您所在的位置： & 2.2.2　需求分析的步骤 2.2.2　需求分析的步骤 吕云翔/王昕鹏 人民邮电出版社 《软件工程》第2章为大家讲述的是可行性研究及需求分析，本节为您介绍需求分析的步骤。 2.2.2　需求分析的步骤 遵循科学的需求分析步骤可以使需求分析工作更高效。需求分析的一般步骤如图2-3所示。 图2-3　需求分析的步骤 需求涉及的方面有很多。 在功能方面，需求包括系统要做什么，相对于原系统目标系统需要进行哪些修改，目标用户有哪些，以及不同用户需要通过系统完成何种操作等。 在性能方面，需求包括用户对于系统执行速度、响应时间、吞吐量和并发度等指标的要求。 在运行环境方面，需求包括目标系统对于网络设置、硬件设备、温度和湿度等周围环境的要求，以及对操作系统、数据库和浏览器等软件配置的要求。 在界面方面，需求涉及数据的输入/输出格式的限制及方式、数据的存储介质和显示器的分辨率要求等问题。 1. 获取需求，识别问题 开发人员从功能、性能、界面和运行环境等多个方面识别目标系统要解决哪些问题，要满足哪些限制条件，这个过程就是对需求的获取。开发人员通过调查研究，要理解当前系统的工作模型和用户对新系统的设想与要求。 此外，在需求的获取时，还要明确用户对系统的安全性、可移植性和容错能力等其他要求。比如，多长时间需要对系统做一次备份，系统对运行的操作系统平台有何要求，发生错误后重启系统允许的最长时间是多少等。 遗漏需求是最难修订的需求错误。 --Robert L. Glass 获取需求是需求分析的基础。为了能有效地获取需求，开发人员应该采取科学的需求获取方法。在实践中，获取需求的方法有很多种，比如，问卷调查、访谈、实地操作、建立原型和研究资料等。 问卷调查法是采用调查问卷的形式来进行需求分析的一种方法。通过对用户填写的调查问卷进行汇总、统计和分析，开发人员便可以得到一些有用的信息。采用这种方法时，调查问卷的设计很重要。一般在设计调查问卷时，要合理地控制开放式问题和封闭式问题的比例。 开放式问题的回答不受限制，自由灵活，能够激发用户的思维，使他们能尽可能地阐述自己的真实想法。但是，对开放式问题进行汇总和分析的工作会比较复杂。 封闭式问题的答案是预先设定的，用户从若干答案中进行选择。封闭式问题便于对问卷信息进行归纳与整理，但是会限制用户的思维。 访谈通过开发人员与特定的用户代表进行座谈，进而了解到用户的意见，是最直接的需求获取方法。为了使访谈有效，在进行访谈之前，开发人员要首先确定访谈的目的，进而准备一个问题列表，预先准备好希望通过访谈解决的问题。在访谈的过程中，开发人员要注意态度诚恳，并保持虚心求教的姿态，同时还要对重点问题进行深入的讨论。由于被访谈的用户身份可能多种多样，开发人员要根据用户的身份特点，进行提问，给予启发。当然，进行详细的记录也是访谈过程中必不可少的工作。访谈完成后，开发人员要对访谈的收获进行总结，澄清已解决的和有待进一步解决的问题。 关注用户的行为而不是他们的言语。 --Jakob Nielsen 为了深入地了解用户需求，有时候开发人员还会以用户的身份直接参与到现有系统的使用过程中，在亲身实践的基础上，更直接地体会现有系统的弊端以及新系统应该解决的问题，这种需求获取方法就是实地操作。通过实地操作得到的信息会更加准确和真实，但是这种方法会比较费时间。 当用户本身对需求的了解不太清晰的时候，开发人员通常采用建立原型系统的方法对用户需求进行挖掘。原型系统就是目标系统的一个可操作的模型。在初步获取需求后，开发人员会快速地开发一个原型系统。通过对原型系统进行模拟操作，开发人员能及时获得用户的意见，从而对需求进行明确。利用原型系统获取需求的方法的示意图如图2-4所示。 （点击查看大图）图2-4　利用原型系统获取需求 2. 分析需求，建立目标系统的逻辑模型 在获得需求后，开发人员应该对问题进行分析抽象，并在此基础上从高层建立目标系统的逻辑模型。模型是对事物高层次的抽象，通常由一组符号和组织这些符号的规则组成。常用的模型图有数据流图、E-R图、用例图和状态转换图等，不同的模型从不同的角度或不同的侧重点描述目标系统。绘制模型图的过程，既是开发人员进行逻辑思考的过程，也是开发人员更进一步认识目标系统的过程。 3. 将需求文档化 获得需求后要将其描述出来，即将需求文档化。对于大型的软件系统，需求阶段一般会输出三个文档： 系统定义文档（用户需求报告）； 系统需求文档（系统需求规格说明书）； 软件需求文档（软件需求规格说明书）。 对于简单的软件系统而言，需求阶段只需要输出软件需求文档（即软件需求规格说明书）就可以了。软件需求规格说明书主要描述软件的需求，从开发人员的角度对目标系统的业务模型、功能模型和数据模型等内容进行描述。作为后续的软件设计和测试的重要依据，需求阶段的输出文档应该具有清晰性、无二义性和准确性，并且能够全面和确切地描述用户需求。 4. 需求验证 需求验证是对需求分析的成果进行评估和验证的过程。为了确保需求分析的正确性、一致性、完整性和有效性，提高软件开发的效率，为后续的软件开发做好准备，需求验证的工作非常必要。 在需求验证的过程中，可以对需求阶段的输出文档进行多种检查，比如，一致性检查、完整性检查和有效性检查等。同时，需求评审也是在这个阶段进行的。 【责任编辑： TEL：（010）】&&&&&& 关于&&的更多文章 软件开发是一种特殊的项目，它创造的惟一产品或者服务是逻辑载体 本书描述了黑客用默默无闻的行动为数字世界照亮了一条道路的故事。 中国有没有一本案例书，让我们可以看到营销策划的全过 本书以J2SE 7.0为开发环境，选取Java应用的典型实例， 本书从不同的视角介绍了 Node 内在的特点和结构。由首 本书选择经典的开放源代码，全面系统地分析了Linux安全机制。本书共有17章，前10章着重介绍了Linux操作系统的安全机制及实现方法 51CTO旗下网站说明绩效考评的具体步骤和要求 说明绩效考评的具体步骤和要求 如题，说明绩效考评的具体步骤和要求 绩效考核的方法
一、相对评价法
　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　
（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　
（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　
（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　
（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　
（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
常用绩效考核的方法
一、简单排序法　　
（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。　　
（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　
二、强制分配法　　
（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　
（二）强制分配法的适用性　　
三、要素评定法　　
（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。　　
（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　
　四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　
（一）对于目标管理的认识1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得?德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　
（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　
（三）目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.小结　　6.考核及后续措施　　
六、360度考核法　　
（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　
（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
事业单位的绩效考核方法
　以绩效改进为中心　
　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　
程序公平　　
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　
首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　
其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　
标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
绩效考核方法的特征
　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　
（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　
（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型?指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。
绩效考核的步骤
　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　
第二步，设定绩效考核表　　
第三步，对员工开展培训。　　
对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　
企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　
绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　
考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　
绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　
第四步，试考核。　　
第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　
第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　
第七步，考核　　
第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

外资企业的员工绩效考核方法
　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphicratingscales，GRS)及其各种变体。　　
2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(criticalincidentapproach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorallyanchoredratingscales，BARS)、行为观察评价法(behavioralobservationscales，BOS)等。　　
3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。
使用绩效考核方法的注意事项
　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　
首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　
第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　
第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　
第六，双向沟通，持续改善。　　
设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　
企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。
选择正确的绩效考核方法
　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　
比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　
1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　
2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　
3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　
4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　
5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。您还未登陆，请登录后操作！ 装修房子的步骤 的步骤，寻求帮助 装修流程：供参考 →1.接受房子。 →2.订防盗门。 →3.筹款，参观网友样品房，对整个装修预算、风格、家具摆放位置等进行总体规划，定下装修方式（半包）。 →4.征得物业或管理人员同意，征询哪些墙不能打。 →5.用笔在纸记录下自己的装修草图，包括家具摆放、电插座和开关布置、电话宽带有线的布置、水盆和龙头的位置，复印5份，以随时给工人看。并买几支粉笔或粗彩笔，以后在墙上画记号。 →6.找敲墙工人。 →7.找厨柜师傅到房子现场定厨柜式样，量尺寸，定妥后，厨柜师傅现场用粉笔在墙上画下插座暗盒的布放位置，水龙头的位置。厨柜师傅回去做厨柜，如进场做，一般要等到泥水撤场才行。 →8.找水电工。 →9.水电工看现场，听听他的高见，修改自己的不足之处，谈妥后，水电工出具采购清单（一定要叫他注明规格、什么产地最好的，数量要叫他仔细数清楚，毛估是不行的，虽然可退可补，但终究麻烦自己。js不喜退货吐钱，一般只能换作别的材料。）电的回路也要在此时叫他说清楚。 →10.自己采购水电材料（一般在三通、江头买，不要在拓福买水电材料，很贵，但特价的东西还是可以）。 →11.买把卷尺，准备粉笔 装修流程：供参考 →1.接受房子。 →2.订防盗门。 →3.筹款，参观网友样品房，对整个装修预算、风格、家具摆放位置等进行总体规划，定下装修方式（半包）。 →4.征得物业或管理人员同意，征询哪些墙不能打。 →5.用笔在纸记录下自己的装修草图，包括家具摆放、电插座和开关布置、电话宽带有线的布置、水盆和龙头的位置，复印5份，以随时给工人看。并买几支粉笔或粗彩笔，以后在墙上画记号。 →6.找敲墙工人。 →7.找厨柜师傅到房子现场定厨柜式样，量尺寸，定妥后，厨柜师傅现场用粉笔在墙上画下插座暗盒的布放位置，水龙头的位置。厨柜师傅回去做厨柜，如进场做，一般要等到泥水撤场才行。 →8.找水电工。 →9.水电工看现场，听听他的高见，修改自己的不足之处，谈妥后，水电工出具采购清单（一定要叫他注明规格、什么产地最好的，数量要叫他仔细数清楚，毛估是不行的，虽然可退可补，但终究麻烦自己。js不喜退货吐钱，一般只能换作别的材料。）电的回路也要在此时叫他说清楚。 →10.自己采购水电材料（一般在三通、江头买，不要在拓福买水电材料，很贵，但特价的东西还是可以）。 →11.买把卷尺，准备粉笔。在墙上将插座、开关的位置定好，在墙上划上相同大小的方框。在方框的上边注明功能，如“5孔插座”、“一开三眼”、“电话”等。字不能注在方框里面，一开槽就铲掉了。（卷尺要买头上带磁铁的那种，以后买材料时，奸商拿铁的混做不锈钢、铜时，一测就准，屡试不爽） →12.水电工进场，先做电路，后做水路。开电线槽，电线穿管、埋墙。开槽时，一定要叫他注意水平，叫他用水平管（或水平尺）打水平，不要歪了或高低不齐。 →水电工用水泥封掉槽沟。注意水泥封槽一定不能高于原墙面，否则下面油漆批腻子难铲了，你的墙也就不平了。有的水电工会推给泥水封槽，扣他工钱，不要仁慈。 进场&家居配饰 一般在进行水电改造的时候还应该进行橱柜的第一次测量，因为墙面和地面都没有处理，橱柜设计师不可能给出具体的设计尺寸，而只是就开发商的预留的上水口、油烟机插座的位置，提出一些相关的建议。主要包括： 1、看看油烟机插座的位置是否影响以后油烟机的安装。 2、看看水表的位置是否合适。 3、看看上水口的是否便于于发后安装水槽。 希望以后答案对您有所帮助。更多问题请查看第一时间网，在百度直接输第一时间网就行了。 您的举报已经提交成功，我们将尽快处理，谢谢！ 大家还关注}