风笑天-社会学研究方法各章节简答题、论述题及详细答案
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3秒自动关闭窗口管理型渠道的产品定价方法研究--《广西大学》2008年硕士论文
管理型渠道的产品定价方法研究
【摘要】：
一般意义上的产品定价主要以产品的成本导向定价、市场需求导向定价或竞争导向定价的思路所制定的面向消费者的产品价格,然而,这样的定价思路没有很好考虑营销渠道的因素,其结果很可能造成营销渠道成员企业不满,产生渠道冲突。因此,在产品定价时,也应考虑营销渠道方面的因素。
在对营销渠道、渠道结构、渠道行为与渠道关系的概念有了一个清晰的了解后,发现渠道是一个由渠道结构、渠道行为与渠道关系所组成的动态的三维渠道系统。在该渠道系统中,着重研究选择型(中长层级)、管理型和中等水平合作下的管理型渠道的产品定价。在详细分析管理型渠道的产品成本导向定价、管理型渠道的产品市场需求导向定价和管理型渠道的产品竞争导向定价的现有方法后,发现每种定价方法都存在很大局限性,而将每种方法的优缺点综合后,发现可以弥补其上述产品定价方法的不足。管理型渠道的产品综合定价方法就是在综合考虑渠道、市场需求、成本以及竞争因素后提出的一种渠道模块定价方法。进而,对管理型渠道的产品综合定价方法进行了实证研究。
【关键词】：
【学位授予单位】：广西大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2008【分类号】：F274【目录】：
Abstract5-11
第一章 导论11-19
1.1 研究背景和意义11-13
1.1.1 研究背景11-12
1.1.2 研究意义12-13
1.2 国内外研究现状13-17
1.2.1 国内研究现状13-16
1.2.2 国外研究现状16-17
1.3 研究思路17-19
第二章 管理型渠道及其特征19-32
2.1 渠道及其相关概念19-24
2.1.1 渠道的概念19-20
2.1.2 渠道结构的概念20-22
2.1.3 渠道行为的概念22-23
2.1.4 渠道关系的概念23-24
2.2 管理型渠道的概念24-28
2.3 管理型渠道的特征28-29
2.4 管理型渠道的产品价格特征29-32
第三章 管理型渠道的产品现有主要定价方法研究32-48
3.1 管理型渠道的产品现有主要定价方法33-44
3.1.1 管理型渠道的产品成本导向定价方法33-39
3.1.2 管理型渠道的产品市场需求导向定价方法39-42
3.1.3 管理型渠道的产品竞争导向定价方法42-44
3.2 管理型渠道的产品现有主要定价方法局限性44-47
3.2.1 管理型渠道的产品成本导向定价方法的局限性44-45
3.2.2 管理型渠道的产品市场需求导向定价方法的局限性45-46
3.2.3 管理型渠道的产品竞争导向定价方法的局限性46-47
3.3 管理型渠道的产品现有主要定价方法的启示47-48
第四章 管理型渠道的产品综合定价方法48-60
4.1 管理型渠道的产品综合定价方法的应用原则48-50
4.1.1 效益与效率原则48-49
4.1.2 双赢原则49
4.1.3 整体性原则49-50
4.1.4 动态原则50
4.2 管理型渠道的产品综合定价方法实施步骤50-58
4.2.1 利润协商的渠道价格机制设计51-54
4.2.2 单位产品消费者价格区间的确定54-55
4.2.3 单位产品成本的确定55-56
4.2.4 单位产品价格的确定56-58
4.3 管理型渠道的产品综合定价方法应注意的问题58-60
第五章 管理型渠道的产品综合定价方法的实证研究60-71
5.1 实证研究的基础60-62
5.1.1 背景介绍60-61
5.1.2 样本的说明61-62
5.2 实证研究的分析过程62-66
5.2.1 莱茵阳光8毫米强化复合木地板(1平方米)利润协商系数的确定62-63
5.2.2 莱茵阳光8毫米强化复合木地板(1平方米)消费者价格区间的确定63-65
5.2.3 莱茵阳光8毫米强化复合木地板(1平方米)成本的确定65-66
5.2.4 莱茵阳光8毫米强化复合木地板(1平方米)价格的确定66
5.3 实证研究的结论66-71
5.3.1 管理型渠道的产品现有定价方法的实证分析67-68
5.3.2 管理型渠道的产品现有定价方法与综合定价方法的实证结果比较68-71
结束语71-72
参考文献72-76
攻读学位期间发表的学术论文目录78
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3秒自动关闭窗口可雇用性与组织承诺关系的实证研究--《西南财经大学》2012年硕士论文
可雇用性与组织承诺关系的实证研究
【摘要】：组织承诺(Organizational Commitment)在20世纪60年代被提出,它体现了员工与组织之间关系的一种心理状态,暗示了员工对于是否继续留在组织的决定。最初是从“单方投入”的角度来定义组织承诺,具有单一的维度,一般指情感承诺。后来随着对其研究的深入,组织承诺发展为二维结构,又增加了持续承诺的概念；继而是三维,增加了规范承诺维度；而我国凌文辁等人的研究则把组织承诺划分为五个维度,增加了机会承诺和理想承诺维度。组织承诺的三维度结构模型是近年影响最为广泛的模型,而且也得到了大量研究的证实。
近年来,对组织承诺的研究引起了组织行为学、人力资源管理和心理学等领域学者的极大兴趣,成为各领域研究的热点。组织承诺的前因和结果变量一直是组织承诺研究的重点,通过以往的研究,我们可以看出,西方学者对组织承诺的研究主要在组织承诺的因果变量上,且认为组织承诺的影响变量主要有三个方面：个体特征变量、工作特征变量和组织特征变量。很多实证研究已经证实了组织承诺对员工自愿离职行为的预测作用,因此对组织承诺的研究很有价值。在现今的就业背景下,对组织来说,由于已经不能给雇员提供一个稳定的工作场所和终身的就业承诺,组织不再追求为雇员提供稳定工作,转而重视个人对组织的价值,对组织价值高的员工,组织愿意付出,而对价值低的则不然。同时,知识经济时代的到来,人力资本在产品和服务中的贡献度大大增加,从而员工在劳资双方谈判中的地位也大大增强,这使得企业更多的从员工的角度去考虑如何吸引和留住人才,如何留住可雇用性(Employability)较高的核心员工是企业迫切思考的问题。提升可雇用性较高的员工(核心员工)的组织承诺是企业持续健康发展的关键,而探讨可雇用性与组织承诺之间的关系也就显得非常必要了。为了提升核心员工的组织承诺,各企业无不竭尽全力,通过良好的薪资福利、优秀的企业文化、完善的培训体系等来获得核心员工的支持。而所有这些人力资源措施在员工心里所形成的印象便是员工对本企业雇主品牌的感知。鉴于此,本文主要探讨基于雇主品牌的可雇用性与组织承诺的关系,以期为组织承诺的研究增加新的内容,提供一个提升员工组织承诺的新视角。
以往对可雇用性的研究基本是以刚毕业的大学生作为研究对象,通过对可雇用性技能的研究,为企业招聘提供建议。本文以企业员工作为研究对象,以雇主品牌作为调节变量,研究员工的可雇用性与组织承诺的关系,以期从雇主品牌建设的角度为企业提高员工组织承诺,留住核心人才提供建议。
本文运用实证的研究方法研究基于可雇用性与组织承诺的关系,以员工感知的雇主品牌作为调节变量。从以上出发,查阅了大量文献,通过理论梳理建立了本研究的理论模型；通过问卷调查和统计分析,验证三者之间的关系,并由分析结果得出本文的研究结论和对人力资源管理的建议；最后指出了本研究的局限性和未来研究展望。本研究一共分为五个部分：
第一部分为绪论。该部分主要介绍了本文的选题背景、研究的目的和意义、研究框架和研究方法等内容。
第二部分是文献综述。该部分主要是回顾了可雇佣性、雇主品牌和组织承诺的定义和研究进展,通过对相关变量的分析和梳理,为后面研究模型的构建提供了理论基础。
第三部分是研究设计。该部分构建了本文的研究模型,提出了研究假设,并设计了可雇用性、雇主品牌和组织承诺问卷,对问卷进行了预调研并修正了调查问卷,在此基础上确定正式调研的问卷。
第四部分是问卷统计与分析。该部分主要是运用SPSS18.0和AMOS等统计分析工具,通过信度和效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析和结构方程模型等,考察个体特征对变量的影响,可雇用性与组织承诺的关系,以及雇主品牌在其中所起的作用。
第五部分是结论与建议。这部分是总结前文的研究结论,对研究结论进行深入分析,探索数据背后隐藏的信息,依此提出人力资源管理的政策建议。最后总结本研究可能的贡献,存在的局限性,并提出未来研究展望。
本文在阅读众多文献的基础上,根据本文的研究目的,把可雇用性分为内部可雇用性和外部可雇用性两个维度,把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度,把员工感知的雇主品牌作为调节变量,提出了本文的三个研究假设：第一个假设为可雇用性与组织承诺呈显著相关关系,具体形成了两个分假设,内部可雇用性与组织承诺的各个维度显著正相关；外部可雇用性与持续承诺负相关,与情感承诺和规范承诺正相关。第二个假设是雇主品牌与组织承诺显著正相关。第三个假设是雇主品牌在可雇用性与组织承诺之间起调节作用。
根据实证研究,本研究得到的主要结论如下：
(1)可雇用性与组织承诺呈显著正相关,其中内部可雇用性与情感承诺、持续承诺和规范承诺都显著正相关；外部可雇用性与持续承诺负相关,与情感承诺和规范承诺正相关。
(2)雇主品牌与组织承诺呈显著的正相关关系。
(3)雇主品牌在可雇用性与组织承诺之间起调节作用,雇主品牌能够提高可雇用性对组织承诺的解释度。
通过分析,本文提出从雇主品牌角度提出了提高核心员工组织承诺的人力资源管理建议：做好培训工作,提高员工内部可雇用性和雇主品牌满意度；为员工提供有竞争力的薪酬,提升雇主品牌；做好员工职业生涯管理；重视企业文化建设,传递公司发展前景；定期评估员工的可雇用性和雇主品牌感知。
本文的创新点主要体现在以下三点：(1)本研究从内部可雇用性和外部可雇用性的角度探讨可雇用性对组织承诺的影响,以往研究对可雇用性和组织承诺这两个变量的研究较多,但探讨二者关系的文献不多,本研究的研究视角具有一定的创新性。(2)本研究把员工感知的雇主品牌作为调节变量引入可雇用性与组织承诺的关系中,具有一定的创新性。以往研究中,对雇主品牌的研究主要在雇主品牌的概念、指标体系和价值方面,对雇主品牌的前因和后果变量研究较少,对其的研究还有很大的发展空间。(3)本研究对可雇用性与组织承诺的关系进行实证研究,从雇主品牌的视角探讨二者的相互关系,对组织的管理者提高员工的组织承诺提供一个新的思考方向,这为组织从内部雇主品牌建设方面提高内部可雇用性强的员工的组织承诺具有十分重要的战略和现实意义。
由于时间和资源等条件的限制,本文的研究还存在着很多不足的地方,在论文的最后一部分进行的讨论,并从这些局限性出发提出了未来研究方向。
【关键词】：
【学位授予单位】：西南财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2012【分类号】：F272.92;F224【目录】：
摘要4-8Abstract8-151. 绪论15-20 1.1 选题背景15-16 1.2 研究的目的和意义16-17 1.3 研究框架和研究方法17-20
1.3.1 研究框架17-18
1.3.2 研究方法18-202. 文献综述20-45 2.1 雇用性20-27
2.1.1 可雇用性的含义20-23
2.1.2 雇用性技能的研究23-25
2.1.3 可雇用性的实证研究25-27 2.2 雇主品牌27-34
2.2.1 雇主品牌的含义27-29
2.2.2 关于雇主品牌的研究29-33
2.2.3 雇主品牌以往研究的总结33-34 2.3 组织承诺34-43
2.3.1 组织承诺的含义34-37
2.3.2 组织承诺的相关研究37-43 2.4 文献综述小结43-45
2.4.1 以往研究总结43
2.4.2 本文研究的思路43-453. 研究设计45-57 3.1 研究模型的构建45-46 3.2 研究假设及推导46-48 3.3 研究问卷的设计48-50
3.3.1 可雇用性问卷的设计48-49
3.3.2 雇主品牌问卷的设计49
3.3.3 组织承诺问卷的设计49-50 3.4 量表预调研与修正50-56
3.4.1 预调研样本情况50-52
3.4.2 信度和效度分析52-56 3.5 小结56-574. 问卷统计与分析57-76 4.1 数据收集57 4.2 调研样本概况57-58 4.3 样本变量的描述性统计58-59 4.4 研究变量的信度和效度分析59-62
4.4.1 信度分析59-60
4.4.2 效度分析60-62 4.5 个体特征对变量的影响分析62-70
4.5.1 性别因素的独立样本t检验62-64
4.5.2 婚姻情况的独立样本t检验64-65
4.5.3 年龄因素的方差分析65-66
4.5.4 教育程度的方差分析66-67
4.5.5 工作年限的方差分析67-68
4.5.6 职位级别旳方差分析68-69
4.5.7 工作转换次数的方差分析69-70 4.6 研究变量的相关分析和回归分析70-72
4.6.1 相关分析70-72
4.6.2 回归分析72 4.7 结构方程模型分析72-76
4.7.1 结构方程模型设定72-73
4.7.2 结构方程模型评价73-74
4.7.3 研究假设检验74-765. 结论与建议76-82 5.1 研究的主要结论76-79
5.1.1 研究的主要结论76-78
5.1.2 研究结论对人力资源管理改进的建议78-79 5.2 研究的贡献79-80 5.3 研究的局限性与展望80-82
5.3.1 研究的局限性80
5.3.2 研究展望80-82参考文献82-89附录89-94后记94-95致谢95-97在读期间科研成果目录97
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