3+1”对话模式
绩效管理的“轨道”――PDCA循环
分拆，HR经理的“理想国”之路
第四部分 实务操作
绩效管理，如何实现“投资于人”
如何开展绩效规划
评估知识型员工，管理者应做好四门功课
领导员工成为项目管理者
人本管理应基于绩效而实施
绩效管理、职位分析和薪酬管理
成功组织高效绩效反馈面谈
如何设计绩效管理方案
如何制定员工的关键绩效指标管理卡
绩效考核结束之后干什么
绩效管理体系的评价模型
用绩效管理审计保障绩效管理体系得到有效执行
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