HR Weekly News
●&&内容提要：
→ 人社部：我国社会保障卡持卡人数突破6亿人→ 用户冷对在线教育资本热→ 走出养老金困境还得靠改革→ 对员工调岗调薪，如何处理才更无风险→ 十二五末公积金将达3.58万亿 如何唤醒沉睡资金◆HRA会员免费实践与分享《 安东集团人才理念与发展实践分享》将于8月1日下午举办，欢迎报名参加！◆HRA会员实践与分享：员工关系系列活动，邀请会员免费参与，敬请关注！◆HRA免费会员实践与分享怎样有效留住优秀人才？日香港大学开放日，欢迎参加！◆HRA2014年《人力资源服务机构目录》开始入册预定了，欢迎参加！◆HRA办公地址变更公告HRA new office address◆北京中外企业人力资源协会会员健康福利计划期待您的关注！◆HRA邀请“惠”―会员推荐会员奖励计划◆In词放送：新人基因
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? 人社部：我国社会保障卡持卡人数突破6亿人
据人社部网站消息，截至2014年6月底，全国社会保障卡持卡人数达到6.02亿人，其中已具有金融功能的社会保障卡超过4.4亿张。这是自去年11月底社会保障卡发行突破5亿人后，发行增幅再次破亿，社会保障卡工作迈上了新的台阶。近年来，各地社会保障卡工作突飞猛进，发行对象从城镇职工扩大到城镇居民、农村居民，全国30个省份的335个地市（含省本级、兵团各师）已发行社会保障卡，地市覆盖率达87%，24个省份实现了所辖地市全部发卡。伴随着发行量的提升，社会保障卡应用领域越来越广。目前发卡地市已基本实现医保费用持卡即时结算，在此基础上，127个地市实现挂号、诊疗等就医流程服务，92个地市实现工伤、生育医疗费用即时结算。124个地市实现了持卡缴费，133个地市实现了持卡领取养老金服务。部分地区还为人民群众提供了求职招聘、就业失业登记、职业培训补贴、人事人才、工资发放等服务。还有一些地区通过社会保障卡提供了查询居民健康信息、领取公积金等政府其他公共服务。另外，190个地市已实现社会保障卡省内跨地使用。为方便群众就近便捷地办理社会保障卡相关业务，各地开通了多种服务渠道，除了传统的柜台服务渠道，如社会保障卡服务中心、社保经办大厅、就业服务大厅、银行网点、街道乡镇基层服务网点，还积极拓展了电子服务渠道，如12333电话服务、自助终端服务、网上服务、手机服务等。在全力做好社会保障卡发行工作的同时，人力资源社会保障部正在积极推进部、省两级社会保障卡持卡人员基础信息库建设，组织各地大力拓展社会保障卡跨业务、跨地区、跨部门的应用。将通过“发用并举”的方式，促进社会保障卡在个人直接办理的各项人力资源社会保障业务及关联的民生服务中的广泛使用，适应人员流动实现社会保障卡跨地区的有效使用，使群众充分享受到社会保障卡带来的便利服务，真正实现一卡在手，保障随行。来源：人社部
? 用户冷对在线教育资本热
在北京一家医药公司任职的白先生发现，最近上班路上的地铁里，家门口的楼梯间里都出现了由姚明代言的VIPABC真人在线英语培训机构的广告，这种无须出门上课，时间灵活自由的英语学习方式，让一直想学习英语却苦于没有时间的他不禁动了心。
VIPABC的母公司TutorGroup今年2月获得阿里巴巴、淡马锡、启明创投高达1亿美元的B轮融资，计划借此融资进一步加速增长其在亚洲业务，并扩展美洲市场。这也是国内在线教育领域迄今为止最大的一笔融资。
实际上，在线教育市场自2013年以来就迎来了资本蜂拥进入的狂潮，而2014年更是被称为互联网对教育行业颠覆火力最集中的一年。百度、阿里、腾讯等互联网巨头皆动作频频，纷纷布局在线教育领域。这些大大小小似乎一夜之间冒出的“云端上的学校”正在冲击传统的教育机构。
然而，这个看似诱人的市场并不像投资者和布局者想象得那么美好。由于在线教育目前尚处于资金介入阶段，事实上用户对其的接受程度并不太高。再加上众多在线教育机构仅仅应用了简单的视频甚至音频充斥门面，课程同质化严重，缺乏互动性，学习效果又不够明显，在线教育似乎并没有打动更多潜在的教育对象。在线教育似乎还要走过一个并不算短的艰难探索和市场培育期。互联网公司和传统教育公司的合体发展，线上线下教育方式的不断结合，将成为未来在线教育领域的趋势。
用户冷对资本热
美国在线教育的成长，成为刺激国内在线教育发展的重要因素。一个模板是在线教育商Lynda，这家夫妻老婆店于1995年成立，连续盈利15年，2012年的营收规模在1亿美元左右，2013年融资1.03亿美元。
另一个在线教育的范本是Coursera，由美国斯坦福大学两名计算机科学教授安德鲁-恩格(AndrewNg)和达芙妮-科勒(DaphneKoller)创办，同世界顶尖大学合作，在线提供免费的网络公开课程。2013年该在线教育平台获得4300万美元的融资，融资方包括俄罗斯创投大亨尤里-米尔纳，这个大亨曾投资FACEBOOK、京东等。
早在2007年和2008年，日韩两国的外语培训就已经开始 从线下向线上渗透，在线学习的概念逐渐深入人心。
而在中国，在线教育爆发的时间节点稍微落后了几年。这种所谓的“爆发”，似乎也只是资本追逐的“虚火”。
2012年，上网能搜到的相关在线教育公司并不算多，比如多贝、能力天空、传课、YY、第九课堂、微课网、网易云课堂、101网校等。自2013年开始，争先恐后冒出的在线教育机构，不仅涵盖了从婴幼儿教育、K12教育、大学教育、职业培训到老年教育的所有年龄阶段，而且铺满了全面课程、行业课程乃至某个细分领域，似乎一夜之间遍地开花。
在电商、餐饮、金融被互联网渗透之后，在线教育在2013年也迎来了BAT大佬们的铁蹄，并带动了一波又一波资本进入的狂潮。其中百度推出了百度教育；阿里巴巴推出了淘宝同学；腾讯推出了 QQ 教育。布局在线教育平台的同时，这些公司也在进行积极投资：百度投资了传课网；阿里巴巴领投在线教育集团 　　TutorGroup；小米手机联合 YY 语音投资 10 亿颠覆在线教育市场的格局，并祭出“免费”大招；老牌教育机构新东方也不甘落后，成立了在线教育独立子公 　司，未来这家公司将独立运营接受外部融资甚至单独上市。
炙手可热的在线教育还吸引了一批看似不沾边但勇于跨界的企业或机构。这其中不乏准上市公司新华网。据新华网提供的招股书显示，拟募资约15亿元用于云平台建设和大数据分析，其中将投资1亿元做在线教育。鹏博士、海伦钢琴、中兴集团、大连控股、西安饮食也纷纷扎进在线教育。
各种在线教育机构不仅在网络上混战一团，同时也把目光投向了客厅。2013年底，传课网推出了自己的TV版客户端，通过小米电视、乐视TV应用商店以及众多的第三方电视应用商店，迅速覆盖了包括小米电视、乐视TV及飞利浦、海尔等传统电视厂商在内的大部分电视品牌。百度当时正是看中智能客厅里受众超过10亿人，超过网民一倍的大市场，投资了传课网。
数据显示，2013年平均每天新增在线教育机构2.6家，全年新增在线教育机构近千家。去年有10余家在线教育机构获得了IDG、经纬中国、真格基金等多家VC的投资，累计金额超过3.7亿元。
新东方董事长俞敏洪曾断言，随着互联网等现代技术发展，在线教育行业将迎来颠覆式的变革，“线上占40%，线下占60%。这就是未来3到5年的事”。
然而与资本狂涌，行业迅速大热相反的是，用户并没出现爆发式的增长。
笔者在微信朋友圈进行的10位白领朋友愿不愿意进行在线教育的小调查显示，只有5人考虑未来可能采取这种充电方式，4位则“还不知道这些”，而其中1人虽然已经尝试了多家在线英语培训机构的培训，却对自己的学习效果没有信心。
一位看到广告，给VIPABC打去电话的张女士对笔者表示，尽管客服人员对自己热情有加，但是当问及“如何考评自己的学习效果”的时候，客服人员给出了“因人而异”等语焉不详的回答。
一位不愿透露姓名的教育培训研究人员对笔者表示，今年在线教育市场“并没有高达几百亿那么大”。他表示，网院学历教育市场大约100多亿元，而非学历教育只有几十亿元，“总共加起来也不会超过150亿元的市场份额”。
实际上，看似诱人的在线教育市场还处于市场培育期，资本的狂热涌入更多的主观上抻大了这张大饼。新东方在线副总裁潘欣对笔者表达了相似的观点。他认为，目前在线教育市场尚处于资本介入阶段，“随着更多资本和企业的进入，会加速用户习惯的培养和转变，但这需要有一个过程”。
线上线下的合体
这个正在被互联网技术改造颠覆的行业，正处于竞争白热化的阶段。但实际上整体在线教育仍然存在诸多隐忧。
尽管在线教育看起来如火如荼，但目前并没有清晰的商业模式。当前的在线教育有两种主流形式，一种是做平台，另一种是做内容。至于商业模式则较为简单，还是以互联网模式为主，存在平台分成、广告费和课程费用三种类型。
上述业内人士对笔者表示，大部分公司只是将线下的课程录成视频然后开卖，课程同质化比较严重，“如果不能结合自身优势资源和技术特长，做对用户有价值的产品服务，并提高服务质量，没有傍上资本大款的公司很容易摔倒”。
无法评估学习效果，互动性差也是制约在线教育发展的因素之一。传统教育被称为“填鸭式”的教育方式，在这位业内人士看来，“没有互动的在线教育其实也是一种变相的填鸭”。
而近几年一直备受追捧的“翻转课堂”，是一种不以老师为中心，让学生全方面地参与，以学生为主导的课堂，也因此成为保证学生个性化学习的最佳范本。但其在国内能够真正实现的模式，则需要线上大数据的强力支撑。
越来越多的在线教育企业和传统教育企业其实已经开始学会利用信息化的手段，辅以大数据的算法，推行标准化的平台和个性化的教育，逐步开始重塑行业秩序。
潘欣对笔者表示，新东方早在2012年甚至更早时候就做出个性化教育和智能化学习的研究，这种倡导“自适应”的学习方式，目前已经应用到雅思的课程上。
但是仅仅拥有互联网的思维还不够。和君咨询教育培训事业部高级咨询师侯瑞琦对笔者表示，面授和在线结合在一起的方式将是未来在线教育的发展趋势，两者将出现融合渗透的过程，“互联网往往只能颠覆比较简单的东西，教育是一个比较复杂的事情，前期投入比较大，效果显现的周期比较长”。
潘欣则认为，未来不仅有传统教育公司包含线上线下混合式学习的方式，也会出现一批纯在线的教育机构，“互联网公司能够提供平台，传统教育公司能提供内容，二者之间不仅仅是竞争关系，更多的是合作融合的关系”。
上述业内人士称，未来一些细分领域将出现一两家占据市场份额较大的寡头企业，“或许只需3~5年的时间”。
来源：新浪科技
? 走出养老金困境还得靠改革
群众切身感受到延迟退休的好处、养老金入市的回报，改革的“动能”才能化为发展的“势能”，让好事办好、实事办实。
日前，在第三届中国养老服务业发展论坛上，全国老龄工作委员会办公室有关负责人透露，2013年底全国老人数量达到了20243万，占总人口的14.9%，预计2023年将达到3亿，2033年超过4亿。
明天，谁来为我们养老？是否会老无所依？未富先老，是中国人面临的挑战，也总能触动公众的神经。近期公布的2014年全国社保基金预算情况，就引发各方关注。有媒体据此自行计算，声称今年养老保险可能收不抵支，当期“亏空”将达1500多亿元。尽管这种分析是将财政补贴剔除之后得出的哗众取宠的结论，但必须承认，全民养老的压力客观存在。作为养老保险的三大组成部分，单位缴费主要用于现收现付，经济增速的回落让“现收”逐步缩紧，人均寿命的提高让“现付”不断扩张；个人缴费账户则由于历史因素，短期内难以做实；至于财政补贴，已经占到了养老保险总额的14%，加之养老金的“十连升”，再进一步增长的空间较为有限。
一边是支出的巨大责任不可推卸，一边是收益的渠道来源难以拓展，养老改革应如何推进，才能实现居安思危、未雨绸缪？
系统地看，按照十八届三中全会《决定》的要求，一“减”一“加”是治本之策。减的是支付压力，包括完善个人账户制度、健全多缴多得激励机制、坚持精算平衡原则，特别是“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”。加的是收入来源，划转部分国有资本、彩票等专项收益，以及“加强社会保险基金投资管理和监督，推进基金市场化、多元化投资运营”，也就是俗称的“养老金入市”。
然而，一提“延退”“入市”，似乎便成了敏感词――干了一辈子革命工作，还不让早点歇歇吗？老人不腾位子，年轻人该怎么进步？再有，保命钱怎么能炒股票？赚了还好，赔了算谁的？
这些疑虑不无道理，但误读的成分更多。本报驻外记者的调查显示，发达国家的男性退休年龄多为65岁左右，女性在60―65岁之间，我国女职工50岁退休为全世界最早。多数国家都采取渐进方式提高退休年龄，因此，柔性、弹性地延迟退休年龄，应当说是应对老龄化、释放人力资本潜力的稳健之路。
至于“养老金入市”，不能简单等同于炒股。投向国债、企业债等固定收益产品，也是对发展红利的分享。如广东试点经验是，投资运营1000亿元的累计收益接近百亿元，跑赢了CPI也远超保底预期。证监会的一项研究也表明，不少国家和地区的养老金均通过资本市场实现了保值增值。
这些道理，人们可能一时不理解、不适应，改革者对此必须有所担当，既要不厌其烦地解释说明，做好思想工作，更要靠看得见、实打实的利益来引导。比如说，对主动延迟退休者，适当提高养老待遇；养老金入市的红利，拿出一部分投向“一床难求”的公共养老设施。当年的新农保，曾让不少农民兄弟观望，正是多缴多得、多缴多补的甜头，最终使“上车”的人越来越多。
从方法论上讲，也启示改革者，不仅要破除“既得利益”的阻碍，还需要有效回应“未得利益”的关切；不仅要改革久遭诟病的养老双轨制、统筹好畸轻畸重的各地养老金，更需要让群众切身感受到延迟退休的好处、养老金入市的回报。只有将改革的“动能”化为发展的“势能”，让大多数人见得到改革的红利，好事才能办好，实事才算办实。
养老改革，涉及民族的孝道、收入的稳定、分配的公平，全社会高度关注。这些年来，从养儿防老到社会互济，从大包大揽到市场运作，养老改革已经迈出坚实脚步。实践证明，唯有锐意改革、稳中求进，才能走出养老金困境，化解全民养老的焦虑情绪。
来源：人民网
? 对员工调岗调薪，如何处理才更无风险？
企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。” 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。
那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免风险呢？ 下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。相信，有些公司会与我们有类似的情况。
我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。
对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。我们主要从以下几方面入手来尽可能地规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险。
一、充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定好基础。
按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权，但其往往又会受到方方面面的法律法规约束。鉴于此，我们根据《劳动法》第19条、《劳动合同法》第17条的规定，充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资分解，在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权。
二、建立健全企业相关规章制度，便于有力支撑劳动关系管理。
为进一步让员工明确公司具有根据发展需要对员工进行调岗调薪的权利，在 《员工手册》以及有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定，并且公示、宣传、贯彻和培训到位。同时，《员工手册》在发放时需要员工进行签收等等。这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪的做法，从而使企业的规章制度有力支撑劳动关系管理。
三、切实有效实施绩效考核管理，使考核结果发挥出应有作用。
根据公司实际制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》，以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。
四、引入竞聘上岗机制激发活力，让调岗调薪真正成为正能量。
我们建立了了适合公司实际的竞争上岗机制，在班组长以上管理人员中，实行竞争上岗。每年年终都会对相关管理人员进行述职、考评、竞争上岗，根据岗位级别不同，分为一到三年周期的聘任期。竞争成功后，与被聘人员签订岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。同时，在竞聘规则中明确规定，每一位参加竞聘的人员，都要签署《竞聘承诺书》，对于未能成功竞聘的人员，公司有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位，为公司的人员优化整合、调岗调薪开辟了新的途径。此项举措实施三年以来，收到了良好的效果，不但为员工实现自身价值提供了良好的平台，更为公司的人才开发构建了富有竞争力的长效机制，极大地激发了公司的活力，提高了核心竞争力，创造了价值。
五、结合实际合理调整薪酬结构，充分运用薪资杠杆调节作用。
对于企业的调岗调薪，根据我国目前的法律法规，需要考虑的因素很多。作为HR，我们应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整，要从公司利益出发，尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分，并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》，经员工同意，签字确认，作为劳动合同的补充文件，这样，就会更有利于薪酬的适时调整。尤其是岗位补贴，顾名思义就更具有岗位性、变动性。同时，也会促使员工珍惜当前岗位，努力提升自己，实现自我的更高价值。
六、有的放矢搭建平台开展培训，努力做到人尽其才才尽其用。
公司调岗调薪的目的，是为了实现人力资源的增值和人力资源价值的最大化。因此，我们建立了有效的培训机制，对不管是因为不能胜任工作，还是绩效考核结果运用，抑或是竞争上岗未捷、人员优化整合等而调整的员工，展开有针对性地培训，为提升他们的岗位技能与综合素质，开发他们的潜智，提供合适的平台，以使其发挥出自身的优势，努力做到人尽其才、才尽其用。当然，对那些经过多次培训，并且调整岗位之后（一般给两次机会）仍不能达到公司要求的人员，采取以劝退为主的劳动合同解除方式。这样做，不但让员工看到了公司的关爱，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的发生。
总之，作为HR，在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地，因此，我们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、企业人力资源管理机制等方面上用心动脑、做足文章，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效，也只有这样，才能使公司人才竞争才能走上良性发展的轨道，从而有力支持公司的健康和谐发展，实现公司与员工的共赢。
来源：中国人力资源开发网
? 十二五末公积金将达3.58万亿 如何唤醒沉睡资金？
曾经的和现在的“北漂”们，如果还没有来得及把自己账户上的住房公积金全部提取出来的，恐怕要追悔莫及了。最近北京一项名为放松、实为收紧的公积金提取政策，可能将使得这些没有北京户籍的人士历年缴存的公积金永远“沉睡”下去。
按照这一“新政”，提取公积金的次数由一年一次改为三个月提取一次。这被很多媒体解读为“政策放宽”。的确，提取手续和条件在一定程度上放宽了，但新政策同时规定了“提取限额”是过去三个月的缴存额。也就是说，如果不买房或者大修，个人将不能通过以租房的形式来提取公积金账户的累积余额。对于非京籍“北漂”(甚至是有北京户口但买不起房的个人)来说，以后只能每年折腾四趟去提取公积金，而一旦他们决定离开北京，将带不走这些本该属于自己的财产。
在改革开放三十多年之后的今天，中国的经济体制中依然还有很多计划时代的“残余”。住房公积金制度就是其中之一。它原本是为了解决住房市场化改革中的资金缺口问题，但如今其“政府包办”的弊端却越来越凸显出来。可悲的是，它又与平民百姓的生活息息相关，牵涉到几乎所有人的切身利益。
本届政府提出理顺“政府与市场”的关系。而在公积金的问题上，恰恰体现出“双重的双轨制”的特点。其一，住房已经高度市场化，公积金却是政府对个人住房投资强势干预下的“强制性储蓄”；其二，在缴存上，政府机构、事业单位、国有垄断企业的公积金制度往往异化为隐性的高福利补贴，类似的例子已经不胜枚举。
按照《住房公积金管理条例》第三条，“职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。”按道理，公积金的“产权”是明晰的，无论是个人缴存的，还是任职机构同比例上缴的公积金，都是属于个人的。但在公积金的制度设计下，缴存者对这笔资金却没有自由支配权，甚至还处处受限。
公积金制度之变
据住建部数据，截止到2011年年末，住房公积金缴存总额已达4万亿元，除去公积金贷款，余额已达2.1万亿，每年全国约有1亿人缴纳；预计到“十二五”期末，缴存总额将达到6.69万亿，余额达到3.58万亿。这是一笔巨量的“沉睡资金”。
中国的公积金制度是效法新加坡“中央公积金制度”的结果。在由福利分房向市场化转轨的进程中，1991年5月，上海在全国率先建立了住房公积金制度。当时，住房紧张的主要瓶颈是资金短缺。因此在这一时期，公积金主要用于发放住房建设贷款，弥补建设资金不足。上海尝到甜头之后，1994 年7 月，国务院颁布了《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》，要求在全国全面推广住房公积金制度。不过，随着房地产市场的迅速发展，利润的诱惑使得房地产开发商大量涌入，资金不再成为主要问题。然而，制度一旦诞生，就有延续下去的惯性―它只需要找到另外一个存在的理由。公积金制度有了向“住房保障”的第一次转向。
1998年，国务院颁布了《关于进一步深化城镇住房制度改革，加快住房建设的通知》，要求“调整住房公积金贷款方向，主要用于职工个人购买、建造、大修理自住住房贷款”。1999年4月，国务院颁布了《住房公积金管理条例》，进一步明确住房公积金只能用于发放个人住房贷款，住房建设贷款被停止。上述条文使得公积金制度完成了重大的转向，奠定了今日制度的根基。2002年3月，国务院对《住房公积金管理条例》进行修订，一直沿用至今。
2010年后，公积金制度出现了第二次重大转向。这一年，住建部突破了《条例》的规定，开展公积金贷款用于保障房建设试点。这一次的转向，相当于对上世纪90年代“弥补住房建设资金不足”的用途的回归。其背景是，一方面公积金经过十几年的累积，已经有了巨大的结余；另一方面，政府却一直在为所谓保障房的建设资金发愁，公积金的大盘子自然而然成为了重要的目标。日，住建部公布了首批公积金贷款支持保障性住房建设试点城市的名单，共计28个城市、3类保障房、133个项目入选，贷款额度约493亿元。
不过，这一举措引起了巨大的争议。按照公积金制度设计的初衷，这是一种职工个人之间的“互助型”住房保障制度。根据2002年修订的《住房公积金管理条例》，住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单位和个人不得挪作他用。此外，如前所述，公积金为职工“个人所有”，公积金管理中心并非金融机构，而是行政事业单位，并无权随意挪用。不过，随着试点的展开，“私产”就这么被挪作“公用”了。
除此之外，在近年来的改革中，有些地方政府开始允许职工个人提取住房公积金用作他途。比如，一些地方同意以租房为由提取公积金，而海南省公积金还可以用于支付子女学费、物业费、医疗费等。虽然背离了公积金的初衷，但好歹也是对个人财产权利一种追认式的肯定。不过，据报道，类似的做法并不占多数，“90%以上的地方公积金仍只能用于买房”。
正当性丧失，该如何改？
尽管公积金制度一直在为自己的存在寻找一个接一个的理由，但我们不得不说，这一制度的“正当性”(legitimacy)已然丧失。
作为互助型的一种住房保障制度，公积金存在的一个正当性就是让缴存者个人得益。但是，20年来，这一制度的真正受益者又是谁呢？很多论者已经提及，住房公积金是“劫贫济富”。理由是，只有买得起房的人才能够真正享受到公积金制度的最主要的好处―低息贷款，但在现如今房价飞涨的背景下，大量的中低收入人群根本买不起房，他们所缴纳的公积金，无疑是在“补贴”买得起房的高收入人群。
除了高收入人群，公积金的真正受益者恐怕是政府和银行。住房公积金的缴存者只能按年利率1.21%计息，而住房公积金中心将公积金存在银行的年利率是2.33%。这个利差收益，以及公积金中心购买国债的利息收益、发放公积金贷款的利差收益，按照《住房公积金管理条例》第29条的规定，“住房公积金的增值收益……用于建立住房公积金贷款风险准备金、住房公积金管理中心的管理费用和建设城市廉租住房的补充资金。”这些收益并没有用于“本金”的投入者、强制储蓄的存款人身上，而是用于填补政府财政支出的“不足”。从银行方面看，住房公积金中心的托存银行是工商银行 、中国银行 、农业银行 、建设银行 和交通银行 五家。据法学教授王涌估算，公积金存在银行的年利率是2.33%，而银行利用公积金存款对外发放商业贷款，贷款利率一般高于7%，银行在公积金项目上的营利约为5%。此外，每年商业银行还向公积金中心收取手续费，包括归集手续费和贷款手续费，总额在50亿元以上。
甚至于，当年效法的“老师”本身也出问题了。2014年5月，有新加坡的blogger发表了《你的公积金去了哪儿》的文章，竟然遭到总理李显龙起诉。六七月间，数千新加坡民众举行了“还我公积金”的示威集会，抗议政府鲸吞公积金。
正当性已失，改革却举步维艰。2002年修订的《条例》至今未变，完全与市场化的改革大潮脱节。住建部数次提出修订《条例》，但都无疾而终，包括今年。任何一座城市中都遍地可见的“公积金套现”小广告，证明了这一制度延续至今的荒谬。但我们不得不承认，围绕着这一制度的巨大利益，将严重阻碍有关废止它的讨论，相关的政策建议也会被认为是“激进”。不过，从长远来看，市场化的改革要求把财产的自由支配权还给个人，公积金制度可以转变为真正互助性质的合作基金，但必须让公众自由参与、自由支配。
短期内，现实的办法恐怕还是对这一制度进行一些修修补补。但最基本的，必须回归公积金的本原，让缴存者个人真正获益，而不是制造种种障碍，防范个人提取公积金。这一方面需要扩大住房公积金的使用范围，甚至超越住房的用途，并最大限度地简化提取手续；另一方面，要打破地方保护主义，让个人的公积金账户不因为人才的流动而陷入沉睡。
唐钧：“用买不起房的人的钱买房”
本报记者 陈舒扬 发自北京
近日关于公积金缩水等话题再次引发热议，公积金为什么不能很好地辅助我国的民生事业，其是否还应该存在下去，到底应该怎么改革？就这些问题，时代周报专访公积金问题研究者，中国社科院社会政策研究中心秘书长唐钧。
公积金制度有违设计初衷
时代周报：如何看待网上风传的公积金利息极低，完全跟不上通货膨胀的问题？
唐钧：住房公积金是保障性质，设计初衷是“高收入者不补贴，中低收入者较少补贴，最低收入者较多补贴”，让普通职工特别是中低收入家庭买得起房、住得上房。但是现在这一初衷未能实现，体现在使用过公积金的人占缴纳的总人数的比例很低，从广东的情况看，只有不到10%的参加者有过按揭(记者注：根据广东省官方公布的数据，2012年广东省住房公积金缴存人数达1050万人，累计发放贷款73万笔)，这么低的比例应该可以说明问题。这样一来老百姓的这部分财产得不到保值增值。
时代周报：在国外，有什么比较理想的公积金或者类似制度可供我们参考吗？目前有报道说新加坡也出现了很强的反对公积金的声音，您怎么看？
唐钧：新加坡的公积金和我们根本不是一回事情，没有可比性。在新加坡叫中央公积金，中央公积金本是个人账户式的养老保险制度，后来因为积累的资金在国际市场上投资风险太大，于是新加坡政府将其与“住者有其屋”的政策相配套，拿养老保险基金贷给参保人买房，使一项制度成就了两件好事。后来，中央公积金的使用范围进一步扩大，也可用于治疗大病。
而中国的制度设计其实有点东施效颦，养老归养老，住房归住房，两者完全不搭界了。光为住房筹措一笔公积金，其合理性就差之毫厘，失之千里。“被规定”为“专款专用”的住房公积金，近年来的使用状况其实并不理想，贷款人数比例和贷款金额比例都很低，从受益的角度来看，大多数缴存职工实际上是这项制度的局外人，开句玩笑，就是“用买不起房的人的钱，来帮买得起房的买房”。近年来，随着房价越来越贵，买不起房的人越来越多，这项政策的正当性更受到质疑。
时代周报：有人建议废除公积金制度，您有什么看法？如果您不同意废除的话，认为是否应该进行改革？
唐钧：我们从1999年以来一直提建议，把社保资金跟住房公积金合并，老百姓可以用这个钱去买房、看病。
前几年开始就有些省市出台政策，家庭成员患重大疾病的可以提取住房公积金。对于缴存职工本人来说，一旦患了大病，在医疗保险并不能全额支付医疗费以致产生大额“自费”时，就有可能先卖了自己住的房子解燃眉之急，何况住房公积金。反过来说，如果公积金账户中明明存了一笔钱，但却不能用于医疗，眼睁睁地看着“缴存职工”死去，又于心何忍？在现代社会中，疾病永远是最大的社会经济风险。所以，在社会保障制度的整体设计中，必须有个轻重缓急的排序。所以对住房公积金这样的政策安排是很有道理的。
个人财产收益应归个人
时代周报：有评论指出公积金的“增值收益”与公积金缴存者完全“绝缘”，在您看来现在公积金“增值收益”的使用有哪些不合理？
唐钧：个人账户是个人财产，所以公积金的收益应该归个人，否则就没有正当性。
2004年出台的财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行[微博]关于《建立住房公积金制度的暂行规定》中明确规定：“住房公积金是一种长期性住房储金”，“归职工个人所有”。按物权法的规定，显而易见的是，这笔“储金”生出的增值利润，自然而然也就应该归职工个人所有。
银行与住房公积金的一个最基本的差别就是：去银行存款是自愿的，而住房公积金则不同，是“强制性”储蓄，“国家”二话不说，就从你的工资中扣走了，然后还从你的“老板”那里又拿了一份。这样的运作方式就使“缴存人”与政府有关部门之间的权利和义务关系不同于一般储蓄。国家强制性地筹措这笔钱，理由自然是为缴存人着想。从计划经济向市场经济转轨，其中一个最基本的要点就是产权问题。因此，在处理“增值收益”时，就得分外谨慎。
从公平角度来讲，建议“增值收益”给到退休时从未动用过住房公积金的人“分红”，以表示对他们“无私贡献”的回报。
时代周报：有关职能部门如公积金管理中心从公积金收益中抽水(管理费用)，您认为是否合理？
唐钧：《住房公积金管理条例》相关解释是，“由住房公积金管理中心按照规定的标准编制全年预算支出总额，报本级政府财政部门批准后，从住房公积金增值收益中上交本级财政，由本级财政拨付。”我认为这样的规定不合理，理由如上，个人财产的收益应该归个人，而不是财政，不合理的规定就需要修改。
公积金管理难监管
时代周报：在具体管理制度上，目前的公积金管理体制有哪些漏洞？
唐钧：世纪之交时，据说曾有2600多个管理机构将其七零八碎地瓜分。后来经过多年的改革归并，管理机构的数字下降到606个。但按《住房公积金管理条例》的要求，应该只有直辖市、省会城市、计划单列市和地级市可以设立住房公积金管理中心，按这个标准，可以设立管理机构的城市全国共有342个。因此，其余264个实际上就是违规设立的，其中包括“省直的”、“区县的”或者“行业的”。
20世纪80年代，美国的一位经济学家曾经评价新加坡的中央公积金：这些由政府管理的巨额资金虽然是一笔独立运作的公共基金，但在政府急需用钱时，肯定会情不自禁地想动用它。为此，新加坡政府对中央公积金立下了极为严格的管理制度，使这位经济学家的预言没能成为现实。
然而，中国住房公积金的管理现在却被地方和行业的管理机构操控，在这些管理机构的背后都有着一位或几位具有绝对权威的“大老板”，当地方或行业急需用钱时，他们会不会“情不自禁”？当然，这还是用到地方的或者行业的“集体利益”上。再进一步，如此管理体制，又有让贪腐分子伸手的漏洞。
根据新闻报道，各地自行开发的公积金管理系统达数百套，每个系统动辄花费数百万元到上千万元，每年还有几十万、上百万元的升级维护费用。几百个系统的开发，几个亿的投入，来管一个公积金，浪费惊人。为什么各地都要自行开发公积金管理系统，明眼人一看就明白，电脑系统开发的经费中可以“运作”的“空间”太大了，其中的猫腻自不待言。更重要的是，各地自行其是地开发管理系统，就不能让管理系统互通互联。
来源：时代周报
●&&【HRA 重要公告 Announcement】：
HRA会员免费实践与分享《 安东集团人才理念与发展实践分享》将于8月1日下午举办，欢迎报名参加！
北京中外企业人力资源协会（HRA）将于8月1日（周五）下午举办HRA会员免费实践与分享《安东集团人才理念与发展实践分享》活动，欢迎报名参加！
企业业务增长和成长，绕不开“人才发展”，人力资源部门，如何根据企业战略制定人才战略，支持及促进业务快速发展和国际化？如何带领团队从“执行型”转向“管理型”？当业界还在讨论企业人力资源如何更好支持业务成为战略伙伴的话题时，安东集团的人力资源部门同事已经无时无刻不在践行，他们在公司推行基于公司业务战略的人才培养计划和企业文化建设，经过多年实践和改进已经深入业务及整个公司血液，成为业务组成重要部分，并强有力支持及拉动着公司业务快速增长。
本次活动HRA有幸邀到安东集团高级副总裁、人力资源管理中心总经理 刘杨先生， 为大家全面介绍安东集团的人力资源发展实践，共同探讨企业人才发展话题。诚挚邀请您的参加！
这是一个认识和交流的平台，HRA热情邀请您的出席，为大家分享您所属领域的案例和实践经验，在HRA的平台上共同学习和成长。
HRA定期组织会员交流活动，共同聚焦热点话题，探讨人力资源管理工作难点，通过思想的碰撞，经验的分享，使大家收获更多更有价值的HR管理宝典，为您的工作和企业发展带来有益的提升。
活动内容：-分享安东人力资源系统自身架构及发展经历；-全面介绍安东集团人力资源发展实践；-深度解读人才发展和人力资源在公司业务发展历程中的重要性；-如何通过人力资源的快速发展（人员培养、发展和使用）促进业务的快速发展和国际化；- Q&A
嘉宾介绍：
刘杨先生毕业于厦门大学工商管理专业，后又入英国纽卡斯大学获得人力资源管理硕士学位，目前担任安东石油技术（集团）有限公司高级副总裁、人力资源管理中心总经理。他于2007年加入安东石油，先后担任集团人力资源管理中心组织计划部、招聘培训部、薪酬信息部等部门经理、集团人力资源管理中心副总经理、国际公司副总裁等职位，并于2013年升任集团高级副总裁、人力资源管理中心总经理。刘先生熟悉油服行业发展形势，拥有多年上市企业人力资源管理经验，对于人力资源拉动业务发展有非常深刻的理解，在人才吸引与保留、组织及领导力发展、员工发展与培养等方面具有丰富的实战经验。
关于安东集团：
安东集团创立于1999年，于2007年香港上市，目前是中国领先的民营油田技术服务公司，2013年营业收入25亿元人民币，资产规模近60亿元人民币，汇集了大量石油专业技术人才，员工总数5000名，其中工程师、高级工程师及教授级高级工程师近2000名，是国家认定的高新技术企业，拥有人事部批准成立的博士后工作站。集团业务遍布全球各主要油气生产国，在国内全面覆盖中国陆上主要油气产区，拥有17个办事处和11个现场服务基地；在国际建立了全球化的市场，成立了9个海外国家公司，同时为14个国家和地区提供现场服务。
安东集团致力于成为中国最佳的民营油田工程技术合作伙伴，全球最佳的中国合作伙伴，为了支持业务发展，安东集团的人力资源同事们，经过实践，摸索出了一套适合企业，并经过实践检验，能够有力的支持业务发展，帮助企业和员工个人走向成功的人力资源管理体系，对企业战略的推动，起到很好的作用。
具体安排：时间：日(周五 ) 14:00-17:0013:30-14:00 签到、互相认识 14:00-15:15 嘉宾分享15:15-15:30 茶歇15:30-17:00 Q&A与会嘉宾分享交流
地点：望京SOHO 塔1，B座，1502 HRA咖啡厅 地址：北京市朝阳区望京街10号(望京街与阜安西路交叉路口)
交通线路：地铁十号线太阳宫站B口出至夏家园站乘坐467路公交车，在望京西园三区东门下车，步行至“卜蜂莲花超市”对面即到。
距离地铁14号线（在建）、15号线望京站约15分钟步行路程；538路（通往孙河、大山桥、大屯、鸟巢等）、536路（通往望京科技园、太阳星城、曙光里、地铁三元桥站、燕莎桥、新源南路、左家庄等）融科橄榄城站下车即到。
驱车前往：三元西桥向北直行即达（阜通东大街）
参会人群及报名方式：
参会人员：企业负责人、人力资源负责人、人才发展经理
参会要求：“会员实践分享”活动为符合要求的会员免费参加，请所有参会会员完整填写报名表中的问题；
个人会员免费参加；公司会员1-2位免费名额
咨询联系人：杨玲玲、杜丽丽、王云
HRA会员实践与分享：员工关系系列活动，邀请会员免费参与，敬请关注！
员工关系系列活动预告
尊敬的会员，您好！
为了帮助会员更好的开展人力资源日常工作，HRA作为行业专业组织，定期组织会员交流活动，共同聚焦热点话题，探讨人力资源管理工作难点，通过思想的碰撞，经验的分享，使大家收获更多更有价值的HR管理宝典，为您的工作和企业发展带来有益的提升。为此，协会各专业委员会将陆续举办各类分享交流，欢迎大家踊跃提出需求、主动分享、参与交流。
HRA“会员实践与分享”将为每一位会员提供分享实践经验的平台，欢迎您积极分享自己及公司的 “最佳实践”。
下面为大家预告HRA员工关系委员会即将组织的各类活动：
员工关系系列活动内容：
一、员工关系问题分享平台向会员开放
HRA员工关系委员会通过协会微信、邮件等平台收集会员的员工关系管理相关问题，由委员会成员轮值为大家予以解答。
注：委员会的解答仅为实践层面的操作建议，请各位同事酌情参考，由此产生的法律纠纷，协会及委员会各成员不承担法律后果。
二、分享活动预告
活动时间根据分享嘉宾的工作安排可能会有所调整，欢迎您选择感兴趣的话题参与分享或参加活动。活动将有来自委员会成员、HRA法律顾问或法律专家、HRA会员共同支持，同样欢迎您各种形式的贡献和参与。
预计实施时间
员工关系话题分享
工会在员工关系中的作用
HR在处理员工关系问题时的沟通技巧
劳动合同变更相关问题的应对
违规违纪员工如何妥善处理
长期病假问题
竞业限制对企业和员工的影响
员工工伤、工亡、意外死亡问题的解决方案
低绩效员工怎么办
员工关系相关内容的案例和会员日常Q&A整理
三、《员工关系案例集》征集案例
员工关系案例集从08年开始陆续推出3册，包括员工关系管理的案例和会员日常Q&A整理。我们会有案例概述、心得体会、HR专家点评、法律专家点评等几部分组成。
欢迎您就以下方面案例进行投稿，您的案例将仅作为内参使用，由专业人士进行完善，隐去体现您公司和企业背景的关键信息，请大家放心供稿。
? 员工雇佣管理方面的案例（如招聘阶段、入职阶段、档案管理、离职阶段等）
? 绩效、薪酬福利管理方面的案例
? 冲突和危机管理方面的案例（如经济性裁员、停工等）
? 员工服务方面的案例（如员工压力管理、健康安全管理、EAP等）
? 工会、集体谈判方面的案例
? 员工关系其他方面案例
参与方式：
一、员工关系问题分享平台
1、 参与方式：
微信参与：扫描二维码或添加 “hra-weixin”为好友，在每日推送图文消息或自动信息提示中回复您的信息及问题（公司+姓名+职位+手机+邮箱+微信号+您的问题）；
邮箱参与：发送邮件至 hra@ ，请您在邮件中体现以下关键信息
HR从业年限
2、 回复时间：
收集大家本周周一-周四的问题，我们将于每周五18：00前统一回复至您的微信号或邮箱。
二、分享活动
邮箱报名：欢迎查收协会定期活动邀请，回复报名信息即可。
三、员工关系案例集
邮件参与：请回复您的案例描述至邮箱：hra@ 。
您提交的案例需要至少包括以下要点：时间、背景介绍、案例处理过程及争议要点，处理结果，您的心得体会。协会将对每个案例进行要点分析、问题提示及处理建议，同时还会邀请HR专家、资深律师对每个案例进行专业点评。
关于HRA员工关系委员会：
员工关系委员会将以所有与员工关系相关的内容作为研究与探讨的课题，开展不同层面的深入的学习交流、经验分享、问题探讨和调查等形式的活动。作为一个专业性组织，员工关系委员会希望通过不断的努力，为使HR从业者在企业中更好的发挥作用，进一步提高其预防、处理和解决相关问题的能力。
我们致力于：
? 员工关系理论的研究，推动HR从业人员对员工关系的认识，提炼研究结论，和会员单位分享；
? 整理、提炼员工关系方面的案例，为会员单位员工关系管理工作提供实际操作的启示和指南；
? 针对员工关系方面共同关心的问题，通过研讨会、培训等方式，提高会员单位员工关系工作的水平
? 成为会员单位分享员工关系工作的平台，成为会员单位和员工关系问题专家交流的桥梁；
? 向政府相关部门反映会员单位在员工关系管理方面的心声，影响政府相关政策的制定，争取政府支持。
委员会成员介绍：
委员会主任
段冬 北京五八信息技术有限公司 副总裁
刘凤瑜 微软（中国）有限公司人力资源总监，工会副主席
委员会委员
曹旭 思科系统（中国）网络技术有限公司 员工关系经理
陈静 北京环球国广商贸有限公司 人力资源总监
冯建N ABB(中国)有限公司 培训经理
郭晓刚 爱玛客服务产业（中国）有限公司 员工关系/行政经理
李玮 联想集团 人力资源高级总监助理
刘凡 京东方科技集团股份有限公司 公司人力资源部部长
何琳 资深人力资源顾问
周莉 资深人力资源顾问
刘海S 北京易车互联信息技术有限公司 人力资源总经理
周玲 微软（中国）有限公司 员工关系经理
HRA办公地址变更公告 HRA new office address
尊敬的各位会员：
您好！为了更好地服务于广大会员，为您提供更舒适、优雅的学习及交流环境，HRA自日起正式迁址，特此周知！
新办公地点：
望京SOHO 塔1，B座，室 地址：北京市朝阳区望京街10号(望京街与阜安西路交叉路口)
交通线路：
距离地铁14号线（在建）、15号线望京站约15分钟步行路程；公交车站下楼即到，538路（通往孙河、大山桥、大屯、鸟巢等）、536路（通往望京科技园、太阳星城、曙光里、地铁三元桥站、燕莎桥、新源南路、左家庄等）
邮编：100028
电话：010-
传真：010-
邮箱：hra@
HRA新办公场所为您精心打造温馨、免打扰的办公与学习环境，特设独立的咖啡休闲区及学习培训区，真诚邀您前来参观、体验，并告知您的宝贵建议。
烦请各位会员注意前述变更事项，搬迁期间若给您造成的不便敬请谅解。
感谢您长期以来的关注与支持！
北京中外企业人力资源协会
HRA免费会员实践与分享怎样有效留住优秀人才？日香港大学开放日
尊敬的会员，您好！
由于“婴儿潮”员工大量退休，人口老化和低出生率等因素，中国正迈入老龄化社会。社保制度滞后已成为未来发展的重大隐患。中国的企业正开始寻求用技术和资本来替代劳动，通过增加资本投入、通过技术提高生产率，来应对未来劳动力的不足。但无论如何自动化，人才的重要性仍不言而喻。在人才竞争中，最终的赢家始终是能够打造自己的雇主品牌和推行相关措施吸引和留住人才的企业。但是，如何才能有效留住企业最好的员工呢？
HRA邀请香港大学SPACE中国商业学院人力资本领导力中心学术顾问、香港人力资源管理学会前会长莫家麟先生，为大家带来精彩分享。特别感谢香港大学SPACE商业学院对本次活动的大力支持！
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课程目标和概要：
? 当前中国经济及人力市场状况
? 中国人才市场供应和需求
? 挽留人才要素 如何吸引、选择、挽留、培训和发展人力资本
? 剖析人才离开的原因，才能寻找正确应对之策
? 挽留人才实用小技巧
嘉宾介绍：
莫家麟先生(Mr. Francis Mok)
香港大学SPACE中国商业学院人力资本领导力中心学术顾问、香港人力资源管理学会前会长
莫家麟先生是一位经验丰富的人力资源专业人士及管理顾问，拥有多年的人力资源管理和运营管理的经验，专长培训、职业发展、人才管理、绩效管理、领导发展及组织发展。
莫家麟先生曾任职友邦保险集团人才管理主管及捷成集团人力资源总监，他也曾任职地铁公司的多个管理职位，包括管理培训及发展经理，通讯与控制系统经理。
莫家麟先生是香港人力资源管理学会前任会长，积极推动人力资源管理专业水平及提升人力资源管理的专业地位。
具体安排：
时间：日（周日）13:30-16:30
地点：北京朝阳区工体北路甲2号盈科中心A座601室
日程安排：
13:30-14:00来宾签到（请携带名片）
14:00-16:00主题演讲：怎样有效留住优秀人才？
16:00-16:30【组织与人力资源管理】(OHRM)与【企业教练与领导力培育】(CCLD)课程咨询会
交通线路：地铁十号线团结湖站(D西南口出)
参会人群及报名方式：
参会人员：企业负责人、人力资源负责人、企业中高管人员、对人力资源感兴趣各界人士
参会要求：“会员实践分享”活动为符合要求的会员免费参加，请所有参会会员完整填写报名表中的问题；
个人会员免费参加；公司会员1-2位免费名额
填写以下回执，回复至:hra@咨询联系人：樊女士 41990
北京中外企业人力资源协会会员健康福利计划期待您的关注！
亲爱的会员：
近日以来，HRA接到越来越多的会员反馈关于员工福利保险和健康管理领域的困惑与问题，HRA作为行业专业平台，整合业内各方资源，为帮助会员更好开展人力资源工作，经过审慎的评估和深入了解，整合筛选了优质的福利保险、健康管理资源，帮助会员凭借团体力量拥有更多优质服务选择，应会员需求，及时推出“HRA会员健康福利计划”。您将以最优惠的折扣购买保险和健康福利产品，为您所服务的企业提供更有价值的服务。2014年来临之际，协会将更加关注会员需求，推出一系列新服务和新项目，敬请关注！
新服务-会员健康福利保险计划
服务所针对的企业
→ 中小、快速成长型企业：针对全体员工设计健康福利计划方案；
→ 大、中型企业：针对高管、外籍员工、特殊群体员工设计或优化已有健康福利计划方案；
→ 大型外企：针对高管、外籍员工和部分特殊群体员工优化已有方案。
持续培训提升专业能力
→ 为了帮助会员更好为员工设计健康福利计划，我们配合举办专业培训和研讨，课程计划如下：
→ 企业如何建立现代健康福利与人员风险防范体系
（全天，日 周五）
→ 共保池――快速成长企业/与人群的最优保险福利选择
（适合中小、快速成长企业以及大中企业的高管/外籍团体，半天，时间待定）
→ 后金融危机时代企业健康福利与人员风险的方案设计与成本管控
（适合大中型外企 全天，时间待定）
HRA邀请“惠” ―― 会员推荐会员奖励计划
HRA成立17载，承载了会员的期待与奉献。
为了更好地服务HR行业，壮大HRA大家庭的队伍，我们诚挚的邀请您，推荐HR同行加入HRA。从此刻起，让更多有热情、专业的HR人士一起分享这次“惠”赠。
第一惠：您所推荐的公司在6个月内加入HRA公司会员
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直接联络并邀请您的朋友加入，传真入会申请表格（请致电HRA索取）至010-或发扫描件至 hra@
活动细则：
? 加入指：推荐的公司或个人填写入会申请表审核通过并成功缴纳会费后。
? 本次活动仅针对“公司会员”，“供应商会员”、个人会员的推荐不在此次活动之列。
? 计算周期从发送推荐表格之日起计。
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新人基因，是指新入职的员工自带的一种本能反应，让其在新的工作环境表现得更加有礼貌，直到他们能完全了解所在办公室的形势。
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