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汽车工业论文范文写作/模板格式
内容摘要：一、汽车工业的复杂性分析汽车工业是一个庞大的、多变的并且复杂的社会经济系统。汽车工业的复杂性不但体现在历史背景、市场环境、行业规模、研发技术等问题上，而且还体现在其整个行业产业链作为一个整体系统的复杂性。1.行业组成复杂。加入WTO之后，由于进口关税的下调，许多外资汽车企业加大了在中国市场的资金投入力度。美国、德国、日…
内容摘要：1冲突矿物法规立法情况２０１０年８月，美国证券交易委员会（ＳＥＣ）通过了以《多德―弗兰克法案》中的冲突矿物条款为基础的实施规定，要求产品中使用冲突矿物的美国上市企业必须公布相关信息。按照该法案的规定，如果在美国交易所上市的企业使用了冲突矿物，要对该矿物进行原产地调查，确定是否来自刚果（金）及其周边国家。如果不是来自于这…
内容摘要：1汽车发动机中现代电子技术的应用由于技术的发展,电控制喷油装置由于性能的优越渐渐的取代了原始的机械及机电混合式的系统。电控制喷油设备的好处是能够自动使发动机的状态始终保持最佳,同时可以有效的净化空气节约原料。此装备先将发动机的客观数据编程到微机处理器中,使发动机能够保证规律控制供油,在发动机启动后,依据传感器发送来的气…
内容摘要：一、现阶段我国汽车工业技术标准的发展现状21世纪初，我国汽车工业的技术引进，由政府主导下的技术购买转变为一起也为主导，在合资企业中实现。世界汽车工业位居前15名的轿车生产商已经全部进入中国。世界上绝大部分著名汽车零部件跨国公司也已经通过独资、合资等方式进入了中国。丰田、本田、大众、通用、福特等跨国公司在中国已经拥有了几…
内容摘要：1、问题产生的背景由于从多国引进产品基础，诸多跨国公司进入中国，使中国汽车工业面临严重的技术标准匹配、整合问题。繁杂的技术标准体系，严重影响了中国汽车工业的资源配置和中国大汽车生产企业通过兼并重组在内部优化资源配置，也严重影响了中国汽车工业零部件体系与中国汽车工业配套原材料工业体系的形成，以及中国汽车零部件企业的发展。…
内容摘要：一、研究目的面对这个严峻的现状，我们要做的就是思考未来汽车行业的发展方向，而摆在我们面前的唯一的也是最有发展前景的选择就是加强低碳与汽车行业的联系，使汽车行业走一条节能减排，环境友好的新型发展道路。由于影响汽车保有量的因素众多，本文通过建立计量模型揭示影响汽车保有量的最主要的因素，然后重点分析如何通过这些重要因素的改善…
内容摘要：一、前瞻性和创新性造车理念战略理念决定方向，方向决定前途和命运。我国中部地区汽车工业不能总跟在国外造车理念之后，要自主创新，开拓新路，大力发展新能源、纯电动、新材料汽车。安徽奇瑞汽车公司于1997年成立之初就确立了具有前瞻性和创新性的造车理念:“更安全、更节能、更环保”。我国中部地区民族汽车工业自主创新研发的节约能源、…
内容摘要：通过职业教育，使劳动力资源适应中国经济发展对各种类型人才的需求。汽车及相关行业对人力资源需求量大，要求技术高、专业性强，简单的培训是不能满足要求的，只有通过职业教育来适应岗位要求，其中高等应用型教材是必备的条件之一。综上所述，中国汽车工业的发展，对汽车类教程的编写提出了新的要求，国家教育教学发展纲要给我们指出了方向，教…
内容摘要：设计产品的成功与否，市场认可程度是另一个重要检验标准。由表1可见，自2008年以来，以丰田、本田为代表的日系汽车销量一直在全球各汽车集团中名列前茅，其中丰田汽车销量常年排行世界第一，有资料显示，在全世界每5辆汽车中就有1辆是日本车，且每年用在科技开发方面的费用占销售额的3％以上。很难想象，在这个国土面积小于美国加利福尼…
内容摘要：改革开放以来，我国一方面引进国际知名企业组建合资公司，另一方面鼓励自主品牌企业迅速成长，汽车工业取得了长足的发展。据中国汽车协会统计，2010年我国生产各类型汽车1826万辆，实现工业总产值43049亿元，同比增长32.44%；销售汽车1806万辆，实现销售额42351亿元，同比增长32.37%，中国已超越美国、日本成…
内容摘要：1我国汽车工业的发展历程新中国成立后，1953年开始在长春建设第一汽车制造厂。日，一汽生产出第一辆解放牌卡车;日，一汽生产出第一辆小轿车―――东风金龙。至此，我国汽车工业开始了从无到有的发展壮大过程。中国的汽车工业发展大致可以分成三个阶段:(1)年改革开放前。中国汽…
内容摘要：德国汽车工业发展的成就和战略特征，在整个欧洲最为突出和典型。从一定意义上讲，探讨德国汽车发展战略，就是探讨欧洲汽车发展战略。德国既是世界汽车的发源地之一，也是目前世界第四大汽车生产国。根据欧洲汽车工业协会统计，2007年，德国汽车企业全球产量共1210万辆，占世界汽车总产量的16.9%。其销量占西欧汽车销售份额的47%…
内容摘要：我国2009年修订的《汽车产业发展政策》指出：“汽车产业要结合国家能源结构调整战略和排放标准的要求，积极开展电动汽车、车用动力电池等新型动力的研究和产业化，重点发展混合动力汽车技术和轿车柴油发动机技术。国家在科技研究、技术改造、新技术产业化、政策环境等方面采取措施，促进混合动力汽车的生产和使用。”可见，国家对汽车领域的…
内容摘要：一、引言中国和韩国地理位置临近，并且同属于东亚环太平洋地区的经济发展强国。在两国的经济建设和产业发展中，汽车工业在两国都占据了不可替代的地位。过去的历史中汽车工业对两国的经济发展都做出了显著的贡献，汽车工业现在也已成为了两国国民经济的支柱产业之一。接下来就按照从宏观到微观的思路来比较分析背景相似的中韩两国汽车工业的发展…
内容摘要：“高模量纤维”是指力学性能优于普通高聚物制成的纤维的化学纤维。通常它们不作为独立成分使用，而是与其他材料相结合，且应用广泛。它可取代高强度金属材料，同时具备减轻质量的潜力，为产品结构和设计提供了新的可能性。到现在为止，玻璃纤维主要用于工业领域(图1)。但是据预测，碳纤维因强度和刚度非常高，其应用将增长。在需要吸收能量的…
内容摘要：汽车产业是印尼重要的经济支柱，该产业总投资额超过70亿美元，并给印尼国民提供了超过30万个就业机会。印尼已成为继泰国、马来西亚之后的东南亚第三大汽车市场。随着外资对印尼汽车工业投资的增长以及印尼汽车业自身的快速发展，预计今后10年，印尼汽车业及相关产业的发展将进入快车道。一、印度尼西亚汽车产业的发展印度尼西亚汽车产业从…
内容摘要：中国已于日正式加入WTO。调整和制定正确的新时期汽车工业发展战略,在WTO架构下推动汽车工业国际竞争力稳步提升和结构优化,对于加快工业化进程,确保国民经济可持续发展,增强我国的综合国力都具有极其重要的意义。1我国汽车产业发展存在的主要问题1.1虽然出现大型企业重组的苗头,但产业结构调整依然滞后如何遵…
内容摘要：中西方美学观念都认为，美的设计应该是和谐的、无害的。人类主宰地球已很久很久，从很早时期人与自然的共生共存到现在的大刀阔斧改造自然，乃至如今2011年我们的生存空间变成什么样子，大家有目共睹。一段时期以来，世界各国好像都在倡导环境无害技术，西方美学观念最重要的一条，美必须是和谐的，科学技术首先要和人类生存的环境和谐，但现…
内容摘要：一、江西省汽车工业的发展现状（一）汽车产业的发展进步经过几十年的发展，汽车产业已经成为江西的支柱产业，在国民经济中占有重要地位。到目前为止，已经形成了以轻型汽车、微型汽车、客车为主，配套零部件全面发展的生产格局，全行业从业人数达到了6万多人。汽车和摩托车零部件专业厂100多个，客车及专用汽车制造厂12家，其中列入国家目…
内容摘要：FD（IForeign Direct Investment外商直接投资）是指一国的投资者（自然人或法人）跨国境投入资本或其他生产要素，以获取或控制相应的企业经营管理权为核心，以获得利润或稀缺生产要素为目的的投资活动。在我国新型工业化过程中，中国汽车市场已经成为世界汽车市场最重要和最有潜力的部分。中国巨大的汽车市场潜力无…
内容摘要：一、引言在一个开放的经济环境中，汇率是一个重要的经济变量。它是影响对外贸易和整体经济运行的关键因素之一。日19时中国人民银行宣布实行汇改。这标志着我国放弃坚持了10年之久的固定汇率制度，进入了有管理的浮动汇率制度，并确定了人民币汇率的市场化取向。汇率变动已经成为影响我国经济生活的重要因素。汇率变动对一…
内容摘要：河南省汽车工业起步较早，至今已有50多年的历史。近几年，河南省委、省政府深刻认识到，汽车工业是加工链条长、增值空间大、关联度高的制造产业，也是河南具有较强发展潜力的行业，对于产业结构的调整，地域经济、技术水平、装备水平的提升都具有极为重要的意义，相继采取一系列措施，引入一批知名汽车生产厂商，加快了河南省汽车工业的发展步…
内容摘要：1.前言激光焊接技术是国际上被广泛认同和采用的新工艺。激光焊接技术兴起于本世纪60年代初期，此后逐步应用于汽车、航空、机械、电子等行业,其中尤以汽车行业的应用发展速度最快，在汽车业中的广泛使用又推进了激光焊接技术的工业化。2.激光焊接技术的分类及特点根据激光焊接技术的不同，在汽车工业中的激光焊机主要有两大类：CO2激光…
内容摘要：随着改革开放进程的不断深入,人们的物质生活水平稳步提升,良好的生活环境使人们对便利的出行工具有了更深层次的追求,因此汽车需求量与总产量在我国实现了逐年的稳步提升。2010年我国汽车总产量已达1826万辆,蝉联全球第一。随着吉利汽车全面收购沃尔沃成功之战的打响,我国已跻身于世界第四大汽车生产与消费大国。由此不难看出,汽车…
内容摘要：引言虚拟产品开发(Virtual Product Development)是建立在可以用计算机完成产品整个开发过程这一构想的基础之上。工程师完全在计算机上建立产品模型,对模型进行分析,然后改进产品设计方案,用数字模型代替原来的实物原型,进行分析、试验、改进原有的设计,这样只需制作一次最终的实物原型,使新产品开发一次获得…
内容摘要：一　引　言汽车工业技术复杂性高,作为一个综合性工业,汽车工业的发展水平直接体现的是一国的综合国力以及科技发展水平。同时,作为一国经济发展的重要支柱,汽车工业还在一定程度上带动了其他相关工业的发展,对其他配套工业的发展有着强大的拉动作用。据统计,汽车工业为其配套工业创造的经济效益达到2.5倍以上。具体而言,汽车工业强大效…
内容摘要：电流变液是由可极化导电微粒分散于基液中而形成的一种悬浮液。当对电流变液施加电场时,其黏度、剪切强度等性能瞬间变化,大小连续可调,甚至达到几个数量级,并由低黏度流体转换为高黏度流体,直至固体[1-6];当电场撤去以后,他又可在毫秒时间内恢复到流体状态,同时这种液态和固态之间转换的特殊相变消耗的能量很低,控制相变的能量很小…
内容摘要：1我国汽车工业的发展历程新中国成立后，1953年开始在长春建设第一汽车制造厂。日，一汽生产出第一辆解放牌卡车;日，一汽生产出第一辆小轿车―――东风金龙。至此，我国汽车工业开始了从无到有的发展壮大过程。中国的汽车工业发展大致可以分成三个阶段:(1)年改革开放前。中国汽…
内容摘要：据中国汽车工业协会最新发布的数据显示，2009 年我国国产汽车产销分别为 1379.10 万辆和 1364.48 万辆，首次成为世界汽车产销第一大国。在汽车逐渐进入寻常百姓家庭的今天，汽车的开发周期和生产成本就成为制约我国汽车产业发展的重要因素。而数字化工厂技术就专门针对这类问题提供一揽子生产技术解决方案。数字化工厂以…
内容摘要：摘要：当我国汽车销售不断增长的同时，汽车售后服务变得越来越重要并逐渐成为我国汽车4S店的主要利润来源。但是我国4S店的售后服务存在着很多问题，本文择其重点三个问题进行分析并提出改进的初步建议。关键词：汽车4S店售后服务问题对策建议随着我国居民生活水平地不断提高，汽车进入了千家万户。日，中国汽车工业协会…
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_________管理专业毕 业 设 计题 专 考 目： 业： 号： 中小企业销售人员管理的对策研究考生姓名： 指导教师：安徽工业 大 学 2014 年 4 月 1 日中小企业销售人员管理的对策研究 摘 要近年来，我国中小企业不断发展壮大，逐渐成为国家经济的重
要组 成部分。 然而， 如何科学规范地管理销售人员却是当今困扰诸多中小企业 的一大难点，相关管理方案的完整性和制度的合理性等方面存在诸多问 题，有待改进与完善。 本文主要是针对我国中小企业销售人员管理这个 问题的研究， 力图形成一整套完整性与合理性兼备的中小企业销售人员管 理方案。 本文通过对我国中小企业的界定及其对社会发展重要作用的介绍， 引 出中小企业管理研究的重大意义。 其次， 本文通过对国内中小企业内外部 因素及其存在主要问题的详细分析， 强调了中小企业销售人员管理的必要 性和重要性，并对当前国内中小企业销售人员管理困境进行了初步分析。 再次， 本文充分地将有关理论与工作实践相结合， 针对我国中小企业销售 人员管理各方面存在的问题及其主要形成原因进行了剖析， 并试从人力资 源和管理系统的角度，分别阐述了中小企业销售人员管理中的招聘管理、 培训管理、激励管理、薪酬管理等基本内容及需要注意的问题。最后，本 文还强调了销售人员管理系统整合与反馈控制的必要性， 介绍了销售人员 户外行动管理和销售费用控制等相关内容，并针对销售人员管理工作整合与控制的基本原则、方法和指标提出了相应的建议。关键词：中小企业；销售人员；管理问题；ISmall and Medium-sized Enterprise Marketing Personnel Management Countermeasures AbstractIn recent years, our country small and medium-sized enterprise continue to grow and develop, has become the important part of national economy. However, how to scientific and standardized management of the sales staff is the problem of many small and medium enterprises a major difficulty, related management programs for completeness and rationality of the system and there exist many problems, improvement and perfection. This paper is aimed at our country small and medium-sized enterprise sales management research on this issue, try to form a set of integrity and rationality of both small and medium enterprises sales management program. This article through to the small and medium-sized enterprises of our country defined on social development in an important role in the introduction, leads to the significance of the study on the management of small and medium-sized enterprises. Secondly, based on the domestic small and medium-sized enterprise internal and external factors and the existing main problem in detail, emphasizing the small and medium-sized enterprise sales management necessity and importance, and the current domestic small and medium enterprises sales management predicament undertook preliminary analysis. Again, this article will be fully about the theory and practice of combining, in view of our country small and medium-sized enterprise sales management of all aspects of the existing problems and their main causes are analyzed, and from the human resources and the management system, separately elaborated the small and medium-sized enterprise sales staff in the management of recruitment management, training management, incentive management, salary management, basic contents and problems needing attention. Finally, this article also emphasizes the sales management system integration and feedback control necessity, introduced the sales staff outdoor action management and sales cost control and other related content, and according to the sales staff management integration and control principle, method and index corresponding suggestions are put forward.IIKeywords: small and medium- The M SIII目录摘 要 ................................................................................................................................. I Abstract ................................................................................................................................ II 第 1 章 绪 论 .................................................................................................................... 1 1.1 研究背景 ................................................................................................. 1 1.2 中小企业的重要作用 ............................................................................. 1 1.3 中小企业发展影响因素及销售管理的主要问题 ................................. 3 1.3.1 中小企业外部影响环境分析 ....................................................... 3 1.3.2 中小企业内部环境分析 ............................................................... 4 1.3.3 机会与威胁分析 ........................................................................... 5 第 2 章 中小企业销售人员的管理 .................................................................... 8 2.1 销售人员管理的重要意义 ..................................................................... 8 2.2 中小企业销售人员管理困境的基本原因分析 ..................................... 9 第 3 章 中小企业销售人员管理方案 .............................................................11 3.1 销售人员招聘管理 ...............................................................................11 3.1.1 销售人员招聘常见的问题及原因分析 .....................................11 3.1.2 销售人员应具备的基本素质 .................................................... 12 3.1.3 销售人员招聘方法 .................................................................... 13 3.2 销售人员培训管理 .............................................................................. 14 3.2.1 销售人员培训过程中常见的问题分析 .................................... 14 3.2.2 销售人员培训方案 .................................................................... 15 3.3 销售人员激励管理 ............................................................................... 16 3.3.1 销售人员激励常见问题分析 .................................................... 16 3.3.2 销售人员的激励方法 ................................................................. 17 3.4 销售人员薪酬管理 ............................................................................... 18 3.4.1 销售人员薪酬管理常见问题及分析 ......................................... 18 3.4.2 薪酬管理的基本原则及措施 ..................................................... 19 第 4 章 中小企业销售人员管理的整合与控制 .............................................. 20 4.1 销售人员管理控制的基本方法 ........................................................... 20 4.2 销售人员管理系统控制的基本指标 ................................................... 21 结 论 .............................................................................................................. 22 致 谢 .............................................................................................................. 23 参考文献 ............................................................................................................ 24IV*******毕业（设计）论文第1章 绪 论1.1 研究背景改革开放以来， 我国中小企业和民营经济发展迅速， 取得了卓越的成 就， 成为我国经济社会发展中的重要力量。 尽管中小企业在我国国民经济 发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社 会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体 素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的问题， 同时又面临不断 产生的新压力。 正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题， 对于 促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。 我国企业， 特别是中小企业， 销售人员管理还停留在一个相对比较原 始的阶段， 其政策制订人员和执行人员中甚至有相当大的一部分根本就不 懂得营销管理和人力资源管理，主要表现为：日常管理制度流于形式，与 企业和市场的实际需要相差甚远； 激励指标粗放单一， 多数仅限于硬性的 提成奖励；费用管理不够细致，或在产品畅销时出手过于大方，造成不必 要的浪费， 或在产品滞销时一味无原则地压缩费用； 对销售人员管理的理 解有些片面， 往往仅限于销售过程管理和销售费用管理， 而对销售人员的 成长缺乏一套切实可行的员工激励和培训支持系统等等。 再加上中小企业 在制订各项销售管理制度时往往不太注意与销售一线人员的沟通，因此， 很容易导致销售人员士气低落， 流动率普遍高于企业其他部门员工。 对于 中小企业而言， 这无疑是一种严重的资源浪费， 是影响企业持续稳定发展 的重要因素。1.2 中小企业的重要作用我国对中小企业的划分标准为：工业，中小型企业须符合以下条件： 职工人数 2000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上， 资产总额 4000 万元及以上； 其余为小型企业。 建筑业， 中小型企业须符合以下条件：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万 元以下，或资产总额 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人 数 600 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上； 其余为小型企业。批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职 工人数 500 人以下，或销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满 足职工人数 100 人及以上，销售额 1000 万元及以上；其余为小型企业。1*******毕业（设计）论文批发业中小型企业须符合以下条件： 职工人数 200 人以下， 或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。交通运输和邮政业，交通运输业中 小型企业须符合以下条件：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元 以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 500 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工 人数 1000 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满 足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。 住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数 800 人以下，或销 售额 15000 万元以下。 其中， 中型企业须同时满足职工人数 400 人及以上， 销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。 我国中小企业单个体规模相对较小， 甚至可能微不足道。 但作为一个 整体，中小企业已占到内地企业总数的 90%以上，其力量是举足轻重的， 绝对不容忽视。 在我国经济发展过程中， 中小企业已经逐渐发挥出极其重 要的作用，不仅是社会经济发展的稳定器，是科技创新的推进器，而且是 经济繁荣的重要支柱。首先，中小企业提供了大量就业机会，有利于保持 我国社会政治经济的稳定局面[1]。我国是一个人口大国，未来 20 年，16 岁以上人口还将以年均 550 万人的规模增长，到 2020 年，劳动年龄人口 总规模将达到 9.4 亿人，就业压力可想而知。另外，产业结构调整、国家 行政单位精简人员、国企改革、劳动生产率的提高，使得我国就业形势更 是雪上加霜。 就业问题如果解决不好， 一方面使为数众多的失业人口的个 人收入减少，消费能力下降，国内需求萎缩，严重的可能导致经济萧条； 另一方面可能还会影响社会的稳定。 而我国中小企业数量众多， 发展前景 良好，表现出极强的吸收能力。所以，中小企业完全可以说是我国社会经 济发展的稳定器。 其次， 中小企业在推进技术创新方面发挥出了不可替代 的重要作用。 科学技术是第一生产力， 而决定科学技术进步的关键与核心 是技术创新。中小企业缺乏固有的资金、技术、人才等资源优势，在技术 进步与需求变化日新月异的今天， 中小企业只有持续的技术创新， 不断创 造新产品或者新工艺，才能提高效率，降低成本，赢得丰厚利润，从而健 康地生存与发展。因此，在技术创新方面，中小企业的内在动力通常比大 型企业更强，也往往比大型企业更容易出成果。 我国中小企业的技术创新实践就充分地证明了这一点： 目前， 我国专 利的 66%是由中小企业发明的，80%以上的新产品是由中小企业开发的， 中小企业已成为技术创新的主体。中小企业是我国经济繁荣的重要保证。 尽管大型企业在我国经济中占有战略性的重要地位， 但中小企业因其反应 灵敏、 决策迅速和适应力强等特点在我国社会经济发展中已经迅速成长为 一股不可忽视的重要力量。 自改革开放以来， 私营经济与乡镇企业的蓬勃2*******毕业（设计）论文发展， 使得我国中小企业得到了空前的壮大。 而中国经济的高速发展与社 会分工的日益细化， 使得我国中小企业获得了更多的市场机会和更大的发 展空间。 中小企业所创造的最终产品和服务的价值占全国国内生产总值的 60％左右，生产的商品占社会销售总额的 60％，上交的税收已经超过国 家年税收总额的一半，提供了全国 80％左右的城镇就业岗位。1.3 中小企业发展影响因素及销售管理的主要问题中小企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用。如何使中小企 业持续发展已经成为一个迫切需要解决的现实问题。 要研究其发展， 就要 考虑其内外部环境的影响因素。1.3.1 中小企业外部影响环境分析企业面临的外部环境是一个动态的复杂的环境， 这就要求企业必须不断分 析外部环境的影响因素， 并对可能发生的变化作出科学的预测。 中小企业 对于外部环境也应有清楚的认识与了解。 只有在认真分析外部环境变化的 基础上， 辨明企业发展机会和可能存在的威胁， 企业决策才能做到未雨绸 缪和有的放矢，企业的竞争能力才能够得到真正的提高。 国内外宏观经济背景分析：第一，世界经济形势。近几年受金融危机 的影响中国宏观经济的外部环境面临短期恶化的危险。 在新技术扩散效应 下滑、 全球化红利递减、 全球流动性过剩以及全球不平衡难以持续等内在 因素的作用下，世界经济将于 2008 年告别“大缓和”的黄金阶段，进入 本轮世界经济周期的下行区间， 经济的回落和通货膨胀的抬头将使全球滞 胀的威胁加剧。 世界技术创新的周期和扩散效应的作用规律决定了以信息 技术为主题的新技术扩散效应步入下滑期，世界经济将告别“高利润时 代” 。来自全球资源再配置效应、规模经济与专业化效应难以抵消原材料 价格上涨带来的冲击，世界 PPI-CPI 缺口的全面收窄， “全球化红利”进 入递减区间， 世界经济将在能源和原材料价格高涨的冲击下告别 “低通胀 时代” 。不平衡问题难以维持，以相对价格调整和汇率调整为主导的调整 力量必然通过次贷危机等事件为导火索，对世界经济不平衡进行反向调 整，世界将告别“贸易流量大幅度增长时期” ，两极贸易赤字和顺差收缩 [2] 势在必行 。世界各国短期性的调整政策将使世界经济陷入“两难困境” ， 经济增长放缓、通货膨胀压力加大以及失业增加将进一步加剧， “滞胀” 的威胁将进一步逼近。 第二，国内经济形势，改革开放以来，我国经济持续高速增长，经济 总量、财政收入陆续实现历史性突破，国民收入和储蓄余额大幅度提高， 消费能力也随之增强。 这些又进一步夯实了我国经济发展的基础， 有助于 我国的消费升级和产业结构调整。经济总量保持强劲增长。始于 1978 年3*******毕业（设计）论文的市场经济改革使我国经济发生了的历史巨变。在这不平凡的 30 年里， 我国平均每年的经济增长速度达到 9.5%，经济规模增加了 15.4 倍；国内 生产总值继 2009 年成功越过 20 万亿元人民币大关后，2011 年再增 3 万 多亿元，达到 24.6619 万亿元；人均 GDP 2007 年成功跨越了 2,000 美元 大关， 再上一个新台阶。 进出口总额持续增长， 外汇储备大幅度增加。 2009 年我国国际贸易总额达到 21,738 亿美元，比上年增长 23.5%，其中，商 品出口额 12,180 亿美元，比上年增长 25.7%，进口额 9,558 亿美元，比 上年增长 20.8%；2010 年末国家外汇储备余额达到 15,282 亿美元，比上 年末增加 4,619 亿美元，已超过日本，排世界第一位。外商投资继续保持 迅猛势头。 这主要表现在外商投入资金数额不断增长方面， 虽然全年非金 融领域新批外商直接投资企业 37871 家，比上年减少 8.7%，但实际使用 外商直接投资金额 748 亿美元，增长 13.6%。值得注意的是，制造业和房 地产业新批外商投资企业虽然分别比 2009 年减少 22.6%和 33.9%， 但在实 际使用投资金额方面，制造业只减少了 4.6% ，房地产业反而增加了 107.3%。 国家税收和居民收入增加，消费能力进一步提高。全国城镇居 民人均可支配收入 13,786 元，扣除物价上涨因素，实际增长 12.2%，农 村居民人均纯收入 4,140 元，实际增长 9.5%，城乡居民储蓄存款余额 17.2534 万亿元， 全年新增 1.1 万亿元； 社会消费品零售总额达到 8.9210 [3] 万亿元，比上年增长 16.8% 。1.3.2 中小企业内部环境分析经营能力分析： 国内中小企业通常依靠产业选择、 政府关系或者广告 轰炸获得某一时期的良好发展。 但是不难看到， 这种类型的中小企业大都 缺乏发展后劲。 究其原因， 主要是因为它们没有一个清晰合理的企业发展 战略规划，缺乏科学规范的企业管理体系，造成企业经营能力低下，结果 在激烈的市场竞争中败下阵来。技术能力分析：改革开放以来，我国中小 企业的技术能力通过技术引进和技术创新有了很大进步， 对于我国的社会 经济发展起到了巨大的推动作用， 但也存在诸多不足： 中小企业的技术引 进结构不合理， 主要是以成套设备生产线的引进为主， 而对软件技术和管 理技术的引进较少；对技术引进后的消化、吸收及创新不够重视，国产化 进度缓慢；技术引进盲目，低水平重复现象严重；缺乏对核心技术的研发 或掌握，在产品的增值链中处于较低层次，易受人制约；固步自封，不能 以发展的观点进行持续的技术创新等等。 营销能力分析：国内诸多中小 企业还停滞在推销观念上。对于营销概念，也许很多人并不陌生，但缺乏 系统的理论积淀， 而且对于如何结合市场与企业实际情况进行营销运作和 营销管理， 也缺乏宝贵的实践经验。 即使在观念和经验上并不欠缺， 财务、 技术上的先天不足也使中小企业的营销能力受到很多限制。财务能力分4*******毕业（设计）论文析： 据 “中国 200 家高速成长中小企业调研活动” 调查结果显示， 在 5,000 家接受调查的中小企业里，有 90%以上认为第一大难题就是融资。中国内 地中小企业的财务能力普遍偏弱，主要就是因为它们的融资渠道实在有 限。 其外源性融资主要来自于银行贷款， 内源性融资则主要来自于所有者 投入。除此以外，国内中小企业基本上没有其它的融资办法。但随着国家 对中小企业扶持力度的加大和中国加入 WTO 以及世界经济全球化进程的 加快， 国内中小企业的融资渠道将大大拓宽， 其财务能力也将得到较大程 度的提高。1.3.3 机会与威胁分析首先，机会分析。宏观经济管理制度的建立健全与基础设施的建设完 善使得国内中小企业拥有了前所未有的良好发展平台。 据报载， 国家发展 与改革委将重点组织实施中小企业创业、 融资担保和培训三大工程， 加强 对中小企业的创新、 信息和经济技术合作三项服务， 这些措施为中小企业 发展创造了良好的外部条件； 国家基础设施近几年也有了长足发展， 长江 三峡工程、青藏铁路、西电东送工程、南水北调工程和治淮骨干工程等国 家基础设施重点工程的建设为改善我国经济基础设施的落后状况起到了 积极作用， 也为中小企业的发展打开了便利之门。 经济全球化为我国中小 企业参与国际分工提供了机会。 在经济全球化的过程中， 有两个明显特征， 即世界经济结构大调整和产业大转移。 我国劳动力资源丰富而且低廉， 发 展制造业优势明显。目前，我国国际贸易依存度已超过 70%，成为“世界 工厂” 。中小企业应该加快自我调整，充分利用自身优势，努力创造条件， 面向国际市场， 积极寻求更多的发展机会和更为广阔的发展空间。 网络技 术飞速发展， 中小企业大有可为。 网络的技术发展和普及改变了企业获取 知识、销售产品的方式和渠道，从而使得教育变得更为灵活和易于普及， 销售更为便利和快捷。互联网已进入千家万户，改变了人们的生活方式， 人们可以在家里就通过互联网看书、聊天、游戏，甚至购物。 2010 年 6 月底，我国的网民数量达 2.53 亿人，已超过美国位居全球首位。因此， 对于企业而言，网络是全新的销售、管理平台以及更为广阔的合作渠道， 可以利用网络进行管理、 宣传和销售， 互联网上流动的大量知识和信息还 将更有利于中小企业的技术创新， 企业员工则有了更好的自我培训和提高 素质的工具。 当今世界科技发展前景广阔， 中小企业有望实现或者利用技 术突破。曾经有位学者宣称，20 年后人们将拥有的知识，现在 90%还没有 创造出来。一方面，随着技术进步，生产分工越来越精细，分工链条将变 得更长， 拥有更多分支， 中小企业在某一链条上实现技术突破的机会更多； 另一方面，很多高新技术领域在 21 世纪有望突破，为我国中小企业的发 展提供无数机遇。 与大企业相比，在经营机制的灵活性和技术的研制创5*******毕业（设计）论文新等方面，中小企业具有自身的独特优势。所以，中小企业应作好充分的 准备，及时、准确地把握以上外部因素可能带来的巨大发展机会。 然后，从威胁角度分析。国家保护政策作用减弱，中小企业的生存难 度增加。长期以来，一方面由于规模小、技术落后和资金短缺等诸多先天 不足，另一方面由于在推动社会经济稳定发展方面的特殊作用等多种因 素， 中小企业历来是国家和地区政府大力保护和扶持的对象。 也正因为如 此， 中小企业一般都能获得一部分相对稳定的市场， 得以维持生存和发展。 但自二十世纪九十年代以来，在经济全球化迅猛发展的背景下，国与国、 地区与地区之间的经济日趋融合， 障碍越来越少， 因而利用行政手段来干 预保护本国或地区中小企业的传统做法， 已经越来越难以奏效。 人才的争 夺更加激烈。 无论是国与国还是企业与企业之间的竞争， 说到底是人才竞 [5] 争 。从国家与地区层面来看，一方面各国纷纷放松市场准入，跨国公司 大规模进驻，高层次人才纷纷流向外资公司。另一方面，高科技人员大量 移民发达国家或在发达国家滞留不归。 从企业层面来看， 由于中小企业各 方面条件远不如外资企业和国内大型企业， 从而面临着人才引进和流失的 双重困难。市场竞争日趋白热化。与其他类型企业相比，中小企业实力较 弱，技术水平较低，人才缺乏，融资比较困难，因而缺乏竞争力。所以， 中小企业要想在竞争日趋激烈的市场中站稳脚跟， 谋求发展， 就必须注意 克服自身弱点，尽快提高企业技术构成、经营管理水平以及员工素质等。 否则，中小企业就会在激烈的市场竞争中被淘汰出局。 “瓶颈”效应更加 明显。 国内的基础设施虽然大有改观， 但仍跟不上经济发展的需要。 交通、 能源和原材料的紧张情势不容乐观， 供需矛盾日益突出， 这些都严重影响 了中小企业发展的长期性和稳定性。 2009 年我国能源消费总量 26.5 亿吨 标准煤，比上年增长 7.8%，而同期全国一次能源生产总量只有 23.7 亿吨 标准煤。 的经中国济增长是以高能耗的重工业化为主要特征， 这就进一步 激化业已足够紧张的发展“瓶颈”矛盾。经济发展存在不稳定因素。在中 国经济迅猛发展的同时， 我们应该注意到， 有很多不稳定因素很有可能随 时爆发，从而阻碍经济发展，使我国中小企业的外部环境可能趋于恶化。 同时， 前期信贷增长过快、 贫富差距拉大以及项目建设重复等问题带来的 滞后效应也日益突出。 上述这些问题如果不能得到妥善解决， 将给我国经 济发展带来灾难性的后果。 “覆巢之下，焉有完卵” ，中小企业必然因此而 受到严重影响。 上述几种威胁都属于企业不可控制的外部因素，但如果 广大中小企业能够居安思危， 在认真分析环境变化的基础上， 结合企业内 部条件，努力打造核心竞争能力，形成灵活应变的企业管理与营销机制， 就可能将企业风险降到最小程度。 总而言之，国内中小企业的综合能力较弱。经营能力、技术能力、营 销能力、 财务能力相对于国内大型企业和外资企业来说都有较大差距。 但6*******毕业（设计）论文是， 企业之间的竞争主要表现为效率的竞争和质量的竞争， 胜负关键取决 于智力资源、市场适应能力及创新能力。中小企业规模相对较小，管理层 次少，决策效率高，组织变革阻力较小，所以中小企业在外部环境发生变 化时，反应相对灵敏，适应能力极强。同时，中小企业由于具有产业规模 小、资本和技术构成低、数量众多、分布面广、经营灵活、形式多样等特 点，使它在保护充分竞争、活跃市场、进行技术创新和企业组织创新，以 及增加就业机会等方面都发挥着大企业所不可替代的作用。 只要中小企业 决策层能够认真分析自身的优势劣势， 努力解决存在的主要问题， 充分把 握外部环境给予的机会， 我国中小企业必定能够在激烈的市场竞争中站稳 脚跟，并将成为中国经济发展的推进器和重要支柱。7*******毕业（设计）论文第 2 章 中小企业销售人员的管理中小企业规模不大，资金实力不强，优秀人才较少，企业和产品知名 度不高，产品品牌力弱，企业总体竞争力不足。企业一般采取聚焦或差异 化战略，通过产品或商业模式创新寻求发展空间。 中小企业固有特征决定了其销售队伍建设和管理与大型企业的必然 差异， 只有切合小企业自身实际、 与其运行规律合拍的销售人员管理策略 才能提高企业营销水平，保障企业良性发展。2.1 销售人员管理的重要意义搞好销售人员管理工作，对于中小企业来说，具有重要意义： （1）优 化销售人员结构，提高销售人员素质。一般而言，刚入门的销售人员或者 一般销售人员与优秀销售人员的水平相差很远， 同一时段内所创造的效益 也有相当大的差距。 这就给销售人员管理者提供了一个较大的工作显效空 间， 同时也使其面临几种销售人员队伍结构组合的选择： 第一种是低低组 合，即只配备清一色的低素质销售人员，虽然工资支出相对较少，其结果 却往往是培训难度大，销售业绩差；第二种是高高组合，即只配备高素质 销售人员，表面上看销售队伍素质高，培训起来相对容易一些，但工资总 额会大大提高， 而且分工协作上会存在较大矛盾， 销售的整体业绩也不一 定能和相对应的工资支出呈正比例增长； 第三种是强弱组合， 即少数精兵 强将与多数目前素质较低但基础条件较好的人员的搭配， 这样的销售人员 队伍，平均工资水平不高，培训、协作相对比较容易，采取以老带新的方 式见效快， 便于用较少的投入获取较大的销售业绩， 是一种有较强向心力 的、相对理想的销售团队组合。 （2）为营销管理收集市场信息，为营销 决策提供依据。销售人员在销售过程中，能够收集到产品上下游信息、竞 争者信息和消费者信息。 信息反馈到销售经理手中， 经过分析整理与归纳 汇总， 可以为营销管理者结合本企业实际情况端正发展方向提供重要的参 考资料，为企业进行产品更新换代和营销思路创新提供有力依据。 （3） 组织销售人员的有效市场运作， 优化产品形象和企业形象。 销售人员管理 根据企业市场的大小分为若干个管理层次， 不同的管理层次有不同的管理 权限。 当销售人员根据市场的需要提出自己的市场运作方案后， 需根据销 售人员管理权限向相应的管理者沟通。 销售人员管理者根据市场运作方案 的可行性、预测效果的优劣、费用水平等情况，协同企业公关部门决定取 舍，并与当地传媒、宣传部门协调配合，取得有关部门支持，实施市场运 作的各项活动。 保证企业的各项市场运作活动既有实际效果， 又能优化产 品形象和企业形象。 （4）检验营销管理实效，实现营销管理目的。营销 管理是企业经营者的管理行为，销售人员管理是企业销售部门的管理行8*******毕业（设计）论文为。销售人员管理是营销管理的重要组成部分和基础。营销管理的方向、 力度，营销组合与市场需求结构的契合度，决定着销售人员管理的方向、 力度及有效程度。 销售人员管理实现营销管理的目的， 又对营销管理起着 检验和调整作用。 无论营销管理如何科学合理， 也不可能准确预见市场上 所有可能出现的情况， 需要销售人员管理随机应变， 因地因时因产品制宜， 适时对营销方案进行细化、 修正和补充， 才能使销售人员管理与营销管理 互相印证、互相补充，相得益彰，取得预期的营销效果。 （5）为营销管 理提供后备人才。 随着企业规模扩大和市场份额增加， 企业营销及营销管 理所需要的中高级人才会成倍增加。 这批人才从哪里来？一条重要渠道便 是从优秀销售人员和优秀销售人员管理者队伍中遴选。 这些人员既有理论 知识，又有丰富的实践经验，特别熟悉本企业产品与相关产品市场。将他 们充实到营销管理岗位上来， 既能激励销售人员， 又能使他们很快胜任营 销管理工作，可以使企业营销队伍后继有人，充满活力。2.2 中小企业销售人员管理困境的基本原因分析在国内企业， 特别在中小企业内部， 销售人员管理是让企业老总和销 售经理们特别头痛的一件难题，稍有不慎，就可能导致销售人员不满，企 业销售业绩大幅度下降，甚至使企业陷入困境。为什么会这样呢？首先， 称职的销售人员供不应求。 在目前中国的人力资源市场上称职的销售人员 仍是一种供不应求的状况， 这种供不应求的现状是目前销售人员难招、 难 管、难留的根本原因，无论外资企业、国有企业或私营企业都普遍存在， 在为数众多的中小企业里则表现得尤为突出。 其次， 人力资源管理水平较 低。中国正处在大变革时期，人们的价值观既有别于中国传统观念，又不 同于西方现代观念。因此，无论跨国公司、国有企业、私有企业，特别是 中小企业，目前对于“人力资源的有效管理”还处于摸索阶段，远未形成 具体完善的管理体系，这也是销售人员难以有效管理的一个重要因素。 再次， 销售人员的工作特点。 销售人员的职业特点决定了其大部分时间属 于户外活动，因此管理难度较大[7]。因为销售目标是销售过程的方向与标 杆， 销售过程则决定销售目标能否实现。 但是诸多中小企业普遍忽略了过 程与目标的因果辩证关系， 专注于目标管理而轻视过程管理， 对于销售人 员的销售过程缺乏研究与支持。 即便有少数企业关注过程管理， 也没有完 全掌握过程管理所必需的科学方法、程序与技能。最后，销售人员的薪资 结构问题。 国内中小企业的薪资结构除了少数实行纯佣金制或纯薪水制以 外，普遍采取“低底薪、高佣金制” 。销售业绩的产生更多的是依靠销售 人员个人的能力而非企业营销支持系统， 企业经营的压力过多地转嫁给了 销售人员。同时企业对于销售人员又过于注重“挖人” ，而对现有的销售 人员则缺乏行之有效的管理办法。 这样， 称职的销售人员更容易频繁跳槽，9*******毕业（设计）论文造成流动率过高。10*******毕业（设计）论文第3章中小企业销售人员管理方案所谓销售人员管理，就是在不断培养提高销售人员素质的基础上，激 励引导销售人员积极认真地为企业收集有利于企业长远发展的信息， 认真 分析市场形势和竞争态势，注意刺激顾客需求，顺利销售企业产品，不断 扩大企业市场份额和提高企业销售利润的过程。 或者也可以说， 销售人员 管理是指销售经理对直接从事推销业务活动的人员本身及其工作的管理。 销售人员管理是一项系统性、综合性的管理工作，它包括招聘管理、培训 管理、薪酬管理、激励管理四个方面的基本内容。其中，招聘管理是指关 于销售人员的录用与选拔方面的工作； 培训管理是指关于销售人员的培养 和训练方面的工作； 薪酬管理是指关于销售人员报酬和支付方式方法的确 定方面的工作；激励管理是指关于销售人员业务考核和评价方面的工作。 虽然， 各项管理可自成一体， 但却紧密关联。 招聘管理与培训管理是基础， 薪酬管理和激励管理是前提。3.1 销售人员招聘管理销售人员招聘是企业寻找或吸引求职者充实销售团队的过程， 是销售 人员管理的起点和基础。 销售人员对企业成败负有重要责任。 销售人员如 果能了解并执行企业策略和方案，使顾客感到满意并对本企业更具信心， 他就能真正代表企业本身， 最终实现企业收益， 成为企业战胜竞争对手的 核心力量。 为使竞争优势最大化， 企业必须选择能快速经济地挑选出最佳 候选销售人员的招聘方法与程序。3.1.1 销售人员招聘常见的问题及原因分析销售人员招聘过程中常见问题： 我国企业尤其是中小企业在销售人员 招聘过程中存在许多问题， 使得销售人员往往先天不足， 影响了企业的正 常发展。归纳起来，主要表现在以下几个方面： 第一，应聘者中真正高 素质、符合企业要求的人太少，负责招聘的人员为了完成招聘任务，在明 知应聘者素质不高的情况下，也只能矮中选长，凑合了事； 第二，应聘 者年龄、 学历和工作经历等重要条件看似符合销售岗位基本要求， 录用后 却并不适合本企业销售岗位； 第三，人力资源部门认为销售部门提出的 用人原则与条件不够细致，销售部门对于人力资源部门录用的人也不满 意； 第四，招聘过程中，少有严格规范的审验、选拔和测评制度可循， 而仅凭经验或者感觉来选择或录用销售人员； 第五，企业内外部条件不 断变化，企业招聘制度与相关要求却没有相应改变。 销售人员招聘过程中常见问题的原因分析 企业在招聘销售人员过程 中出现诸多问题，主要是由以下原因造成的： 第一，企业对招聘程序没11*******毕业（设计）论文有给予足够重视，没有形成科学合理的涵盖人力资源规划、工作分析、面 试、审验、测评、选拔等必要步骤的招聘制度； 第二，销售部门与人力 资源部门没有能够分清各自所应承担的责任，在招聘过程中缺乏有效沟 通，配合不够默契； 第三，部分企业不愿在招聘上作必要投入，导致企 业招聘渠道单一或吸引力有限， 应聘者人数和质量得不到基本保证， 企业 选择余地太小； 第四，招聘人员自身没有人力资源相关知识，对于本企 业销售岗位认识不够清晰， 唯经验论或唯文凭论现象突出， 没有进行严格 的应聘资料审验或调查； 第五，面试人员往往过于注重应聘者能力的测 评， 对其品质和工作态度缺乏必要的关注或测评措施， 而这恰恰是其以后 [14] 销售业绩的决定性因素 。3.1.2 销售人员应具备的基本素质在全国性乃至世界性销售人员短缺的情况下， 中小企业如何招募到称 职的销售人员呢？首先，销售经理应该会“识才” 。 “识才”就是在了解有 成功潜质的销售人员的基本特征的基础上，在招聘过程中识别人才， “发 现” 人才。 一般而言， 成功的销售人员具备良好的品质、 技能与知识：（1） 品质销售人员必须具备良好的品质， 这是销售成功的基础， 主要包括： ① 热情。成功销售人员的品质中最常提起的就是热情。在营销行业，工作热 情与态度决定业绩的高度， 成功的销售人员应该把销售工作当作是自己的 事业， 竭尽所能来提升自己的素质修养， 建立销售关系网络， 提高销售绩。 ②自我激励。 成功的销售人员收入相对较高， 但这只是不断自我激励的结 果，而不是激励的动力。对于销售人员，如何积极对待拒绝，正视销售过 程中的种种挫折， 在克服困难的过程中表现出自己的价值， 是销售人员必 备的基本素质。 除了以上二点外，还有一些品质也是非常重要的，如： 诚实、自律、智力、执行力、创造力、灵活性、适应力、毅力和个性等。 每个企业对这些品质的要求都会有所不同， 甚至同一企业在其发展的不同 阶段或面临不同的市场环境时对于销售人员品质要求的侧重点也会有所 不同。 （2）技能 销售人员仅具备某些品质是不够的，成功的销售人员 通常有着比一般销售人员更有效的技能。这此基本技能主要包括： ①沟 通技能。一般认为，销售人员有良好的口才叫做沟通技能。但是，沟通实 际上是一个听与说的双向过程。倾听也许是销售人员最重要的技能。 ② 分析技能。 把问题分解并解决问题的能力在当今顾问型销售中显得特别重 要，优秀的销售人员应该具有通过表象看本质的能力。 ③组织技能。组 织能力就是使各种因素处于有序状况的能力。 销售人员掌握着各种大量的 信息，每种信息都必须以有效的方式组织起来。 ④时间管理技能。正确 估计时间需求和安排日常行动是非常重要的， 优秀的销售人员通常会主动 分析事情的重要性和紧迫性， 对手上的工作进行合理排序。 ⑤学习技能。12*******毕业（设计）论文在一个销售团队中脱颖而出， 需要销售人员付出大量艰苦卓绝的努力， 学 习能力在其中发挥的作用是无可置疑的。 （3）知识 使销售人员脱颖而 出的第三个特征就是拥有丰富的知识。通常销售人员应该掌握的知识包 括：产品知识；客户知识；产业知识（本企业和目标客户所在产业） ；竞 争的知识； 销售基础知识； 有关公司的知识；法律知识（如合同法、税法、 公司法） ；生活常识等等。销售人员应当注重在丰富知识素养的基础上提 高技能和塑造品质，才可能满足企业持续发展的要求。 通过以上，一个销售人员成功与否，品质、技能和知识，缺一不可。 其中， 丰富的知识和熟练的技能是其业绩的根本保证， 而决定其是否能够 “拔尖”的则是其优秀的个人品质。在招聘销售人员时，销售经理必须牢 记这些导致成功的个人特点：品质、技能和知识。同时，他还必须认识到 选择不是仅仅建立在一两个简单的标准之上， 而应该是与本企业现发展阶段紧密结合并基于科学理论的、综合的标准系列 。[8]3.1.3 销售人员招聘方法在销售人员的招聘过程中， 企业有时会忽略工作分析和人力资源需求 计划这二个程序。 而没有科学合理的工作分析和人力资源需求计划， 招聘 过程就谈不上完整， 也无法保证质量。 另外， 销售人员是在公司内部招聘， 还是对外公开招聘？是向社会招聘还是向学校招聘？这些问题将直接关 系到应聘者的数量、 质量以及与本企业销售岗位的契合度。 当企业产品专 业性较强， 对销售人员技术要求较高时， 企业最好能在企业内部招聘销售 人员。 在招聘的过程中面谈是一个重要的环节。 面谈时应该努力做到： 确定 根据面谈所作出的聘用决定的可靠性和有效性； 发现影响面谈者判断力的 各种心理因素。在招聘销售人员工作实践过程中，面谈并不是那么可靠， 因为面谈要受多种因素例如第一印象、对比效应以及其它主观因素的影 响。但是一些研究表明，在满足下列条件时，面谈比较有效：面谈限于与 销售工作有关内容， 且这些内容经工作分析证明是对销售工作成败至关重 要的；面谈应按一套具体规则进行，使面谈者行为规范化；面谈者必须经 过训练，能够准确、客观地评价应聘者行为。在销售人员聘用的决策中， 往往有两种聘用错误：聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。 保证本企业销售人员测试准确性的方法和步骤是： 分析本企业销售人员工 作内容与特点， 选择基于销售人员胜任力的测试项目； 选择测试的方法和 工具，提高测试的信度；举行测试；寻找测试成绩与准则之间的关联性； 交叉验证与再验证，力求达到较为满意的测试准确度。 销售人员管理中， 招聘工作是起点和基础， 也是最容易发生失误的工 作之一。在招聘过程中，为了避免失误，销售经理应该注意以下事项：凡13*******毕业（设计）论文需要与应聘者见面的活动， 尽量以同一时间段为标准； 应及时答复应聘者 的工作申请； 应注意与人力资源部门的良好沟通及有效协调； 申请者与公 司间的讨价还价， 以及双方达成的聘用条件， 都必须根据公布的招聘规定 进行评价， 并予以记录； 未接受公司所提供的聘用条件的申请者的有关资 料应保存一段时间； 如需通过中介机构来招聘， 就应该仔细考虑招聘机构 [13] 的知名度和工作能力 。 综合以上所述，销售人员的招聘工作是销售人 员管理的起点， 销售经理必须熟练掌握“识才”的标准和“选才”的程序。 只有这样， 才会保证销售队伍的基本素质， 为销售业绩的稳定与提高打下 坚实的基础。3.2 销售人员培训管理销售人员的基本素质和业务能力，是企业业绩的重要保证。为不断提 高销售人员素质和业务能力， 除了要认真做好销售人员招聘工作以外， 还 要做好销售人员培训工作。当前，企业在追求成本与效益的要求下，很少 能够为销售人员配备正规的训练部门， 一方面吝于在人员培训上投资， 害 怕投资下去，等人培训好却被挖走或流失，另一方面心有余而力不足，又 不知如何解决。事实上，越是困难，越要加强企业人员的销售培训，特别 是处于企业龙头地位的销售人员培训。 即使身处顺境， 也不能忽视销售培 训。否则，自满情绪泛滥，销售人员素质与业绩的提高就会受到阻碍，企 业的发展也会因此遭遇“瓶颈”而难以持续。3.2.1 销售人员培训过程中常见的问题分析销售人员培训是销售人员开发的重要手段， 关系到销售人员素质与销售 业绩的提高。但是，在国内中小企业里，销售人员培训常常得不到应有的 重视。 即使有些企业认识到销售人员培训的重要性， 在实际操作中却存在 很多问题。 这些问题如果得不到妥善解决， 势必使销售人员培训工作成为 空谈， 销售人员很有可能跟不上企业发展的要求。 销售人员培训过程中常 见的问题：第一，培训没有明显效果，销售人员对于例行培训逐渐失去兴 趣，甚至反感； 第二，培训陷入无序状态，销售经理在少量培训过后， 也不知道该培训什么； 第三，培训手段单一，以讲授与笔记为主，缺乏 必要的双向沟通； 第四， 培训内容枯燥无味， 案例教学难以把握； 第五， 缺乏必要的培训绩效评估工具和手段； 第六，培训时间没有保证[9]。 销售人员培训过程中常见问题的原因分析。 销售人员培训工作之所以 会存在诸多问题，主要是因为： 第一，对于销售人员培训缺乏科学全面 的认识， 忽略了销售人员培训工作的连续性和艰巨性， 培训没有明确的长、 短目标和详尽的步骤计划安排； 第二，销售培训过程没有结合成年人及 销售工作的实际特点，单向的灌输形式，缺乏互动，参与人员没有必要的14*******毕业（设计）论文动力与激情； 第三，培训投入不足，有些企业甚至缺乏必要的培训工具 与合格的培训人员，培训起点不高，培训效果难以保证； 第四，缺乏有 效培训需求分析手段和过程， 培训成为一种想象与设计， 导致培训与具体 销售业务“断路” ，同时也割断了销售培训与工作实践的转化直接性。3.2.2 销售人员培训方案销售人员培训工作是销售经理非常重要的工作职责与内容。 培训有两 个作用，一是教会销售人员怎么去做，二是让销售人员做得更好。 首先，销售经理对销售人员培训工作必须有一个正确、全面的认识， 了解并掌握正确的培训流程及方法， 注重现实性与前瞻性相结合， 个人进 修和集体培训相结合， 专业知识与企业文化相结合。 不仅要认识到销售人 员培训的必要性和重要性， 对于本企业销售人员培训的战略目标、 阶段目 标、 项目目标也要有清晰认识， 并能够结合企业实际情况与需求做出详尽 的销售人员培训计划和步骤安排， 这是做好销售人员培训工作的基础。 其 次，对销售人员的训练，在企业资金允许的情况下，最好委托专业培训机 构完成。这样培训过程更为规范，效果更好，也可以鼓励他们参加社会性 及大专院校的培训学习，并给予资金、时间和精神上的支持[12]。 很多时 候， 受训销售人员对于公司培训的效果评价并不好。 主要原因是作为领导 者没有真正重视培训， 或培训仅是泛泛而论， 不合销售人员实际需要与水 平，严重脱离销售工作实践。 在销售培训具体运作过程中， 销售经理必须注意培训的时机与内容配 合。通常在下列情况下，为销售人员组织具有针对性的培训：新人刚刚销 售工作时，提供职前教育，培训内容可包括：公司基本情况介绍、行业背 景与趋势介绍、产品知识、竞争态势、公司销售管理制度等等；新的工作 或销售项目刚刚成立时， 可组织新工作或销售项目的内容与相关知识技能 的培训；工作将采用新制度、新方法，或者产品采用新技术执行时，组织 新制度、新方法、新技术的学习，使销售人员尽快熟悉并能准确执行或者 利用； 现有的销售人员绩效状况不佳时， 在进行充分沟通与认真分析的基 础上，针对导致该现象出现的原因组织品质培养、心态端正、时间管理或 销售技巧等方面的培训； 当需要一种现有销售人员中并未具备的特殊技术 和技巧时，例如，企业准备进行网络营销，而销售人员大都没有这方面的 经验和技能， 这时就需要对所有销售人员进行相关知识与技能的培训； 企 业高速发展时， 为帮助销售人员未来成长， 可以开展正规教育、 在职体验、 人际互助以及个性和能力的测评等人员开发活动。 另外， 销售经理要努力 争取获得企业决策者对于销售培训工作的支持。 没有决策者在资金与精神 上的全面支持，销售人员的培训工作要人没人，要钱没钱，只能是一句空 话。同时，销售经理还必须与本企业内人力资源部门、办公室、技术开发15*******毕业（设计）论文部门、生产部门、财务部门等其它职能部门充分沟通与协调，努力争取这 些部门对于销售培训工作的大力支持与配合。3.3 销售人员激励管理销售人员激励是指对销售人员行为进行激发、加强和推动，并且指导 其行为指向企业共同目标的一种管理过程。拿破仑曾经说过： “取得战争 胜利最关键的因素是士气。 ”同样，对于一个销售团队，要取得预期的销 售业绩，保持高昂的士气是极其必要的[11]。高昂的士气，有助于销售人员 正视并克服障碍或者困难，提高工作热情，端正工作态度，以实现组织目 标为己任， 想方设法去解决问题。 激励是提高销售人员工作业绩的好方法， 但是不恰当的激励，或过度的、超前的激励，也有负效应，容易使销售人 员自负，不满足于现状，对公司提出不切合实际的要求等。因此激励应有 长期的规划，而不应为短期的目标采取不恰当的激励。否则，即使短期目 标可能会实现，却极有可能影响企业长远目标的实现。3.3.1 销售人员激励常见问题分析在销售人员激励这一重要工作中， 往往让人非常困惑， 很多问题看起 来非常棘手，主要表现在以下几个方面： 第一，市场变化太快，销售激 励政策过于稳定，就会造成企业损失，而变动过于频繁，又易造成销售人 员不满情绪泛滥，影响销售业绩增长； 第二，国内中小企业里，销售人 员的激励形式过于简单， 多以佣金或提成等物资激励形式为主， 而精神激 励没有得到很好的应用； 第三，相对于企业的其他岗位，销售人员工作 压力大，风险高，容易出现生理和心理疲劳的现象，对此企业多数没有针 对性的防范和激励措施； 第四，销售人员缺乏对对销售工作的认可和企 业管理层的信任； 第五，激励政策过于模糊，奖励、晋升没有明确的制 度可循，销售人员容易觉得劳而无获，工作热情大大受挫[10]。 激励问题原因分析。 导致中小企业销售人员激励管理问题的主要原因 如下： 第一，中小企业规模相对较小，对高层次人才的吸引力不够，限 制了企业的进一步发展，并因此形成恶性循环； 第二，为数众多的中小 企业仍是家族管理， 沿袭着陈旧的人事管理方式， 严重滞后于时代及市场 形势，也极大地影响了企业激励制度的规范性和公平性； 第三，企业决 策层过于重视销售结果，而对于员工激励缺乏必要研究和支持； 第四， 企业很少有销售激励政策的备用方案或应急方案， 跟不上市场变化； 第五， 企业制订和调整激励政策时很少与销售人员沟通或协商， 得不到认可；第 六， 企业在制订和调整销售激励方案时不够慎重， 使得部分销售人员为了 短期个人利益不惜做出有损企业整体利益的事情。16*******毕业（设计）论文3.3.2 销售人员的激励方法对于销售人员的有效激励， 在于企业对销售人员的关注与了解。 企业 要开发市场，首先要开发销售人员。销售人员的开发，一方面在于对销售 人员的必要培训， 另一方面就在于对销售人员的有效激励。 在了解顾客需 求之前， 先了解销售人员的需求和个性类型， 并据此选择相应的激励组合， [15] 是公司销售成功的前提条件。 第一，销售人员的需求层次与激励，按照 马斯洛的需求层次理论， 人的需要由低级到高级可以表现为生存和生理需 要、安全需要、社交需要、角色地位需要及自我实现需要五个层次。销售 人员也不例外， 他们从事销售工作的基本目的就是为了要赚钱来维持日常 生活支出，争取更多的收入改善生活，这是他们的生存和生理需要，销售 人员希望工作安定，生活不受威胁，这是他们的安全需要，企业在制订薪 酬制度时， 最好提供一定的基本收入保障， 才能使销售人员在工作中放开 手脚，勇于创新；销售人员也有成为某一团体一份子的需要，希望能满足 被认识，被接纳，找到归属感，每个销售人员都有希望在企业和部门中受 到上司的赏识和尊重， 受到同事的认可和尊敬， 销售经理要努力帮助销售 人员实现这种需求；销售人员希望能有发挥自己才能的机会，有创新、提 薪、升迁的机会，不断完善和发展自我，销售经理要为他们提供或创造实 现自我价值需求的良好条件。第二，销售人员的个性类型与激励。要提升 销售人员的业绩， 企业还可以在认真分析属下销售人员的个性类型与主导 需求后，针对不同情况采取相应的激励方式[18]。 美国盖洛普管理顾问集团将销售人员分成四种个性类型，即竞争型、 成就型、自我欣赏型和服务型。 ①竞争型。竞争性强的销售人员在销售 竞赛中有强烈的求胜欲望和表现欲望，所以特别活跃。要激励他们，最简 单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他们。他们需要各种形式的定 额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。精明的销售经理能 巧妙地挑起竞争型销售人员之间的竞赛， 从而在企业销售的进攻性战略中 起到决定作用。 ②成就型。许多销售经理认为，成就型是理想的销售人 员， ，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取 得成绩，他们不在乎功劳归谁，是一名优秀的团队成员。激励这类已经自 我激励了的销售人员正确的方法是要确保他们不断受到挑战。 销售经理应 该与成就型销售人员坐下来， 在进行有效沟通后认真分析他工作中关键的 三个方面：擅长什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅长而需要学习 的。接下来，一起为各个方面制定提高的目标和步骤。还有一些销售经理 认为， 激励成就型销售人员的最好办法就是不去管他们， 这一方式本身对 他们就是一种很大的激励。 激励成就型销售人员的另一方法是培植他们进17*******毕业（设计）论文入管理层。如果他们对管理有兴趣，那就在他们身上投资，培养他们团队 管理、 营销管理、 战略管理的意识和能力， 这么做一定会得到丰厚的回报。 ③自我欣赏型。 这种类型的销售人员需要的远不止奖牌和旅行， 他们希望 感到自己很重要，而精明的销售经理就让他们如愿以偿。对于他们，这是 最佳的激励方式。 销售经理可以让自我欣赏型的杰出销售人员带几个小徒 弟，这类人喜欢被年轻人奉若大师。如果新手达到了销售目标，就证明他 指导有方。而没有业绩做后盾，是不能令新手信服的。这样，就能激励他 们不断进取。 还有一个能够激励他们的方法是向其征询建议， 请他们加入 公司的智囊团，或进入重要的委员会，向他们咨询。 ④服务型。这类销 售人员在企业中通常是最不受重视的。 因为他们即使能在竞争中站得住脚 跟，却不会使企业的市场份额更多，也不能推动企业大步前进。销售经理 或许可以培训一个强烈竞争型销售人员去服务顾客， 却很难把一个服务型 销售人员训练得富有竞争性。不可否认，在一个企业的销售队伍里，服务 型销售人员是不可或缺的。 而激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开 宣传他们的事迹。 既然服务型销售人员通常难以带来新客户， 企业不妨给 他们一些额外奖励。 无论什么类型的优秀销售人员都有一个共性： 不懈地追求。 只要激励 方法得当，就能收到预期的效果。3.4 销售人员薪酬管理销售人员薪酬是企业根据销售人员完成的销售额等指标给予他们的 酬劳。对于销售人员管理而言，薪酬也是激励的一种主要形式。但是，销 售人员的薪酬问题相对较为复杂，也比较敏感。从销售人员角度来看，他 希望获得较高的收入； 从企业及销售管理者的角度来看， 他们力求销售成 本降低； 从消费者角度来看， 他们希望以较低价格获得自己所需要的商品 或者服务。 这种不同主体利益目标之间的固有矛盾， 决定了销售人员薪酬 制度的复杂性和高难度。 所以， 本文将销售人员薪酬管理作为一个专门的 子系统来阐述。3.4.1 销售人员薪酬管理常见问题及分析销售人员薪酬管理过程中常见问题 在中小企业销售人员薪酬管理过 程中， 存在着相当严重而且众多的问题， 直接影响到销售人员对企业的满 意度和忠诚度，主要表现如下： 第一，基本工资已能保证销售人员日常 生活费用， 部分销售人员因此失去原动力， 工作缺乏应有热情和创新； 第 二， 基本工资不能保证销售人员日常生活费用， 可能使销售人员失去工作 信心和耐心， 甚至身在曹营心在汉， 利用本企业资源为竞争对手办事； 第 三，提成到手，销售人员可能会出现“做半年，玩半年”的现象，对于销18*******毕业（设计）论文售尾款的回收也不够积极； 第四，提成不能马上兑现，销售人员容易出 现不满和消极情绪； 第五，薪酬制度朝令夕改，销售人员无所适从； 第 六，薪酬制度过于稳定，不适应市场变化及企业的实际情况[19]。 薪酬问题产生原因分析： 第一， 企业对销售人员薪酬制度没有决定权， 公司决策层对市场行情和销售人员心态又不够了解， 制订出来的销售人员 薪酬制度难免有闭门造车之嫌； 第二，决策层与销售经理、销售人员的 沟通不够充分， 一线销售人员的意见和建议不能得到重视和采纳， 薪酬制 度的制订只是自上而下的； 第三，薪酬设计时，没有充分考虑本企业实 际情况与所处行业的发展趋势， 更没有针对性的预备方案， 在形势发生变 化时不能及时正确地应对。 第四，薪酬结构过于单调，没有丰富的激励 措施予以辅助， 销售人员对企业没有认同感和自豪感， 忠诚度存在严重问 题。3.4.2 薪酬管理的基本原则及措施薪酬方案的制订必须考虑到行业销售人员平均薪酬水平、 企业竞争地 位、企业产品销售策略、货款回收情况、销售人员综合表现等等，涉及因 素较多，复杂而又敏感。所以，销售经理制订销售人员的薪酬方案时，就 必须慎重、 全面地权衡各方面因素和利益。 在建立和调整销售人员薪酬制 度时应遵循以下几个原则：实用性原则；激励性原则；吸引性原则；适用 性原则。 销售人员管理的措施： 首先， 销售经理应认真分析行业发展现状与趋 势， 了解行业销售人员平均薪酬水平与各种薪酬方案， 在与决策层及销售 人员充分沟通协商的基础上， 结合本企业实际情况， 提出销售人员薪酬方 案，并针对市场与企业可能的变化准备几套备选方案。一般而言，我国企 业销售人员薪酬制度主要有以下几种：纯薪水制度；纯佣金制度；固定薪 酬+佣金+奖金。其次，销售人员的薪酬制度不能一成不变，也不能说变就 变。 因为即使建立了一套比较好的销售人员薪酬制度， 在经过了若干时间 以后， 企业内外部条件会发生很多变化， 这就要求对薪酬制度进行适当调 整。但是，如果经常加以调整，不但实施起来比较困难、费用较高，而且 也会使销售人员感到无所适从。 因此销售经理应在充分掌握行业市场变化 和企业现实情况的基础上， 与决策层及销售人员进行良好沟通， 努力争取 上下两方面的支持， 使得销售人员薪酬制度的调整能够兼顾决策层和销售 人员的利益和感受，真正起到鼓舞士气和提高业绩的良好作用。19*******毕业（设计）论文第 4 章 中小企业销售人员管理的整合与控制销售人员管理是一项系统性工作，它是由销售人员招聘、培训、激励 和薪酬管理等一系列相互关联、 相互作用的工作内容组成的有机整体。 作 为销售人员管理系统的制订者和执行者，企业不能忽视其中任何一项内 容， 而必须以招聘与培训工作作为销售人员管理的基础， 以激励和薪酬管 理作为销售人员管理的前提， 使销售人员管理的基本内容整合成为一个科 学规范的有机系统， 并在最大程度上提升销售人员的素质和工作效率， 提 高企业销售人员管理的水平， 从而最终实现企业整体销售业绩的提高， 实 现企业目标和销售人员个人目标的和谐统一。 在销售人员管理中应用系统原理， 必须把握并突出系统的四个主要特 征：①系统的目的性。销售人员管理系统的目的就是优化销售人员结构、 提高销售人员素质和工作效率， 从而实现企业的销售目标， 提高其经济效 益。 ②系统的整体性。销售人员管理系统的整体性表现在销售主体的整 体性方面。销售经理必须以组建一流的销售团队为核心工作，通过招聘、 培训、激励、等统一协调地开展工作。 ③系统的层次性。销售人员管理 系统是一个层次清晰的系统，其各层次的职能、责任、权力、利益都很明 确，表现出管理的有序性。 ④系统的适应性。销售人员管理系统是处于 一定环境中的， 企业发展、 市场需求和宏观经济环境的变化对销售人员管 理都能产生较大影响。 企业的销售人员管理制度， 必须根据外部环境和市 场需求变化，主动适应，及时反应，才能切实提高销售人员的竞争能力和 企业效益。4.1 销售人员管理控制的基本方法由于市场需求和企业内外部条件在不断变化， 销售人员管理的控制有 两种方法：一种是保持销售人员管理目标不变，通过方案的调整，使实际 运行结果与目标接近一致； 一种是修订和调整销售人员管理目标， 使其能 适应市场需求和内外部条件的不断变化。 也就是说， 中小企业销售人员管 理必须保持适当的弹性， 尽量能够及时适应各种可能发生的变化， 才能有 效地实现动态管理。 销售经理可以通过工作考评发现问题，从而对销售 人员管理系统进行有效控制。 对销售人员的工作情况进行考核和评价是企 业的一项重要工作内容， 也是企业对销售人员管理系统进行控制与调整的 重要依据。 只有经常对销售人员的工作情况进行考核与评价， 才能较准确 地掌握每个销售人员的工作情况， 才能赏罚分明， 从而更好地调动销售人 员的积极性。 由于销售业务活动通常是分散进行， 而且内容也复杂多样， 因此，要对其进行科学的考核，并做出正确的评价往往比较困难。其次，20*******毕业（设计）论文通过对比销售任务和实际完成情况进行考核和评价； 最后，根据上级主 管的观察和判断进行考核和评价。 此外，企业还必须在努力提高自身职 业素养的基础上，不断分析企业内外部条件（宏观经济环境、行业市场形 势、企业所处发展阶段、企业任务、企业竞争地位）的变化，与企业决策 层、人力资源部门以及销售人员充分沟通和协商，认真听取各方面意见， 针对销售人员管理的各项工作内容的程序或者步骤及时进行合理调整。4.2 销售人员管理系统控制的基本指标作为处于买方市场环境下的企业， 销售队伍的管理成功与否， 几乎决 定着企业的生死存亡。 企业的一切业绩都需要销售人员去实现， 销售人员 完成的是企业将自身产品服务转化为价值的最后一个环节， 也是最为关键 的一个环节。 如果没有实现这个环节， 企业所作的一切努力都毫无价值可 言。同时销售队伍又是冲锋在第一线的团队，直接面对残酷的市场竞争， 企业的产品信息、 市场信息和竞争对手的信息， 很大一部分都是销售人员 在日常的销售工作中搜集而来。 可以这样说， 他们就是企业在商战中的前 锋部队。也正因为如此，销售队伍通常具有如下特征：年轻，富有激情和 活力；工作压力大，极具挑战性；思维活跃，创新能力强；绩效直观，量 化程度高；人员流动频繁。 依据以上五个特征，销售经理可以用新员工 比率、 职位变动提升率、 员工淘汰率和优秀员工流失率四个基本指标去指 导销售人员管理。 中小企业不能再彷徨迷失， 而应该从销售人员管理最基础的工作扎实 做起。即使它有些繁琐，甚至不太起眼，只要销售经理们静下心来，认真 做好销售人员管理中的每个细节， 才有可能使企业的销售人员管理逐步走 向规范化与合理化，最终为企业带来丰厚的回报。21*******毕业（设计）论文结论全文共分四个部分对国内中小企业销售人员管理进行了初步探讨， 主 要有：一、我国中小企业的界定及重要作用；二、中小企业内外部影响因 素分析、存在的主要问题及销售人员管理的必要性和重要性；三、中小企 业销售人员管理系统人力资源解决方案，主要包括招聘管理、培训管理、 激励管理和薪酬管理四个方面的主要内容， 对于中小企业在各项管理模块 中存在的普遍问题进行了认真剖析， 并对如何规范各项管理提出了建议方 案；四、中小企业销售人员管理系统的控制。文章通过对国内中小企业环 境及内部条件的具体分析， 对中小企业销售人员管理作了初步探讨， 阐述 了人力资源管理在销售人员管理中的基本应用， 并对销售人员管理的控制 提出了基本原则、 方法和主要内容， 希望能够对广大中小企业不够全面或 不太合理的销售人员管理有一定的帮助，至少能够起到抛砖引玉的作用。22*******毕业（设计）论文致谢经过几个月资料的收集、 整理和相应的实践以及艰苦写作， 论文终于 完成了。我要特别感谢我的导师**，她学识渊博、治学严谨，对我的论文 写作倾注了大量心血， 在此我要向他表示最诚挚的谢意。 同时对在我的论 文写作过程中提出了宝贵意见的所有老师，在此表示衷心的感谢！23*******毕业（设计）论文参考文献1 王振岭. 中国中小企业手册. 第一版. 北京：中国经济出版社, 2010 2 尤安山. 中小企业国际合作. 第一版. 上海：上海财经大学出版社 , 2010 3 郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社， 2011. 4 侯坤.绩效管理制度设计[M].北京：中国工人出版社，2010. 5 朱瑞珍， 蒋晗晖. 我国中小企业管理的现状与对策. 商场现代化， 2011 6 国家发改委中小企业司，中国企业联合会研究部. 全国中小企业管理 现状问卷调查报告. 上海企业, 2009 7 陈锡钦. 新形势下发展中小企业的对策. 经济师, 2011 8 孙秉申. 企业市场营销实务. 第一版. 北京：地震出版社, 2012 9 J.U.Parley, on Optimal Plan for Salesdmen ’ s Compensation,[J].Journaal of Marketing Research. 余凯成，程文文，陈维政. 人力资源管理. 第二版. 大连：大连理工 大学出版社, 2012 11 孙秉申. 企业市场营销实务. 第一版. 北京：地震出版社, 2010 12 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2014年安徽工业大学论文《中小企业销售人员管理的对策研究》——提供以文本文档的格式的各类文档免费下载和在线浏览。}